Как превратить мотивацию в выручку: стратегии для эффективного отдела продаж
Как часто мы задумываемся о том, какой должна быть идеальная мотивация для менеджера по продажам? Сколько раз вы пытались выяснить: а если увеличить оклад, возрастет ли эффективность?
Меня зовут, Зорина Лидия, и я основатель «ITeamWorks», под руководством нашей команды отделы продаж начинают работать автономно c 4-й-8й недели, а выручка компании вырастает до 50%. И сегодня мы поговорим о том, как правильно мотивировать менеджеров, чтобы их работа приносила результат.
Я знаю, что многие используют слово мотивация в контексте «Как платить, не переплачивать, при этом стимулировать к высоким результатам», однако мне бы хотелось в этой статье посмотреть на мотивацию шире!
Мотивация - от латинского «movere» - «двигать» - это побуждение к действию, это психофизиологический процесс, управляющий поведением человека.
То есть мотивация в отделе продаж, на наш субъективный взгляд - это такой набор из инструментов, управленческих и лидерских компетенций, которые в совокупности побуждают менеджеров успешно реализовать ценный конечный продукт их должности.
Помните ли вы, какой ценный конечный продукт должности менеджера по продажам ? Конечно, это деньги в кассе!
Простыми словами, мотивация - это то, что помогает менеджеру быть менеджером по деньгам в кассе, а не менеджером по звонкам, менеджером по отговоркам или по самому вкусному кофе в офисе!
Но хватит теории, давайте уже к практике…
Хочу поделиться одной историей.. Когда я работала менеджером по продажам в одном из старт-апов, моя мотивация состояла только из бонусов за выполненные нормативы, но мне и не интересен был оклад. Я настолько была увлечена игрой под названием: «Интересно, как много я еще могу заработать, улучшая свои скилы?», «На что я еще способна?», что фиксированной оклад только снизил бы эту внутреннюю планку, обесценил бы мои амбиции и стандарты профессионализма. Каждый месяц нам ставили разные планы, и от месяца к месяцу они росли… Это было такое счастье…
Однако, с началом спец. операции трафика стало очень мало, одновременно с этим поменялось руководство, а с ним и команда. На моих глазах полностью расформировали отдел продаж, где многие менеджеры успели стать мне близкими друзьями, мотивация менялась по 2 раза в месяц, не в пользу продавцов, а иногда и задним числом, когда планы уже были перевыполнены. Поэтому когда для стабилизации ситуации в компании ввели оклад, было уже поздно: внутренний настрой команды был настолько разбит, что большая часть реально сильных МОПов просто уволилась, уйдя по-английски.
Слишком большое количество изменений, при отсутствии грамотной системы управления, а также частое нарушение обещаний может не только демотивировать команду, но даже подорвать уже устоявшееся доверие, разрушив до основания единственный отдел бизнеса, который приносит компании выручку - отдел продаж.
Была и другая крайность, когда я работала директором по персоналу в одной из премиальных образовательных компаний, и менеджеры были исключительно на окладе, причем достаточно высоком даже для Москвы, у них не было никаких бонусов с привязкой к результатам, не было и KPI.
Стоило ли удивляться, что каждый месяц они обращались ко мне с вопросом о повышении зарплаты, ведь они «так много работают и так сильно устают», что им все время кажется, что получают они очень мало. Но вот не задача: на рабочее место они опаздывают всегда минут на 15, это при этом что офис в 5 минутах от метро, через пару недель запуск летней программы для детей, а план по продажам не выполнен и на 30%, не говоря уже о том, что самые сильные и опытные менеджеры уходят, хотя, в отличие от первой истории, все стабильно и максимально (поверьте) комфортно!
Идеальная мотивация, на наш взгляд — это баланс между стабильностью и амбициями. Она позволяет менеджерам почувствовать свою важность, увидеть непосредственное влияние своей работы на успех компании, а также, при грамотной системе управления и лидерства - почувствовать взаимосвязь между развитием скилов и ростом дохода.
Давайте разберем, какие существуют виды материальной мотивации и как определить, что больше всего подходит под наши цели?
Фиксированный оклад. Подходит для стабильной среды, где важна предсказуемость и регулярность. Однако, он может стать "золотой клеткой", ограничивая инициативность и стремление к росту.
Гибкая система мотивации. Подходит для динамичной рабочей среды, где каждый следующий месяц может кардинально отличаться от предыдущего. Идеально подходит для высоконкурентных рынков и стартапов. Позволяет быстро реагировать на изменения рынка и увеличивает заинтересованность сотрудников в результатах своей работы.
Сразу оговорюсь, в идеологии и методологии «ITeamWorks» мы не рассматриваем первый вариант для построения автономных отделов продаж, независимо от целей и ситуации в компании.
Так как свято верим, что настоящий продавец - это тот, кто САМ влияет на уровень своего дохода, не сидит от оклада до оклада и не ждет дождя из лидов, даже если по функциям в компании он фермер. Поэтому фиксированный оклад без привязки к каким-либо планкам - это убийство креативности и предпринимательского духа, которые даны ему в дар от рождения.
