Кризис роста и почему старые методы больше не работают

Когда проектов становится слишком много, а управленцев — всё ещё мало, организация внезапно входит в опасную зону: начинается кризис роста. Это не тот кризис, что бьёт из внешнего мира — это внутренний, управленческий. И он опаснее, потому что его можно не заметить. Он не сразу проявляется провалами или убытками. Он проявляется усталостью, потерей доверия, дроблением фокуса и тем, что раньше работало — больше не работает
Именно в этот момент перестаёт работать «обычное управление» и начинается борьба за выживание управленческой культуры.
Что именно ломается в момент роста:
- Объем задач становится больше, чем способность контролировать. Один человек больше не может держать в голове все ключевые процессы. А система делегирования не выстроена.
- Старые методы прирастают хаосом. То, что раньше можно было «додавить руками», теперь тонет в согласованиях, уточнениях, уточненных уточнениях.
- Верхушка теряет чувствительность. Чем выше, тем больше отчуждение от проектов. Казалось бы, свобода — но это ловушка: принимаются решения, не учитывающие реальность на местах.
- Проекты начинают конкурировать между собой. За ресурсы, внимание, доверие. Вместо общей стратегии — внутренняя борьба за выживание.
Почему новые методы не приживаются
Многие организации в этот момент «идут за методологией» — внедряют Agile, OKR, портфельное управление. Но встречают пассивное сопротивление. Почему?
- Нет управленческого ядра. Внедрять новые методы — это управленческий проект. А некомплект в команде делает это невозможным.
- Никто не хочет терять контроль. Новые подходы — это не просто таблицы и канбаны. Это отказ от привычных рычагов, а значит — угроза статусу.
- У людей нет веры. Внутренне команда понимает: «Нам снова вешают красивые слова, но работать всё равно будем по-старому». И эта неверие сильнее любых презентаций.
Что рекомендует Крестный проекта
Крестный проекта не верит в массовое обучение и внедрение «по методичке». Он действует иначе — выстраивает островки управляемости в хаосе.
- Выдели настоящих носителей управления. Не по должности, а по влиянию. Кто держит проекты? Кто способен управлять без системы? С ними и работай.
- Привяжи изменения к реальным болям. Методология должна не «быть внедрённой», а «спасать ситуацию». Иначе она будет вызывать отторжение.
- Создай зону доверия. Не для всех. А хотя бы для одного проекта. Где можно строить по-новому, не оглядываясь на старые табу.
- Сохрани неформальные связи. Формальные структуры рушатся первыми. Неформальные связи — это каналы выживания. Сильный руководитель работает с ними напрямую.
Кризис роста — это экзамен на зрелость
Многие хотят «взлететь» — но не готовы платить цену перехода. Крестный проекта говорит прямо: хочешь роста — забудь о комфорте. Готовься перестраивать не только процессы, но и собственные роли. Потому что главная трудность — это не методология и не оргструктура. Это личное сопротивление тех, кто был силён в старой системе, но не может или не хочет перестроиться. И если с этим не работать — можно потерять всё.
Именно поэтому в моменты кризиса роста важна не схема, а человек. Тот, кто способен удерживать поле влияния, принимать неформальные решения, и выстраивать порядок там, где система трещит по швам. Его не назначают — он проявляется. Его называют по-разному. Но в каждой системе, где проекты продолжают жить несмотря ни на что, есть он.