Андрей.
Как Big Five и теория мотивации помогают продавать и управлять командами. Без эзотерики, только данные.
Спасибо за комментарий. Никак не привыкну публикация на vc. ru
А как добиться баланса не зная команды, кто из них кто? Есть у вас какое-то решение, кроме тестов на психотипы?
К такому же выводу пришли и крупные бизнесы. Остановить текучку при растущей нехватке кадров и повысить эффективность команды - новые задачи с новыми возможностями. 👍
А как Вы проводите собеседование при найме?
Здравствуйте, Андрей. Пытался ответить на ваш комментарий, но родился целый пост https://vc.ru/marketing/2860641-kak-opredelit-psikhotip-kandidata-na-sobesedovanii. Надеюсь, что он сможет Вам помочь при подборе персонала.
Пишите какую тему вы хотели бы разобрать со стороны прикладной психологии в бизнесе, либо в жизни. Постараюсь помочь.
Так в том то и дело, что при приёме на работу не видят у человека его психотип и он не может показать свой потенциал. А в итоге страдает команда, а иногда и весь бизнес.
А в вашей практике какой тип сложнее всего конвертировать? Те, кто хочет "всё и сразу" или те, кто "долго запрягает"?
Сильный тезис! И по-человечески — абсолютно верный: проще собрать адекватных, чем потом разгребать. Но вот в чём загвоздка: «нормальный» — это ведь тоже профиль. Один «нормальный» — это Маат (любит регламент), другой — Бастет (ценит диалог), третий — Исида (нужна свобода). Если не понимать их драйверы, даже «нормальные» начнут тереться. Именно поэтому профили — не про «исправление звёзд», а про то, как изначально собирать совместимые пазлы. Чтобы «нормальные» оставались нормальными, а не выгорали. Спасибо за честный взгляд!
Правильно, Андрей. Необходимо в тестах задавать вопросы ситуационные. В статье дан пример таких вопросов и они не являются окончательными и единственно верными. Но стремиться надо. 🙂