Поэтому в нашей статье мы рассмотрим только гибкую систему.
Гибкая система мотивации — это схема вознаграждения, которая адаптируется к индивидуальным достижениям сотрудника, текущим рыночным условиям и целям компании. Она предполагает использование различных стимулов для поощрения высокой производительности и эффективности и позволяет быстро корректировать стимулы в зависимости от текущих приоритетов бизнеса.
Вот несколько ключевых аспектов гибкой системы мотивации:
1. Переменные бонусы. Вознаграждения меняются в зависимости от личных результатов менеджера или команды.
2. KPI. (ключевые показатели эффективности). Зарплата напрямую зависит от достижения конкретных, заранее оговоренных показателей.
3. Процент от выручки. Менеджеры получают процент от сделок, которые они закрывают, стимулируя их на увеличение продаж.
4. Процент от продаж. Бонус может увеличиваться с ростом объема продаж, поощряя менеджеров на дополнительные усилия.
5. Бонусы за достижение долгосрочных целей. Поощрение за вклад в стратегические инициативы компании.
В нашей картине мира правильная гибкая система мотивации выглядит так:
Суммарная зп выше конкурентов + 20%, окладная часть 20-40% от общей суммы зп, остальное бонус за KPI + процент с продаж, без потолка, но с минимальной планкой ОТ..
Еще система мотивация может дополняться различными переменными бонусами, например:
- Временные акции для стимулирования продаж: в определенные периоды года компания может объявить специальные акции, поощряющие продажи конкретных товаров или услуг с дополнительными бонусами, так, например, в компании, продающей трекинг для бизнеса, менеджерам, выполнившим план по продаже нового продукта - нетворкинга на яхте в окружении успешных предпринимателей, - дарили поездку на эту самую яхту в сообществе этих самых успешных предпринимателей.
- Годовые бонусы: менеджеры, достигшие или превысившие годовые цели, могут получить единовременный бонус в конце года, который может включать как денежные средства, так и другие поощрения, например, путешествия или подарки.
- Бонусы за удержание клиентов: Менеджеры также могут получать бонусы за успешное удержание клиентов или увеличение среднего чека за счет допродаж.
Преимущества гибкой материальной системы мотивации:
- Ответственность: Менеджеры становятся более ответственными за результаты своей работы.
- Справедливость: Чем лучше результаты, тем выше заработок.
- Удержание талантов: Лучшие сотрудники чувствуют, что их труд ценится и остаются в компании дольше.
Мы поговорили про материальные стимулы, и деньги для продавцов действительно один из лучших стимулов. Но не единственный. Есть еще более надёжный и не менее мощный инструмент для построения самоокупаемого ОП. Построить самоокупаемые отношения.
Что для этого необходимо::
- Личностный рост и развитие: кроме материальных стимулов, система мотивации включает в себя возможности для профессионального обучения, карьерного роста и личностного развития, что также влияет на уровень вовлеченности сотрудников.
- Развивающая обратная связь и коучинг - мощный бустер для любой компании. Менеджеры чувствуют свой рост и вдохновляются видеть, как улучшение их навыков влияет на зарплату.
- Структура продаж, которая учитывает внутренние ценности, убеждения и сильные стороны сотрудников:
- Лидоруб: получает адреналин от "охоты" на лиды, любит динамику и новизну.
- Фермер: наслаждается углублением отношений с клиентами и развитием существующей базы.
- Сервис: ценит стабильность и рутину, обеспечивая надежную поддержку клиентов.
Например, в компании по доставке воды менеджеры не успевали обрабатывать заказы, не говоря уже о том, чтобы продавать дополнительную продукцию, за которую они могли получить неплохой бонус. Мы провели интервью, послушали звонки, проаудировали CRM и предложили ввести в ОП новую роль - служба заботы. Ребята по нашим рекомендациям за 2 недели закрыли вакансию, и вскоре служба заботы забрала на себя все функции, связанные с обслуживанием, логистикой, сервисом и рутиной, а операторам осталось только продавать. В результате такого перераспределения сил уменьшилось количество ошибок, увеличилась скорость обработки заказов, повысилась удовлетворенность как клиентов, так и менеджеров, это, в свою очередь, повлияло на рост продаж.
В целом, система мотивации, управления и лидерства должна быть ориентирована на создание такой среды, где успех каждого сотрудника напрямую влияет на успех всей компании, и каждый менеджер понимает свою роль в достижении общих целей.
Также важно, чтобы мотивация в отделе продаж, как и другие расходы на отдел продаж, были для бизнеса рентабельными, поэтому в ITeamWorks мы не просто считаем проект мотивации, мы идем сверху вниз, собирая или, если необходимо, пересобирая фин.модель. Это важно сделать в самом начале, чтобы понимать не только, насколько мы в адеквате относительно своих трат, но и чтобы основательно подготовиться к масштабированию.
