Сокращение штата. Что важно знать?

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Процедура увольнения по сокращению нормативно урегулирована. Организации, планирующей сокращение, необходимо ее соблюдать, иначе сокращение могут признать незаконным. Кроме того, процедура требует от работодателя внимательности и соблюдения прав работников.

Отметим некоторые важные моменты в подготовке к сокращению и установленной процедуре:

1. Понятия "сокращение штата" и "сокращение численности" закон не раскрывает. В целом процедура не имеют различий, но важно разграничивать названные понятия, так как это может влиять на оформление приказа об увольнении и трудовой книжки (если она ведется), а также на внесение информации в сведения о трудовой деятельности.

2. Процедура сокращения проводится как правило, когда бизнес снижает объем работы либо что-то меняется и исчезает необходимость в определенном функционале. Основания для сокращения численности (штата) законом не определены, вместе с тем Работодатель должен быть готовыми обосновать свое решение о сокращении. Есть практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).

3. Перед принятием решения о сокращении работодатель должен проверить не попадают ли сокращаемые работники под категорию лиц, которых сокращать нельзя. Трудовой кодекс РФ и отдельные Федеральные законы устанавливают такие категории. Это важно сделать до начала процедуры, чтобы минимизировать риски для организации.

4. В период сокращения сотрудникам необходимо предлагать вакантные должности. Если таковые имеются, то их необходимо сократить вакантные должности до того, как начнется уведомление о предстоящем сокращении. Если этого не сделать, то эти должности необходимо будет предлагать сокращаемым с учетом ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

5. Уведомление государственной службы занятости, профсоюза (при наличии), а также самих работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением требует особого внимания. Сроки и порядок этих действий четко регламентированы, поэтому их нарушение или игнорирование может повлечь риски. Не редки случаи, когда возникают вопросы о начале исчисления сроков и/или уклонения работником от получения уведомления о сокращении, нахождении сотрудника в отпуске или на больничном.

6. Оценка преимущественного права. Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Если эти показатели одинаковые, то необходимо учитывать другие критерии. При этом, проведение оценки преимущественного права может не проводиться, если проводится сокращение штата и были исключены все вакансии, и они не появятся на протяжении всей процедуры до увольнения работников.

7. Выплаты сотрудникам при сокращении. Помимо общих выплат при увольнении, сокращаемому сотруднику необходимо выплатить выходное пособие, средний месячный заработок на время трудоустройства (если будут основания для такой выплаты) или единовременную компенсацию. На практике возникают вопросы, касающиеся порядка расчета выходного пособия. При этом всем работникам, увольняемым в связи с сокращением численности штата, независимо от даты увольнения, а также от способа подсчета среднего месячного заработка выходное пособие должно выплачиваться в размере не меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности (Постановление Конституционного Суда РФ от 13.11.2019 N 34-П).

Подводя итог, необходимо отметить, что ошибки в проводимой процедуре сокращения несут для работодателя риски привлечения к административной ответственности, признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, возмещение работнику морального вреда, судебных издержек.

Квалифицированное юридическое сопровождение и строгое соблюдение установленных норм, поможет провести процедуру сокращения по запланированному сценарию, минимизировав риски для организации - работодателя.
Дарья Киселева, ведущий юрист по трудовому праву юридической фирмы "Клифф"