Бизнес-Архитектор

Вы правы, названия я не знаю. Но бизнес-архитектура во многом похожа на доказательную медицину.
Если человек ищет ключи в темной комнате 1,5 года и не может найти — мне не нужно знать цвет стен в этой комнате, чтобы сделать вывод: либо ключей там нет, либо человек их не ищет.
Поиск линейного сотрудника (бухгалтера на первичку) в течение 1,5 лет — это не «особенность компании», это объективный рыночный аномальный симптом. В здоровой системе этот процесс занимает 2-4 недели. Если он длится в 20 раз дольше — это всегда (без исключений) проблема в архитектуре процесса: от неадекватного ТЗ до токсичной воронки найма.
Я не фантазирую, я называю типовые причины «болезни» по очень яркому симптому. И то, что это звучит в негативном ключе — лишь следствие того, что 1,5 года без результата это и есть негативный результат для бизнеса

Следователь — отличная аналогия! В бизнесе всё как в детективе: пока не найдешь «улики» в виде кривых процессов, не поймешь, куда утекают деньги и почему годами не закрываются вакансии.
То, что вам кажется фантазией, в моей практике называется системным анализом. Жаль, что для многих наведение порядка в процессах до сих пор кажется чем-то из области фантастики. Но именно поэтому услуги бизнес-архитекторов сейчас так востребованы

Полтора года на первичку — это, конечно, антирекорд. Но ситуация очень показательная.
С точки зрения архитектуры бизнеса, такие «зависания» случаются, когда ищут человека-заплатку в дырявый процесс. Если в компании хаос, то агентство может хоть вечность искать кандидата — профи туда не пойдет, увидев бардак, а адекватный новичок сбежит через неделю.
Поэтому мы с Татьяной и заговорили про «работу в паре». Моя задача как архитектора — спроектировать рабочее место и процессы так, чтобы поиск сотрудника занимал недели, а не годы. А задача HR — найти в эту готовую, понятную систему правильного человека. Когда системы нет — начинаются вот такие истории на 1.5 года.

Татьяна, вы попали в самую точку про кортизол и «героизм» ради самого процесса. Это психологическая ловушка: если бизнес станет предсказуемым и системным, собственнику придется столкнуться с экзистенциальным вопросом — «а кто я такой, если я больше не пожарный и не спасатель?»
Мое видение решения лежит в плоскости перехода от реактивного управления к архитектурному:
1. Визуализацию «налога на хаос». Первый шаг — оцифровать потери. Когда владелец видит в цифрах, сколько прибыли съедает отсутствие системы, желание «геройствовать» часто сменяется прагматичным желанием строить фундамент.
2. Проектирование ролей, а не поиск «звезд». Нужно перестать искать междисциплинарных героев. Решение — в создании «бизнес-скелета», где у каждой роли есть четкий вход, выход и понятный KPI. Тогда система работает на средних специалистах, а не на «выгорающих атлантах».
3.Внедрение точек прозрачности. Собственнику страшно отпускать контроль, потому что он не видит, что происходит «под капотом». Архитектура дает эту прозрачность без микроменеджмента.

Решение — в создании системы, где бизнес становится активом, а не тяжелой работой.
А на ваш взгляд, насколько реально сменить парадигму собственника «мирным путем», без жесткого выгорания или кризиса, который ставит компанию на грань выживания?

Согласен, про «детский возраст» — в самую точку. Мы еще только учимся строить компании как инженерные системы, а не как семейные артели.
Проблема в том, что HR часто и не может задать эти вопросы, потому что у самого заказчика(собственника) нет на них ответов. Если в компании архитектура ролей не прописана, а связи между отделами существуют только в виде «ну, они там как-то договорятся», то HR превращается в гадалку на кофейной гуще.
Я всегда говорю: если у собственника в голове «облако», то HR принесет ему «туман». Пока не спроектирован «скелет» (та самая оргструктура и портрет компетенций под конкретный узел системы), любой найм будет лотереей за счет бюджета компании.
Как вы считаете, чья это зона ответственности в идеале — должен ли HR сам «вытягивать» эти данные из бизнеса или бизнес обязан приходить к HR-у с уже готовым «чертежом» роли?

Проблема не в «удаленке» как таковой, а в том, что HR-процесс в большинстве компаний — это «черная дыра», а не архитектурный модуль.
Как бизнес-архитектор, я часто вижу, что собственники пытаются делегировать найм на аутсорс или удаленку, не имея внутри внятной архитектуры роли. Если у вас нет четкой карты процессов и понимания, какие именно функции должен «закрывать» человек, то любой HR (хоть в офисе, хоть на Бали) будет присылать вам «не тех».
Непрофессионализм HR — это часто следствие того, что им ставят задачу в стиле «найди мне героя, который спасет наш хаос». Но герои не ищутся по регламентам, а система на героях не строится.
Если HR-процесс оцифрован и вшит в асинхронную коммуникацию компании, то локация специалиста вообще не имеет значения. А если всё держится на «чуйке» и личных созвонах — удаленка просто быстрее подсвечивает гниль в фундаменте.
Как вы считаете, что первичнее: слабые компетенции самих HR-ов или тотальное отсутствие внятных ТЗ на найм со стороны бизнеса?