Как СДЭК закрывал вакансии по 2-3 месяца и почему это не проблема HR, а проблема подхода
На VC часто пишут про найм менеджеров по продажам так, будто это исключительно HR-задача: разместили вакансию, посмотрели резюме, провели собеседование и дальше «как пойдёт».
В реальности, особенно в логистике, это не работает.И кейс СДЭКа хороший тому пример.
Исходная точка: сильный бренд ≠ быстрый и качественный найм
С компанией СДЭК я работаю и продолжаю работать до сих пор. Пришли они ко мне по рекомендации уже после того, как внутренняя HR-команда стабильно закрывала вакансии менеджеров по продажам по 2–3 месяца.
Важно, что бренд сильный, рынок понятный, спрос на логистику есть, вакансии не «экзотические». Но при этом процесс найма буксовал.
Я не могу раскрывать конкретные регионы и условия сотрудничества, но важный факт:
Ко мне обратились более 5 франчайзи СДЭК, которым требовались менеджеры по продажам где-то в офлайн, где-то в онлайн, под конкретные региональные задачи.
Почему внутренний HR не справлялся
Проблема была не в HR как функции, а в том, что подбор менеджеров по продажам пытались вести как классический HR-процесс, тогда как на самом деле это продажная задача. Вот где происходил разрыв.
1. Вакансия писалась «для всех», а не для нужных людей
Типичная история:«Ищем активного менеджера по продажам, опыт в логистике будет плюсом, холодные звонки». Формально то всё правильно.
По факту откликается либо мусор, либо люди, которые никогда в жизни нормально не продавали логистику.
Я начал с другого:чётко разобрал, какие задачи реально стоят, какие клиенты, какой цикл сделки, что человек будет делать каждый день, и кого точно не нужно звать.
После этого вакансия начала притягивать релевантных кандидатов, а не «всех подряд».
2. Я не HR. Я продажник
Когда мне говорят:«Нужен менеджер с холодными звонками», мы не просто ставим галочку в чек-листе.
Я понимаю, где такие менеджеры реально водятся, в каких нишах они формируются, и самое главное как проверить навык, а не веру кандидата в то, что он «умеет».
HR-интервью этого не даёт. Продажное интервью даёт.Мы задаём вопросы, которые вскрывают реальный опыт:про воронки, отказы, конверсии, ЛПРов, длинные сделки, повторные продажи.
И уже на этом этапе отваливается большая часть «красивых» резюме.
Результат
В итоге для франчайзи СДЭК были подобраны сильные менеджеры по продажам, которые:
— понимали специфику логистики,
— умели работать с B2B-клиентами,
— и не требовали месяцев на раскачку.
Кейс короткий, но показательный.Потому что он про главное:
проблема долгого и неэффективного найма в продажах почти никогда не в рынке и не в кандидатах. Она в том, кто и как их отбирает.
Если вам нужен совет в подборе МОПа или РОПа, пишите