Три базовых требования к постановке цели

Вспомните последнюю цель, которую вы формулировали перед собой или командой. Какой бы методикой формулировки задач вы ни пользовались, проверьте, соответствуют ли она трем базовым требованиям.

1. Цель должна быть сформулирована позитивно: человеческий мозг плохо воспринимает отрицание.

2. Цель должна зависеть от человека, перед которым формулируется, то есть быть ему подконтрольной.

3. Цель должна быть записана.

А теперь проверьте, соответствует ли цель, о которой мы спросили выше, этим требованиям? Что бы вы в ней изменили?

SMART — это стандарт постановки целей. По одной из версий, инструмент придумал экономист Питер Друкер, по другой легенде — консультант по стратегическому планированию Джордж Доран.

Методику называют по первым буквам пяти английских слов.

С помощью этого инструмента вы сможете поделить цель на подцели и выстроить понятный алгоритм их достижения. Кроме того, он позволяет мониторить точки контроля.

SMART не подходит для решения абстрактных и неопределенных задач. Не подходит она и для долгосрочных целей, идти к которым больше двух лет. За это время происходит много внешних и внутренних изменений, которые нельзя не учитывать.

ОТВЕТ: Specific («конкретная»).

Цель должна быть конкретной. Исполнителю должно быть понятно, что от него требуют. Формулируя задание сотрудникам, проговаривайте не только конечный результат, но и способы его достижения — вплоть до конкретного алгоритма действий в том случае, если задание для сотрудника новое.

ОТВЕТ: Measurable («измеримая»).

Цель, а вернее — ее результат, должен быть измеримым. Введите объективные показатели для однозначной оценки. Исполнитель должен сам понимать, реализована ли цель, а если да, то в какой мере. Одно из правил SMART-подхода гласит: «Все, что измеримо, может быть достигнуто». Расчет вознаграждения за проделанную работу при таком подходе становится прозрачным для всех сотрудников.

ОТВЕТ: Achievable («достижимая»).

Цель должна быть достижимой. Обеспечьте исполнителя необходимыми ресурсами: финансовыми, кадровыми и так далее. Убедитесь, что у сотрудника, которому вы что-либо поручаете, достаточно знаний и навыков для выполнения задания. В идеале цель должна попадать под определение «трудно, но выполнимо», то есть являться для человека вызовом и заставлять развиваться.

ОТВЕТ: Relevant («совместимая»).

Цель должна быть совместимой и с глобальными целями компании, и с конкретными должностными обязанностями исполнителя. Важно, чтобы для выполнения задания сотруднику не приходилось выходить за рамки своих полномочий.

ОТВЕТ: Time-bound («определенная во времени»).

Должны быть определены сроки достижения цели. Конечный срок и контрольные точки завершения отдельных этапов следует фиксировать еще в момент постановки задачи. Так вы сможете контролировать выполнение подчиненным задания и вносить коррективы.