Пять типов людей в вашей команде. Почему одна мотивация не работает для всех.

Несколько лет назад у меня в команде работал очень толковый парень. Умный, надежный, схватывал все на лету. Я видел в нем потенциал и старался его развивать. Давал сложные задачи, говорил про карьерный рост, объяснял как можно двигаться вперед.

Он слушал. Кивал. И каждый раз задавал один и тот же вопрос: а сколько я на этом заработаю?

Я не понимал. Перед тобой возможность вырасти, а ты про деньги. Я отвечал уклончиво, уводил разговор в сторону перспектив. Он уходил без ответа.

Со временем он перегорел. Перестал стараться. А потом ушел.

Он был умным, надежным и очень толковым парнем. Мог себя реализовать. Просто я не показал ему зачем ему это надо на его языке. Я мотивировал его так, как мотивирует меня. Не разбираясь в том, что важно именно ему.

Это была одна из главных ошибок в моей карьере.

От мотивации сотрудника напрямую зависит результат его работы. Не только компетентность и опыт. Именно желание делать работу хорошо.

Есть простая формула. Результат равен компетентности, умноженной на мотивацию. Если мотивация близка к нулю, результат тоже близок к нулю, даже у очень опытного человека.

Мотивация имеет природу огня. Если в нее не подбрасывать дрова, она угасает. У кого-то быстрее, у кого-то медленнее, но угасает всегда. Задача руководителя не просто поджечь однажды, а постоянно подбрасывать правильные дрова. Те, которые подходят именно этому человеку.

Потому что люди очень разные. То что зажигает одного, другого не трогает совсем.

Любую задачу можно сделать плохо, средне, хорошо и отлично. В большинстве компаний 80% задач выполняется на уровне чуть выше среднего. Не плохо, за это увольняют. Но и не отлично, для этого надо вкладываться.

Люди выбирают комфортный уровень. Я на хорошем счету, работа сделана, никто не ругает. Зачем напрягаться.

Вот этот промежуток между средним и отличным закрывается только мотивацией. Именно он определяет, будет ли команда работать или просто ходить на работу.

Мотивировать всех одинаково. Или через себя, как мотивирует меня, так мотивирую и остальных.

Я именно так и делал с тем парнем. Мне интересен рост и развитие, значит и ему должно быть интересно. Не было.

Вторая ошибка — только страх и деньги. Не сдадите вовремя, значит работа вам не нужна. Или наоборот: давайте сделаем это так круто, что заработаем кучу денег. Лозунги не работают. Люди слышат их, кивают и идут работать ровно так же как раньше.

За 13 лет в рознице я убедился, что людей по типу мотивации можно разделить на пять групп. Это не шаблоны. Это ключи. У каждого свой.

У каждого человека есть ведущий тип, который определяет все его решения. Зная его, понимаешь как говорить с этим человеком, чем его зажечь и что нельзя делать ни при каких обстоятельствах.

Коротко про каждый.

Денежник. Его главный вопрос: сколько я на этом заработаю? Деньги для него не жадность, а язык на котором он измеряет ценность своего труда. Говорить с ним про карьеру без конкретных цифр бессмысленно. Скажите ему четко: вот задача, вот критерии, вот что ты получишь. Он сделает. Причем сделает хорошо и без лишних напоминаний.

Денежники самостоятельны, но не очень командные. Могут быть резкими, одни из первых нарушают правила. Но если выстроить прозрачную финансовую систему, показывают очень высокие результаты.

Самая опасная ошибка с денежником: пообещать премию и не дать. После этого его мотивацию поднять очень тяжело.

Статусник. Его мотивируют не деньги, а символы статуса. Название должности, количество людей в подчинении, доступ к руководству, кабинет. Ему важно как он выглядит перед людьми и чтобы все было красиво. Это его ключевое слово.

Статусники обычно лояльны, вежливы и аккуратны. Соблюдают правила, поддерживают руководителя. Но есть одна вещь которую нельзя делать никогда: критиковать прилюдно. Один неосторожный разговор при всех, и потом долго придется поднимать человека обратно.

Результатник. Его мотивирует решение сложных задач. Никто не мог, а я смог. Такие люди горят когда есть вызов. И гаснут когда вызова нет.

Им важна рентабельность усилий. Большое количество согласований, бюрократия, отсутствие измеримой цели, все это их сильно демотивирует. Результатники легко берут ответственность, легко говорят о своих ошибках и очень ценят признание своих заслуг.

Бюджетник. Это костяк розничной команды. У него есть настоящая жизнь, и она находится не на работе. Семья, дети, увлечения. Работа нужна чтобы эта жизнь была.

Звучит не очень вдохновляюще, но на практике это отличные сотрудники. Ответственные, аккуратные, стабильные. Долго выбирают работу, но найдя подходящую, держатся за нее. Делают все правильно даже когда их не проверяют.

Таких в рознице должно быть больше других, но не с перебором. Слишком много бюджетников, и команда становится инертной, перестает развиваться.

Есть важный момент который многие руководители упускают. Бюджетники редко кричат о себе, ничего не нарушают, держатся в середине. Именно поэтому мы часто их не замечаем и не хвалим. А им важно знать что они на хорошем счету. Просто скажите им об этом.

Их красные кнопки: постоянная внеурочка, хаос, нестабильность и задержки зарплаты.

Романтик. Ему важно чтобы было интересно. Это его главное слово. Новые задачи, развитие, хорошая атмосфера в команде, драйв. Романтики горят, заряжают других, могут показывать очень высокие результаты.

Но в рознице с ними сложно. Розница требует стабильности и эмоционального баланса каждый день. У романтика сегодня нет настроения, завтра получаем ошибки в работе и недовольного клиента. Это не разовая история, это системная. Попробовал несколько раз, убедился.

Романтиков в классическую розницу я не беру. Не потому что они плохие. Просто это не та среда где они раскрываются.

Это важная мысль с которой хочу закончить.

Тот парень которого я потерял был умным, надежным, очень толковым. Он мог вырасти и реализоваться. Просто я не объяснил ему зачем ему это нужно на его языке. Не связал рост с конкретными цифрами. Он бы услышал. Я просто не сказал.

Нет плохих типажей. Есть неправильно подобранный ключ. И есть руководитель, который не разобрался какой ключ нужен.

Правильная команда — это баланс под цель конкретного подразделения. В следующих материалах я разберу каждый типаж отдельно. С реальными историями из своей практики, с красными кнопками и с тем, как определить человека еще на собеседовании.

Если тема близка, в моем телеграм-канале таких разборов больше. Ссылка в профиле.

А как у вас? Какой типаж преобладает в вашей команде и как вы с ними работаете? Напишите в комментариях, интересно сравнить опыт.