От личного к профессиональному: как работает программа лидерства во ВсеИнструменты.ру

Записать музыкальный сингл, сделать ремонт, бросить курить или впервые выступить перед большой аудиторией. В программе развития лидеров онлайн-гипермаркета ВсеИнструменты.ру каждый выбирает свою цель — личную и рабочую. Как отсутствие рамок помогает бизнесу, рассказывает руководитель корпоративного университета Алина Плотникова.

Программу развития лидеров запустили во ВсеИнструменты.ру в апреле 2024 года. Первоначально её задумали как способ адаптации для руководителей. В процессе разработки проект вырос в мощный инструмент развития лидерства внутри компании для всех новых сотрудников без исключения, если они проработали в компании хотя бы два месяца. Программа не заменяет обычный онбординг, но помогает быстрее расти профессионально и личностно, попасть в поддерживающую среду единомышленников, завести первые знакомства.

Программа необязательная, но она соотносится с корпоративной культурой ВсеИнструменты.ру, где развитие воспринимается как часть ДНК компании. Каждый руководитель уделяет около 30% времени развитию команды, еще 30% — развитию себя, оставшиеся 40% — операционным и стратегическим задачам. Такой подход поддерживается на всех уровнях: от акционера до линейного сотрудника. В компании принято, что успех бизнеса напрямую зависит от того, насколько быстро и осознанно растут люди внутри него.

Главная особенность программы — работа с целями двух уровней: профессиональными и личными. Участники формулируют конкретные задачи, которые хотят достичь за время обучения: от карьерного продвижения и роста показателей до бытовых и семейных целей. Компания не ограничивает направления и поддерживает оба в равной степени. Спустя полтора года после начала работы и около 1500 выпускников мы видим, что рабочие и личные цели распределяются 50/50, притом что в компании участников по целеполаганию никак не ограничивают.

Мотивация поддерживать сотрудников в их личных целях простая: человек, который умеет достигать целей в обычной жизни, планировать, держать фокус и корректировать действия, эффективнее справляется и с рабочими задачами. Он быстрее выстраивает коммуникации, ответственнее подходит к решениям и увереннее действует в команде.

Например, менеджер по продажам поставил себе рабочую цель: улучшить управленческие навыки и научиться принимать решения быстрее. По итогам программы он успешно прошёл внутреннюю аттестацию и получил повышение. Сейчас ведёт крупные проекты и сам помогает адаптировать новых сотрудников. В то же время оператор колл-центра успешно бросил курить к установленной дате, старший менеджер по продажам записал и выпустил на цифровых платформах музыкальный сингл, а аналитик написал пять картин в стиле сюрреализма за 60 дней и также опубликовал их в «цифре». Ведущий менеджер по закупкам сформировал инвестиционный портфель акций и облигаций с минимальными вложениями. Теперь получает пассивный ежемесячный доход.

По нашим подсчетам, за полтора года программы сотрудники сбросили 548 лишних кг, выбрали ЗОЖ и не выкурили 14 450 сигарет, накопили 1,6 млн рублей на личные цели благодаря инвестициями и сделали почти 400 кв. м ремонтов.

Программа начинается с двухдневного интенсива. Первый день посвящен постановке личных и профессиональных целей. После вводного модуля участники работают с инструментом «колесо жизненного баланса», определяют приоритетные сферы и выбирают одну цель на ближайшие два месяца. Это помогает задать фокус и понимать, как развитие человека соотносится с развитием команды. Затем обсуждаются темы ответственности, коммуникации, позиции жертвы и лидера.

После старта группы делятся на мини-команды — «десятки», каждая из которых состоит из максимум десяти человек. Обычно они включают по четыре–шесть участников. Команды выбирают общего лидера. Как правило, это кадровый резервист или просто командный игрок, который хочет улучшить менеджерские качества. Он делает замеры еNPS (Employee Net Promoter Score — индекс лояльности сотрудников) внутри своих «десяток», участвует в еженедельных встречах лидеров с тренером и других активностях.

Также каждый участник выбирает своего buddy-партнера, который помогает отслеживать цели и поддерживает в процессе обучения. Например, менеджер по развитию во многом благодаря поддержке buddy-партнёра смогла прокачать системность и реализовать несколько инициатив, чтобы завершить квартал с перевыполнением KPI по выручке. Такая структура позволяет масштабировать обучение даже при больших потоках и формирует культуру peer-to-peer взаимодействия. Потоки от 170 до 380 человек ведут всего 1–2 тренера.

Весь курс длится около двух с половиной месяцев для руководителей и два месяца для линейных сотрудников. У первых программа дополнена занятиями по подбору и расставанию с командными игроками. Раз в две недели проходят тренинги и практикумы, между которыми участники применяют полученные знания в жизни. Например, один из участников поставил цель стать руководителем и выстроить эффективные процессы в команде. В течение программы он отрабатывал декомпозицию задач и регулярные one-to-one встречи. Через несколько месяцев возглавил группу разработки, сохранив показатели качества и вовлечённость команды. А старшему менеджеру по привлечению клиентов прохождение блока по целеполаганию и анализу эффективности помогло внедрить декомпозицию целей, пересмотреть подход к приоритетам и выйти на стабильное выполнение планов по продажам. Сам участник вошёл в рейтинг лучших по региону.

Руководители и линейные сотрудники проходят одинаковые темы — планирование, мотивацию, обратную связь, — но с разных сторон.

К финальному экзамену участники допускаются после сдачи теста на iSpring. Сам экзамен проходит в практическом формате. Руководители демонстрируют рост в навыках интервью, постановки задач и обратной связи. Линейные сотрудники завершают обучение без отдельного экзамена — их результат оценивается по достижению поставленных целей.

Сегодня обучение полностью переведено в цифровой формат. Параллельно с онлайн-тренингами и практиками есть предзаписанные модули в системе iSpring и на внутреннем корпоративном портале. Здесь сотрудники проходят дистанционные курсы, выполняют домашние задания и получают обратную связь. Благодаря этому проверка заданий и контроль прогресса автоматизированы, нагрузка на тренеров снижена, а обучение проходит по единому сценарию, но с возможностью адаптировать темп и акценты под разные категории сотрудников.

По итогам первого года работы (2024) программу успешно завершили более 500 сотрудников. В 2025-м компания планирует, что только за этот год выпускниками станут около 800 человек. Отток в каждом потоке не превышает 10–15%, что для добровольного формата считается хорошим показателем вовлеченности.

Через полгода после окончания курса компания возвращается к выпускникам с опросом, чтобы оценить, какие инструменты прижились в работе. Это позволяет искать точки роста и получать измеримые результаты. Вот главные из них:

Программа показала: люди, которые научились достигать личных целей, эффективнее работают с профессиональными задачами. За каждым успешным проектом стоят конкретные привычки – планировать, брать ответственность, доводить до результата. Именно эти навыки формируются на курсе и становятся общей точкой роста для сотрудников и компании.

В своем телеграм канале "Алина Плотникова|Лидерство и развитие" делюсь практическими инструментами по росту, развитию и обучению. Подписывайтесь!