Жирные Коты на Собеседовании

Мой вчерашний пост про «жирных котов» — эффект разорвавшейся бомбы в буржуинских соцсетях. 200+ реакций. 7000+ просмотров. И да — далеко не всем понравилось. Но знаете что? Я и не планировал, чтобы нравилось каждому. Долгое время я относился к соцсетям как к чему-то второстепенному. Вёл их «как все»: автоматически, без стратегического смысла. Но за последние месяцы у меня случился профессиональный инсайт: Соцсети — это не про лайки. Это про бизнес-оптику. Мониторинг сотрудников, поиск партнёров, тестирование идей, понимание трендов — всё это происходит быстрее и честнее, чем через любые лаконичные отчёты или формальные интервью. Мои социально-бизнесовые эксперименты, а именно: мои книги, продукты для ритейла, решения в освещении — всё это на 70% рождается именно здесь, в коммуникациях, в наблюдениях, в реакциях людей. Когда пишешь острые вещи, очень быстро становится видно, кто умеет думать и работать, кто понимает новые реалии бизнеса, а кто цепляется за старые схемы и обижается на правду. Но самое главное, приходит четкое прозрение в плане того, кто может стать частью команды будущего. Касаемо процессов найма и HR, то старые методы умерли и с егодня уже бессмысленно проверять резюме на три листа, задавать заезженные вопросы в стиле, кем соискатель видит себя через 5 лет или измерять компетенции по цвету его «круга DISC». Мы живем в эпоху музейных технологий. И гораздо важнее осознавать другое. А именно, совместимость с командой, желание развиваться, способность работать в новой технологической реальности. И да — мои рекомендации в посте были в первую очередь для владельцев бизнеса и HR-директоров. Потому что если вы нанимаете «жирных котов» — то удивляться их поведению уже поздно. А жирные коты, кстати, приходят не только на собеседования Они приходят и со стороны клиентов. С пафосом. С требованиями высоких окладов. Без желания учиться, внедрять технологии, брать ответственность и двигать бизнес вперёд. Это те же самые люди, которые: режут косты там, где нужна экспертиза, выключают инвестиции в качественное освещение, игнорируют технологии, в том числе AI-решения, которые мы внедряем, а потом удивляются, почему падает выручка. И там, где я лично не держу контакт с собственником или топ-менеджерами, такие компании часто уходят — и их приходится возвращать потом огромными усилиями. Это тормозит масштабирование. И да — это моя зона роста. Да, рынок меняется. Но это не оправдание. Дорогие деньги, падение спроса, маркетплейсы — это всё понятно. Но если вы режете косты на всё подряд, то закрывайте магазины или стройте новое качество. Выбирайте меньше точек, но сильнее результат. Оффлайн-ритейл жив, просто играть надо иначе. Хотите знать итог моего вчерашнего поста? Более десятка сильных, позитивных сообщений от людей, которым интересны мои подходы, мои продукты, мои идеи. И в то же время есть те, кто пришёл обзываться, токсично спорить, грызть локти. И вот это — лучшая подсказка HR-директорам: Посмотрите, как ваши кандидаты ведут себя в соцсетях. Именно так они будут вести себя в вашей компании. Хотя… давайте честно: часть HR-директоров сами такие же «жирные коты». Работают по инструкции «как мама научила», не знают, как реально выявлять талант, и продолжают использовать методы, которые давно умерли. Финал Я строю компанию, продукты, технологии, которые должны работать в разных странах. Мы улучшаем бизнес-показатели ритейла через освещение и новые подходы. И уже скоро покажу пару AI-решений, которые мы внедрили в освещение. А пока — продолжаю свои эксперименты. И мне кажется, они работают лучше, чем многие признанные «HR-инструменты». Если вы один из тех, кому интересен настоящий диалог — добро пожаловать. Остальным — удачи в мире старых схем.

Если есть желание подискутировать со мной на эту тему или любую другую, добро пожаловать в мой телеграм-канал https://t.me/mgusmanov Там всегда открыто!