Директор направления: метрики

Ценность директора направления - своевременно и уместно управлять:⁃ собой;⁃ персоналом;⁃ заинтересованными сторонами;⁃ дорожными картами;⁃ метриками;⁃ результатами;⁃ отчётами.Сегодня про метрики.

Метрики - это показатели.Показатели, которым доверяют и на основе которых часто принимают решение.

Что обычно измеряют?Что часто не измеряют?

Также как и мозг делится на два полушария, так и я "делю" сотрудников сразу на две части:

Что еще? Отдельный пласт рабочих метрик - это что-то такое, что не нашло место в профессиональном и личном.

Знаете ли вы, что далеко не все показатели возможно самостоятельно "прокачать"?Конечно, если прибегнуть к услугам специально обученных людей и при наличии ресурсов, то "можно все".

Я уверен, что интроверт никогда не станет экстравертом.Или, например, волк-одиночка вдруг станет сильным лидером команды.

А может быть замкнутый профессионал вдруг станет оратором и мастером сцены и крупномасштабных мероприятий?Харизма... Юмор... Отношение к чужим задачам и проблемам...Отошли от темы.

Метрики.

Конечно, сначала все хотят измерять качество!Но это не так просто, как может показаться на первый взгляд.

Потом многие сразу хотят измерять скорость.И тут всегда эта палка с двумя концами - качество \ сроки.При ограниченных ресурсах - это всегда выбор.Быстрый результат - сроки.Имидж, игра в долгосрочные перспективы. Миссия, ценности - качество.

Я не измеряю время прихода на работу.Я не измеряю количество ошибок в письмах.

Я наблюдаю за фокусом внимания, за желанием сделать, за контекстом \ кругозором подхода, предложения решения.Создавать свое колесо - это круто, но зачем?Создавать без привязки к контексту? Моё любимое.Создавать в одиночку, когда ты исполнитель, а у тебя есть заказчик с формулировками "хочу как у Apple".Создавать без сверки часов и без промежуточных check point.Создавать без "царя в голове".Инициировать изменения в обход Владельца продукта?Думать об оптимизации без анализа рисков в краткосрочном и долгосрочном горизонте.Это все ошибки планирования или природа ошибочных метрик.

Метрики - это производная первостепенного вопроса, что хотим?Что хотим, как будем измерять? Будем ли измерять? Зачем будем измерять?

Неожиданная метрика - аналитика зарплат не от hh, а от сервисов поиска и найма персонала.В них плановое значение штатки, в них запросы кандидатов по результатам собеседований, в них рынки и дельта.Хорошие отчеты у кадровых агентств, хоть выборка велика, но качество выборки - это совсем иной контингент.

Метрики ошибок прекрасны.Ошибок разработки, информационных систем, персонала.

Сколько не общаюсь с коллегами, еще ни разу не слышал, чтобы в рамках плана адаптации давали прозрачные и понятные метрики увольнения.

Метрики бизнеса понятны - БДР, например.Метрики менеджмента - субъективны.Метрики информационных систем и сервисов чаще понятны, но ....Метрики персонала - это не KPI.Метрики мотивации и стимулирования - это KPI.Метрики ошибок бизнеса - риски.Метрики ошибок ИС и сервисов - SLAМетрики ошибок персонала - субъективныМетрики ошибок бизнеса - суды, затраты, перепроизводство и т.д.Метрики ошибок менеджмента - все также субъективныМетрики цифровых продуктов цифровых проектов, процессов с развитием интернета и ИИ уже всем доступны.

Метрики куда более интересная тема, чем может показаться на первый взгляд.Но часто многие забывают, что у каждой монеты "две стороны".А для принятия "правильных" управленческих решений требуется понимание всего контекста, а не только того, что можно увидеть сквозь узкие розовые очки.

Вы дочитали?

Появилось желание обсудить?

@kaustinov