Дмитрий Ковпак о команде селлера: кого нанимать, сколько платить и почему оклад это тупик
Обычно это выглядит так: продажи пошли, вы перестали спать и решили нанять человека, «чтобы стало легче». Проходит месяц. Вы всё так же сидите в кабинете по ночам, исправляете ошибки в поставках, только теперь еще и должны кому-то 50 тысяч рублей зарплаты.
Вместо помощи вы получили новую головную боль.
В этой статье разберем, почему так происходит и как нанимать людей, которые реально приносят деньги, а не просто имитируют бурную деятельность. Никакой теории — только схемы найма, цифры и регламенты, которые используют лидеры рынка.
С кого начать на старте бизнеса
Новички часто ищут мифического «менеджера маркетплейсов», который придет и сам всё сделает: и карточки заполнит, и на отзывы ответит, и поставку соберет.
Это тупик. Если у вас оборот до 1–2 млн рублей, вам не нужен управленец. Вам нужны «руки».
Пока вы сами — лучший стратег и закупщик, не пытайтесь найти себе замену. Ищите бизнес-ассистента. Это человек, на которого можно скинуть всю текучку:
- общение с техподдержкой (раздражает, но надо);
- контроль отгрузок и логистики;
- сбор таблиц и отчетов;
- мелкие личные поручения.
Задача ассистента освободить ваше время. Если он справляется, вы растёте. Если нет, расстаетесь и ищете нового. Это дешевле и проще, чем нанимать дорогого профильного специалиста.
Когда пора нанимать профильного менеджера
Переросли рутину? Теперь нужен профи. Но здесь есть нюанс: хороший менеджер — это про продажи, цифры и аналитику, а не про упаковку коробок скотчем.
Если вы берете человека на эту роль, он должен знать специфику вашей ниши. Одежда и электроника продаются по-разному. Если кандидат говорит: «Я умею всё», скорее всего, он не разбирается глубоко ни в чем.
Тревожные сигналы на собеседовании:
- «Я проходил курсы, но кабинета изнутри не видел». Теоретики будут учиться за ваш счет (и вашими деньгами платить за свои ошибки).
- «Раньше я был собственником». Бывшие предприниматели — часто плохие исполнители. Они либо начнут учить вас жизни, либо быстро уйдут открывать новый магазин, подсмотрев ваши секреты.
Зачем нужна база знаний и видеоинструкции
Представьте ситуацию: ваш ключевой менеджер завтра не выходит на связь. Заболел, уволился одним днем или просто пропал. Вместе с ним исчезают все пароли, контакты байеров и понимание, почему в акции мы поставили именно такую цену. Бизнес встал.
В менеджменте это называется Bus Factor (фактор автобуса): если вашего единственного спеца «собьет автобус», проект не должен развалиться.
Чтобы этого избежать, создайте Базу Знаний. Это не скучные должностные инструкции, которые никто не читает. Это набор простых видеозаписей экрана и чек-листов.
Правило «не повторяй дважды»: если вы объясняете сотруднику задачу (например, «как создать поставку») — включите запись экрана. Запишите видео на 5 минут. В следующий раз, когда вы наймете нового человека, вы просто кинете ему ссылку, а не будете тратить час своего времени.
Что должно быть в Базе Знаний селлера:
- Регламент ответов на отзывы. (Что делать с негативом, какие шаблоны использовать).
- Алгоритм SEO. (Какими сервисами пользуемся, как собираем ключевые слова).
- Правила упаковки. (Видеоинструкция для склада).
- Контакты. (Таблица с поставщиками, логистами, дизайнерами).
Когда есть система, любой сотрудник становится заменяемым звеном. Звучит цинично, но именно это гарантирует безопасность бизнеса.
Почему фиксированный оклад убивает продажи
Самый верный способ остановить рост — положить менеджеру хороший фиксированный оклад. Логика сотрудника на окладе проста: «Зачем напрягаться, если свои 60 тысяч я получу в любом случае?».
Рабочая схема оплаты у системных селлеров выглядит жестче, но честнее:
Зарплата = Оклад (30%) + Качество работы (20%) + Результат (50%)
- Оклад (Фикс): Небольшая сумма, гарантирующая прожиточный минимум. Это плата за то, что человек вовремя вышел на связь, включил компьютер и находится в доступе.
