13 млн ₽ потерял работодатель из‑за незаконного увольнения

Кто виноват и можно ли его наказать?

Знаете же поговорку: быть между жерновами неприятно, зато бодрит? Почти так же бывает у работодателей. Директору важно уволить нерадивого работника немедленно, а кадровому специалисту — соблюсти закон. Потом уволенный идет в суд и восстанавливается на работе из‑за незаконного увольнения. А кто в таком случае возмещает убытки компании? А если убытков 13 миллионов?

Суть спора. Одна компания проиграла трудовой спор об увольнении работника. Потеряла на этом 13 млн ₽ и попыталась взыскать убытки со своего кадровика (главного специалиста отдела по кадровому обеспечению): он работал в тот период и должен был обеспечить соответствие процедуры увольнения требованиям закона.

Что сказал истец‑работодатель. Мы заплатили 8 млн ₽ восстановленному работнику за время вынужденного прогула и 5 млн ₽ сотруднику, которого приняли на должность уволенного. Кадровик должен был проверить законность и основания для издания приказов, а еще ознакомить уволенного с ПВТР и новым режимом работы. Из‑за его бездействия мы проиграли суд, поэтому имеем право требовать от кадровика возместить ущерб.

Как возражал кадровик. В мои трудовые обязанности не входит хранение кадровых документов, в том числе листов ознакомления уволенного с ПВТР. Я не должен представлять доказательства в суд по делу об увольнении.

Что решил суд. Нет прямой причинно‑следственной связи между действиями (бездействием) работника‑кадровика и причиненным материальным ущербом. Подготовленный кадровиком приказ подписывал его начальник, который в силу должности обязан контролировать действия кадровика. Выплата зарплаты в 5 млн ₽ работнику, принятому вместо уволенного, — это обязанность работодателя, ее нельзя переложить на кадровика. Нет оснований возлагать на кадровика полную материальную ответственность по правилам ст. 243 ТК РФ. Работодателю отказать во взыскании ущерба с работника.

Дело прошло 3 инстанции, все суды встали на сторону кадровика. Подробности — в Определении 2 Кассационного суда общей юрисдикции по делу № 88‑10600/2024 от 14.05.2024.

Мы, конечно же, можем посоветовать включить в должностную инструкцию кадровика обязанность обеспечивать сохранность кадровых документов и защищать интересы работодателя при трудовых спорах наравне с юристом. Но, во‑первых, не каждый кадровик согласится работать в таких условиях, а во‑вторых, это не всегда помогает. Да и Роструд считает, что нельзя поручать работу юриста без дополнительной оплаты (см. письмо Роструда от 25.12.2024 № ПГ/27114‑6‑1).

Но если вдруг ваш кадровый специалист согласится, вот примеры формулировок для должностной инструкции.

Безопаснее для работодателя автоматизировать кадровые процессы и подписывать документы с работниками электронно — это подстрахует от ошибок.

Как это работает в Saby. Один раз настраиваем порядок оформления документов по приему, увольнению, отпуску или командированию. И больше никто не забудет подписать документы и ничего не потеряет, потому что система:

А если какой‑то документ работник не захочет подписывать, система сформирует акт об отказе от ознакомления и сообщит о проблеме кадровику, юристу, непосредственному руководителю.