Как найти того самого? Методика эффективного собеседования
Бывало ли у вас, что новый сотрудник вроде бы выполняет все функции, работает хорошо, да и человек он приятный, но что-то не так? Вроде бы все по плану, но внутреннее ощущение подсказывает: «Не мой человек». Что, если таких ситуаций можно избежать, если грамотно выстроить систему подбора и адаптации персонала?
Почему важно подходить к подбору осознанно?
Если вам доводилось проходить собеседование в ресторан, особенно на линейную позицию, то вы знаете, как это бывает.
Попасть на собеседование — уже испытание. Ты должен сам узнать всю информацию, найти ресторан, прийти, сообщить о своем приходе, а затем ждать за каким-нибудь столиком в центре зала под взглядами сотрудников. Час ожидания? Легко! Стакан воды или кофе? Редкость.
Мало кто задумывается, что такой подход формирует HR-бренд ресторана. Но именно он определяет, будет ли постоянный кадровый голод или же очередь из кандидатов.
Запросите любого успешного ресторатора, и он назовет одной из главных проблем — работу с линейным персоналом: текучка, неподготовленность, кадровый голод. Заведения, где этих проблем меньше, давно выстроили систему адаптации, обучения и удержания сотрудников.
Стратегия 3П: Как выстроить систему подбора персонала
Эта стратегия помогает избежать хаоса в подборе и делает процесс понятным и управляемым. Она состоит из трех ключевых этапов:
1. Планирование: составление профиля должности
Перед поиском сотрудника нужно четко понимать, кого и с какими ценностями вы ищете. Формулировка «нужен официант» не работает — важны не только навыки, но и личные качества.
📌 Что включить в профиль должности?
- Модели поведения и компетенции, которые ожидаются от кандидата
- Ценности и качества, важные для корпоративной культуры
- Конкретный функционал и зону ответственности
Важно, чтобы сотрудник заранее понимал, что от него ожидают. Если требования и реальность не совпадают, стажировка превратится в потерю времени и ресурсов.
2. Подготовка: где искать идеального кандидата?
Когда профиль готов, можно переходить к подбору через подходящие каналы:
✔ Порталы с вакансиями: hh.ru, Superjob, Rabota.ru, RestoJob✔ Социальные сети: Telegram, ВКонтакте, Instagram, Facebook (особенно профессиональные сообщества)✔ Сарафанное радио: система рекомендаций «Приведи друга»✔ Форумы и профессиональные сообщества
Важно учитывать, что для разных позиций лучше работают разные источники. Например, молодых сотрудников легче найти в соцсетях, а специалистов — через профессиональные форумы и базы резюме.
3. Претворение в жизнь: проведение эффективного собеседования
К собеседованию нужно готовиться не только кандидату, но и работодателю.
📌 Что важно проверить до встречи?
- Резюме: биографические данные, опыт, рекомендации
- Ожидания кандидата: уровень зарплаты, график, карьерные амбиции
📌 Как выстроить собеседование?
- Подготовка: изучение резюме, определение места и времени встречи
- Встреча кандидата: приветствие, установление контакта
- Основная часть: вопросы, обсуждение опыта, моделирование ситуаций
- Завершение: обсуждение дальнейших шагов, благодарность
Важно чередовать методики оценки:✔ Кейс-интервью — предлагаете кандидату решить рабочую задачу✔ STAR-метод — оцениваете поведение на основе прошлого опыта✔ Проективные вопросы — помогают понять ценности и мотивацию
Почему это важно?
Чем больше внимания мы уделяем подбору, тем меньше потратим времени и ресурсов на стажировку неподходящих людей. Осознанный подход к поиску сотрудников снижает текучку, повышает мотивацию команды и формирует стабильную корпоративную культуру.
Система найма — это не просто инструмент, а стратегический элемент, влияющий на репутацию бизнеса и его будущее. Поэтому важно делать ставку не только на навыки, но и на ценности, ведь идеальный сотрудник — это не просто тот, кто умеет, а тот, кто разделяет вашу культуру и стиль работы.