- Качество (Soft KPI): Премия за соблюдение стандартов. Вовремя сдал отчет, не получил штраф от площадки, грамотно ответил на отзывы. Накосячил — лишился этой части.
- Результат (Hard KPI): Самое важное. Это процент от прибыли.
Важный момент: платить процент нужно не от оборота, а от маржинальной прибыли. Если платить от оборота («грязными»), менеджер загонит вас в убыточные акции, лишь бы раздуть выручку. Если он получает процент от прибыли («чистыми»), он будет биться за каждый рубль вашей маржи.
Как контролировать работу без микроменеджмента
Если сотрудник на удаленке, всегда кажется, что он ничего не делает. Но если писать ему каждые 15 минут «Ну как там дела?», вы оба сойдете с ума.
Внедрите систему планерок. Это дисциплинирует лучше любого шпионского софта.
- Утренняя летучка (15 минут). Строго в одно время (например, 10:00). Формат: «Что сделал вчера?», «Что сделаю сегодня?», «Где возникла проблема?». Это не дает сотруднику «пропасть» до вечера.
- Вечерний отчет (в Telegram). Текстом по факту: План был такой-то -> Факт такой-то. Причины отклонения.
- Еженедельный разбор (Пятница или Понедельник). Подводим итоги недели. Смотрим метрики: заказы, выкупы, окупаемость рекламы. Строим планы на следующую неделю.
Золотое правило: нет отчета — нет рабочего дня. Если сотрудник забыл написать, что он делал, день не оплачивается. Жестко? Да. Но привычка вырабатывается за 3 дня.
Как защитить магазин от кражи и потери доступов
Найм сотрудника — это всегда риск. Вы даете доступ к деньгам и товару. Параноиком быть не надо, но базовую цифровую гигиену соблюдать обязательно.
- Ограниченный доступ. На всех маркетплейсах есть разделение ролей: «Владелец» и «Управляющий/Менеджер». Никогда не давайте наемному сотруднику права «Владельца». Иначе однажды вы обнаружите, что номер телефона в кабинете изменен, а деньги выведены на чужую карту.
- Договор о неразглашении (NDA). Подписывайте его даже с ассистентом. Юридически судиться с физлицом в РФ сложно, но психологически это работает отлично. Сотрудник понимает, что слив базы поставщиков конкурентам — это не шалость, а серьезное нарушение.
- Разделяй и властвуй. Менеджер не должен знать реальную себестоимость товара от закупки в Китае. Ему достаточно знать «входную цену» на складе в РФ. Чем меньше сотрудник знает о вашей сверхприбыли, тем меньше у него соблазна открыть точно такой же магазин.
Как найти сотрудника на перегретом рынке
Найти адекватного специалиста сейчас сложно. Рынок перегрет, все хотят много денег и мало работы.
Относитесь к найму как к воронке продаж:
- Соберите много откликов. Нужно просмотреть 50–100 резюме, чтобы найти одного нормального кандидата. Не ждите «идеального», перебирайте входящий поток.
- Дайте тестовое задание. Сразу, до собеседования. Простое задание на 15 минут: посчитать цену товара с учетом комиссии или найти ошибку в карточке. Это мгновенно отсеет лентяев и тех, кто рассылает резюме «веером».
- Не тяните. Толковых забирают быстро. Понравился человек, сделал тестовое — выводите на стажировку завтра. Не нужно устраивать три этапа согласований, пока конкуренты уже оформляют оффер.
Краткие итоги
- Первый сотрудник — это ассистент, а не директор. Разгрузите себя от текучки.
- Создайте Базу Знаний. Записывайте видеоинструкции, чтобы не зависеть от уникальных знаний одного человека.
- Оклад — зло. Платите за результат (KPI от чистой прибыли).
- Контролируйте через ежедневные отчеты, а не через микроменеджмент.
- Соблюдайте цифровую гигиену: ограниченные доступы сохранят вам миллионы.
Команда — это не семья. Это инструмент для зарабатывания денег. Если сотрудник не приносит прибыли больше, чем вы на него тратите, зачем он вам нужен?