Кадровый голод: как не стать жертвой дефицита талантов
Проблема последних нескольких лет: людей нет, работать некому, никто не идет, есть только зуммеры. Много открытых вакансий и плачевно мало откликов. Выбирать не из кого. Знакомо? В этой статье рассказываем и показываем, на что обратить внимание, чтобы кадровый голод не затронул вашу компанию.
Почему возникает кадровый голод?
Вот некоторые из причин:
- Демографический фактор:
сокращение рождаемости, старение населения и увеличение продолжительности жизни приводит к тому, что на рынке труда меньше молодых специалистов.
- Изменения в структуре экономики:
с развитием технологий возникают новые профессии, а традиционные профессии становятся менее востребованными.
- Недостаток современного образования:
система образования не успевает за изменениями на рынке труда и не подготавливает специалистов, которые нужны компаниям.
- Неудовлетворительные условия труда:
низкая заработная плата, отсутствие социальных гарантий, не комфортная рабочая атмосфера отпугивают перспективных кандидатов.
- Недостаточная мотивация:
сотрудники не видят перспективы роста и развития в компании, что снижает лояльность и мотивацию к работе.
Как бороться с кадровым голодом?
Важно понять, что кадровый голод – это не проблема, которую можно решить за один день. Это системная работа, которая требует комплексного подхода.
1. Развивайте штатных специалистов
Вклад в профессиональное и личное развитие сотрудников - важный шаг.
Как бывает: Представьте, вы обнулились, приходите в новую компанию на новую для вас должность, вас бросают, ничего не объясняют и дают 3 потертые бумажки - инструкции (читай: записки сумасшедшего). Все занимаются своим и не помогают вам влиться в коллектив, не объясняют обязанности. В такой ситуации убежит даже самый сильный сотрудник.
Как надо: Создайте систему обучения стажеров. Закрепите ответственных. Разработайте план развития сотрудника. Каждое действие стажера в течение минимум 2х первых недель должно быть заранее определено. Так сотрудник быстро сориентируется, что нужно изучить, что сделать и каких целей (читай: показателей) ему нужно достичь. Все понятно и прозрачно.
2. Повышайте лояльность сотрудников
Создайте в компании атмосферу взаимоуважения, доверия и поддержки.
Как бывает: миллион обязанностей за 3 копейки. Никакой материальной и никакой нематериальной мотивации. Пришел-работай. Желательно, без лишних вопросов.
Как надо: Сделайте четкое разграничение функционала для каждой должности. Менеджер по продажам - продает, офис-менеджер - готовит документы. Не взваливайте на одну должность все возможные задачи. Это сильно усложняет поиск кандидатов и адаптацию. Не много здравомыслящих людей в первые месяцы работы в компании готовы за одну зарплату выполнять функционал 3х должностей. Предложите конкурентную заработную плату, возможности для профессионального и личностного роста, понятный список обязанностей и показателей. Это позволит сформировать команду лояльных и мотивированных сотрудников.
3. Привлекайте и удерживайте таланты
Создайте яркий и привлекательный образ компании как работодателя. Сохраняйте всех, кого уместно сохранить.
Как бывает: ненужных сотрудников увольняют, даже если они преданы компании. На репутацию hr-бренда не обращают внимания - это что вообще такое? Кадровый резерв для многих на последнем месте - может быть когда-то руки дойдут.
Как надо: Сотрудник не справляется, но мотивирован? Предложите ему другую должность в компании. Не увольняйте людей, если в них есть хоть зерно толка. Возможно они будут очень эффективны в другой должности и с другим набором функционала. Даже если увольнение состоялось - проведите его в позитивном ключе. Запросите обратную связь - готов ли рекомендовать компанию друзьям и знакомым? Сотрудник, который ушел на позитивной ноте будет рекомендовать компанию другим - это один из элементов формирования hr-бренда. В команде есть сотрудники, которые чуть лучше (эффективнее, инициативнее) других? - впишите их в кадровый резерв и начните их развитие.
4. Развивайте собственную кадровую базу
Как бывает: нужен сотрудник? - объявление на популярных площадках и погнали обрабатывать отклики.
Как надо: комплексный подход к подбору. Один из элементов - кадровая база: кандидаты, которых рассматривали ранее, бывшие сотрудники, те, с кем проводили собеседование. Сохраняйте резюме тех, кто в перспективе может стать хорошим членом команды. Работайте с ними, напоминайте о себе - так (когда наступит день Х) этот человек в первую очередь вспомнит про вас.
Обрабатывайте в первую очередь базу кадров и только потом, выкладывайте объявления на площадках - это сэкономит приличную сумму, а еще создаст эффект эксклюзивности - закрытая вакансия, которая предлагается "только своим".
Для продвинутых: создайте программу стажировок и практик для студентов. Это позволит привлечь молодые таланты и подготовить их к работе в компании.
5. Не забывайте о внешнем рекрутинге
В идеале иметь HR-а в штате. Это сильно сэкономит время и средства. Если у вас небольшая компания - подойдет вариант рекрутинговых агентств. В обоих случаях практика такова:
Как бывает: накатали объявление как привыкли: функции прописали, условия прописали, опечатки исправили (но не факт). Ревем, что мало откликов.
Как надо: объявлении о вакансии - это продажа. И должно быть написано по правилам продаж: с преимуществами и выгодами. Сейчас первая задача объявления - это влюбить кандидата в компанию, сыграть на эмоциях, чтобы он захотел работать у вас. И только потом все остальное. И, конечно, помним правила перечисленные выше: не лепим все незакрытые функции в одну должность. Портрет кандидата - это еще один инструмент, который также может облегчить поиск подходящего специалиста. Опишите желаемые качества и навыки человека, которого хотите видеть на должности. Точечно включите эти данные в объявление. Так вы отсеете тех, кто точно не подойдет и привлечете целевых кандидатов.
Как найти и адаптировать сотрудника в условиях кадрового голода?
Ответ прост и сложен одновременно: выстроить систему, где будут учтены и "закрыты" все риски. Сильный hr-бренд, качественный подбор, использование инструментов кадровой базы, кадрового резерва, плавная и структурная адаптация новых сотрудников, повышения квалификации внутренних сотрудников могут привести только к одному - к компании с минимальной текучкой, к команде с сильной мотивацией и к кандидатам, желающим побороться с конкурентами и занять вакантное место.
В нашем Телеграм-канале делимся авторской технологией построения обучения в компании (от кандидата до руководителя). Ищите в закрепленных сообщениях. Подписывайтесь, у нас про системный бизнес, про обучение руководителей и персонала.