Как мотивировать сотрудников так, чтобы команда была вовлечена в общий результат компании?

В управлении есть одна важная мысль: команда — это всегда продолжение масштаба личности руководителя.Об этом я писала отдельный пост.

Но даже при сильной позиции руководителя остаётся другой вопрос — мотивация.

Почему в компании есть люди, которые включены и предлагают решения, а другие — работают формально?

Часто дело не в людях. А в том, что у каждого сотрудника свой уровень мотивации, и его важно учитывать.

Мотивация бывает разной. И от этого напрямую зависит, как человек работает и на что откликается.

Первый уровень мотивации — деньги.

Когда для сотрудника на первом месте стоит заработная плата. Он выбирает компанию по принципу «где больше платят и стабильнее условия».

Здесь фокус — на закрытии базовых потребностей и ощущении безопасности.

Это тот уровень, где сотрудник не будет включаться в стратегические смыслы, ему важно другое.Второй уровень мотивации — условия и комфорт.

Здесь сотруднику важны не только деньги, но и среда, в которой он работает.

Например:

— понятный график

— медицинская страховка

— корпоративный транспорт

— организация питания

— комфортный офис

Человеку важно, как выстроена система и насколько ему удобно в ней находиться.

Но даже здесь фокус остаётся в большей степени на получении: комфорт, стабильность, предсказуемость.

Третий уровень мотивации — личная убеждённость.

Это уже другой формат включённости.

Когда человек занимается своим делом, потому что оно совпадает с его ценностями. Он чувствует внутренний отклик к тому, что создаёт.

На этом уровне сотрудник начинает:

— предлагать идеи

— брать ответственность за инициативу

— думать о качестве

— смотреть шире своей должностной инструкции

Здесь работа перестаёт быть только способом заработка и обретения стабильности.

И следующий уровень мотивации — причастность к большему.

Когда человек видит, что его работа влияет не только на компанию, но и на отрасль, на город, на страну.

Он понимает, ради чего создаётся продукт. И какой вклад он делает в развитие компании.

У вас точно в команде есть такие звёздочки, о них обычно говорят так: вот были бы все как Мария!

Этим людям важнее идея и вклад, нежели сколько им заплатят за выход в нерабочее время.

И здесь появляется глубокий смысл.

Очень часто предприниматели хотят видеть рядом людей именно с таким уровнем включённости.

Сотрудники могут находиться на разных этапах мотивации и это постепенный процесс. И, как раз таки, двигаясь по этим уровням можно вырастить вовлеченного и проактивного сотрудника.

Если человек сейчас сосредоточен на базовой стабильности, он не сможет глубоко откликаться на стратегические смыслы.

И это не про «хорошего» или «плохого» сотрудника. Это про текущую потребность.Задача руководителя — видеть, на каком уровне находится человек, и на этом основании выстраивать взаимодействие с ним.

Тогда появляется меньше разочарований, больше ясности в ожиданиях и более зрелое управление.

Когда руководитель начинает лучше понимать людей, управление перестаёт быть постоянным напряжением и становится системой.