Гибкость — не опция, а необходимость: как жёсткие рамки разрушают ваш бренд работодателя

Помогаю сейчас компании с подбором — ищем и специалистов, и руководителей. И из разговора в разговор слышу одно и то же: «В предыдущей компании гибкость была невозможна. Только офис. Даже обсуждать нельзя».

Пример. Руководитель отдела продаж, сильный, с результатами. Просит временно работать удалённо из-за семейных обстоятельств — не навсегда, на 2–3 месяца. Команда работает стабильно, цели выполняются. Отказали. Человек уволился.

Компании ставят жёсткие рамки, потому что «так надо». А потом теряют тех, кто приносил реальную ценность. Потому что в 2025 году важна не просто зарплата. Важно:– слышат ли меня как человека– уважают ли мой ритм и жизненные обстоятельства– могу ли я работать эффективно и при этом быть живым

Я знаю примеры, где сотрудники сами ставят себе смены — иногда на 2–3 часа. Это работает, потому что есть доверие и договорённость. Все довольны, команда учится быть гибкой и ответственной.

А знаю и другие примеры — когда сотрудники должны быть на работе в праздники, приезжать на пару часов, тратя деньги и силы просто ради «надо».

Самая курьёзная история — с генеральными уборками в ресторанах. В 7–8 утра все должны прийти на чистку, даже если до этого закрывались в 2 ночи. Это подаётся как командообразование. Но команду можно сплотить и без бессмысленных жертв.

Гибкость — не слабость. Это зрелость. И если вы хотите удержать сильных, перестаньте сажать их в жёсткие рамки. Начните строить культуру, где работа и жизнь уважают друг друга.