Но и это еще не все…
Важно понимать, что компетентные продавцы – это не просто сотрудники, это люди, которые видят в продажах свое призвание. Чтобы удержать в команде таких специалистов, необходимо пересмотреть подход не только к мотивации, но и к найму, адаптации, обучению, системе управления и техноснащению.
Вот еще несколько неочевидных факторов, влияющий на мотивацию к высоким результатам:
- Дисциплина и порядок. Без дисциплины и четкой системы ни один отдел не будет работать эффективно. Важно внедрить систему планирования и управления через цифры, где каждый лид и каждая сделка будет учтена. Это поможет не только вести четкий отчет, но и позволит оперативно реагировать на изменения на рынке. Проект мотивации и расчёт зп сможет опираться на конкретные факты и реалистичные планы, и одновременно быть достаточно гибкой, чтобы своевременно построиться под изменения.
- Обучение и развитие – инвестиции в будущее. Не стоит забывать о регулярных тренингах и прослушках, которые повысят уровень профессионализма сотрудников и позволят вам выстроить систему найма и адаптации. Так вы сможете не только привлекать, но и удерживать настоящих звезд продаж.
- Тех. оснащение. Если менеджерам приходится отвлекаться от продаж на технические моменты или дублировать всю информацию о клиентах в 3х местах, это снижает не только мотивацию к работе, но и конверсии. Стоит обеспечить менеджеров удобной CRM-системой, телефонией и виджетами, настроить их под нужды компании, так команда сможет сфокусироваться на продажах и не отвлекаться по мелочам.
- Вооружение менеджера. Чтобы успешно продавать, у менеджера ВСЕ должно быть под рукой - продуктовая матрица с описанием всех продуктов, их характеристик и выгод, тарифы, информация об акциях, скидках, спец. предложениях; инструкции, регламенты; если это работа с премиальным сегментом, то все презентационные материалы должны быть качественно упакованы; все это хранится в ОДНОМ месте, мы называем это «Книга продаж», которая также должна регулярно и систематически обновляться и пополняться релевантной информацией.
- Отчетность и прозрачность. Наконец, для эффективного удаленного управления необходимы прозрачность и системность отчетов. Все должно быть максимально автоматизировано, регламентировано и настроено до автоматизма, чтобы вы могли видеть реальное положение дел в любой момент времени даже с телефона. Это решается CRM-системой, BI-решениями, а также РОПом :)
- Кстати РОП. РОП - это "прослойка" между собственником и командой. В его силах и задачах не только внедрить все то, что написано выше, но и эффективно управлять всем этим. РОП - это паруса, которые помогают команде-кораблю плыть в нужном направлении, а собственник - это ветер и правильное течение. Такая расстановка сил уберегает собственника от эмоциональной вовлеченности в дела команды и сужение ее потенциала, помогает собственнику сфокусироваться на стратегических задачах вместо операционных.
- Ну и последнее - Лидерство. Я состою в одном микро-сообществе предпринимателей, где мы встречаемся стабильно раз в месяц и обмениваемся опытом в своих бизнесах. И среди нас есть как начинающие масштабирование ребята, так и те, кто раз 10 масштабнее по оборотам и мышлению и уже заработал себе на пару яхт. Дак вот, как-то мы обсуждали тему "Как мотивировать своих менеджеров", и тот самый яхтсмен поделился своим кейсом: "Я давно не живу в России (хотя бизнес физически находится в России), приезжаю раз в год, вдохновляю свою команду пламенными речами и большими, амбициозными целями, а когда они спрашивают меня "Как нам провести вот эти расходы, ведь очередная яхта не входила в наши планы!", я просто отвечаю им: "Ну ВЫ же бухгалтеры, ВЫ же юристы! Вы же продавцы! Разберитесь!" Дорогие читатели, здесь выводы сделайте сами :)
Опираясь на эти рекомендации, вы сможете не только увеличить выручку до 50%, но и обрести долгожданную свободу, когда отдел продаж будет работать без вашего постоянного вмешательства. Это не просто мечта, это реально достижимая цель при условии, что вы готовы вложиться в создание такоой системы и мотивацию своей команды.
В завершение хочется сказать, что в мире продаж нет универсального решения, каждый отдел продаж, как и каждая компания, уникален. Компания, в свою очередь, находится в уникальной системе ценностей собственника. Но что объединяет ВСЕ отделы продаж - это стремление к росту дохода и потенциал для масштабирования.
Отбрасывая стереотипы о высоких окладах, мы открываем двери к настоящей продуктивности. Попробуйте, и вы увидите, как выручка вашей компании будет расти, а работа менеджеров будет приносить радость вам, клиентам, и деньги в кассу!
В этой статье мы рассмотрели лишь верхушку айсберга, но если вам интересно узнать больше о том, как создать самоокупаемый отдел продаж и мотивировать менеджеров так, чтобы они "зажигали" – заходите в наш канал t.me/ITeamWorks, где мы разбираем реальные кейсы и делимся проверенными стратегиями.
Команда "IteamWorks", ваш эксперт по автономным отделам продаж.