Что не так с наймом: откровенно о боли HR и рекрутеров

Ах, эта фраза "сильный, недорого и быстро"! Это классика жанра, с которой сталкивается, пожалуй, каждый рекрутер. Моя реакция здесь всегда строится на опыте, экспертизе и понимании рынка.

Поделюсь своим подходом:

Шаг 1: Сначала я признаю запрос, показывая, что слышу руководителя: "Да, я понимаю, насколько важно найти действительно сильного специалиста, который при этом будет соответствовать нашим бюджетным ожиданиям и срокам".

Шаг 2: Затем я перехожу к постановке реальных границ, опираясь на свой опыт. Я задаю уточняющие вопросы, которые помогают руководителю увидеть картину мира более полно:

• "Что именно вы подразумеваете под 'сильным'?" Мы разбираем конкретные навыки, компетенции, опыт, которые действительно критичны для данной позиции. Часто под "сильным" руководитель имеет в виду идеальный, но несуществующий на рынке кандидат.

• "Когда вы говорите 'быстро', какие сроки считаете реалистичными для закрытия такой позиции на нашем рынке?" Я могу привести примеры из практики: "Поиск экспертов в области IT занимает в среднем 6-8 недель, учитывая, что нам нужно найти не просто специалиста, а того, кто будет соответствовать нашим специфическим требованиям."

• "Какой бюджет мы готовы выделить на эту позицию?" Это самый болезненный, но и самый важный вопрос. Я всегда настаиваю на прозрачности бюджета. Если бюджет ниже рыночной стоимости, я объясняю: "Наш текущий бюджет предполагает, что мы сможем привлечь кандидатов с нерелевантным опытом. Мы можем либо рассмотреть кандидатов с немного другим профилем, либо обсудить возможность увеличения бюджета, чтобы получить именно того 'сильного' специалиста, которого вы ищете."

Приведу в качестве примера кейс из моей практики:

В одной из компаний, руководитель попросил найти "лучшего финансового директора на рынке за 150 тысяч рублей, и чтобы вышел через 2 недели". Я провела экспресс-анализ рынка, показала руководителю, что средняя зарплата для специалистов такого уровня составляет 250-300 тысяч рублей, а закрытие позиции топ-менеджмента в среднем занимает 2-3 месяца. Я предложила компромисс: либо мы ищем сильного финансового менеджера с потенциалом роста (за указанный бюджет, но это не совсем директор), либо мы увеличиваем бюджет и сроки, чтобы найти именно того директора, которого он хочет. Руководитель, видя четкие цифры и мое экспертное мнение, согласился на увеличение бюджета, и мы нашли отличного кандидата.

Алена Шмакова

Это, пожалуй, один из самых частых вопросов, который я слышу от коллег. И мой ответ: это комплекс проблем, где далеко не всегда виноват "плохой рынок". Чаще всего корень зла в непрозрачности и недопонимании между HR и бизнесом.

Мой опыт показывает, что вакансии висят месяцами по следующим причинам:

• Нечеткие или меняющиеся требования заказчика — это самая частая причина. Руководитель сам не до конца понимает, кого ищет, или меняет мнение по ходу процесса.

• Нереалистичные ожидания, как я уже говорила, "сильный, недорого, быстро" – это формула, которая редко работает, а зачастую и не работает совсем.

• Отсутствие партнерства, когда HR воспринимается как "поставщик кандидатов", а не как стратегический партнер.

• Неэффективный процесс отбора, отсутствие обратной связи, неструктурированный процесс оценки.

• Завышенные зарплатные ожидания или слабый HR-бренд компании.

Как я работаю с заказчиком, чтобы этого избежать:

Шаг 1: Я провожу детальное интервью с руководителем, чтобы понять не только требования к кандидату, но и зачем эта позиция нужна бизнесу, какие задачи она решает, какие KPI у неё будут, и какой тип личности лучше впишется в команду.

Шаг 2: Мы вместе формируем чёткий профиль и договариваемся об этапах отбора, сроках и обратной связи.

В моей практике была вакансия Java-разработчика, которая висела 3 месяца. После разговора выяснилось, что заказчик фактически искал тимлида, но не называл это так и не давал бюджет. После пересмотра профиля и условий вакансия была закрыта за 3 недели.

Алена Шмакова

Если HR не показывает, как его работа влияет на бизнес-показатели: снижение текучести, ускорение вывода продукта, рост производительности , то его ценность остаётся незамеченной.

Я за прозрачность и метрики. Показываю:

• Время закрытия вакансии;

• Стоимость найма;

• Качество адаптации новых сотрудников;

• Уровень удержания.

Когда эти цифры лежат на столе, разговор с бизнесом становится другим.

Алена Шмакова

Это ситуация, когда нужно балансировать между гибкостью и профессиональной стойкостью. Полностью подстраиваться — значит потерять контроль над процессом. Полностью «защищать» — рисковать отношениями.

Я практикую «гибкое отстаивание»:

— фиксирую утверждённые требования письменно;

— уточняю, почему меняются ожидания;

— объясняю, как это повлияет на сроки и бюджет.

Главное не говорить «нет», а объяснять последствия и предлагать компромиссы.

Алена Шмакова

Чтобы избежать этого, нужно строить отношения на доверии и прозрачности:

— демонстрировать экспертизу;

— честно говорить о сроках и сложностях;

— фиксировать условия в договоре;

— поддерживать связь даже после проекта.

Я считаю, что долгосрочность рождается из предсказуемости и профессионализма.

Алена Шмакова

AI — мощный инструмент, но не волшебная палочка. Он помогает экономить время, искать шире, автоматизировать рутину. Я использую AI как помощника, но не как замену. Он даёт скорость, а я глубину и человечность.

Алена Шмакова

Фокусируйтесь на двух вещах: стратегическое партнёрство и метрики. Перестаньте быть «поставщиком резюме». Станьте тем, кто понимает бизнес-цели и говорит языком цифр.

Алена Шмакова