Данные против догадок: как мы научили клиента видеть больше в HR
Если вы когда-нибудь принимали кадровое решение «на ощущениях» — вы точно знаете это чувство: всё вроде бы логично, кандидат «подходит», команда «довольна», но через пару месяцев что-то идёт не так.
У одного из наших клиентов была подобная ситуация и не раз. Данный кейс вдохновил меня на данную статью.
На определённом этапе компаниям кажется, что они хорошо понимают, кто им нужен и почему люди уходят. Но реальность часто говорит обратное. Наш клиент это осознал, когда мы убедили его смотреть не на отдельные случаи, а на закономерности.
Именно тогда он впервые серьёзно подошел к теме HR-аналитики.
Мы начали с простого: поставили задачу — разобраться, откуда приходят сильные кандидаты и где клиент теряет людей в процессе. Без гипотез, без «вроде бы», только цифры. И сразу появились неожиданные выводы.
Оказалось, что часть источников, на которые клиент тратил основной бюджет, даёт минимум релевантных откликов.
А лучшие кандидаты приходят по рефералам — которых HR и бизнес не поощряли никак.Мы также увидели, что в определённых командах — выше текучесть, но не из-за зарплат или нагрузки, а из-за недоработок в онбординге.
Эти выводы были невозможны без данных.А главное — они заставили клиента менять не людей, а процессы. В итоге мы убедили клиента начать отслеживать конверсию от первого касания до выхода на работу. Больше фиксировать время закрытия вакансий по ролям и департаментам. Внедрили регулярный анализ обратной связи после интервью — не только со стороны HR, но и от самих кандидатов.
Через полгода метрики сдвинулись. Сократилось время найма. Повысилась точность попадания кандидатов в культуру. Улучшилась адаптация. И — что важно — разговор о людях стал более предметным. Больше не «кажется», а «вот цифры».
И знаете, что я еще раз понял?
HR-аналитика — это не про контроль. Это про уважение. Когда ты анализируешь, что работает, а что нет — ты признаёшь, что у людей есть право на качественный опыт. И ты берёшь ответственность за то, чтобы он был таким.
Сегодня данные — это наш союзник. Они помогают нам видеть не только, что происходит, но и почему.
А значит — менять не людей, а условия. Не упрекать, а улучшать. Не угадывать, а проектировать.
И в этом, как мне кажется, и заключается зрелость HR-функции — когда она говорит с бизнесом не только на языке отношений, но и на языке фактов. И делает это не теряя человечности.