Алан Мисонжник

Оценка персонала давно перестала быть инструментом только для крупного бизнеса. Сегодня ее используют все: от небольших команд до больших компаний с филиальной структурой. Но вместе с этим выросла и другая проблема — рынок переполнен инструментами, и бизнесу все сложнее понять, что из этого действительно помогает принимать более точные кадровые реш…

В компаниях регулярно всплывает спор, который очень похож на инженерный: «Мы делаем правильно, но медленно» vs «Мы делаем быстро, но криво».

На уровне разговоров это обычно превращается в конфликт стилей:

Обычно это не происходит за один день. Сначала на встречах всё выглядит нормально. Люди кивают, договариваются, задачи расходуются по исполнителям. Руководителю кажется, что команда в контуре, помех нет, напряжение работает. А потом после созвона начинается совсем другая жизнь: в личных сообщениях обсуждают решение, в чатах без начальника спорят, к…

Когда у компании начинает проседать выручка, почти всегда происходит одна и та же вещь.

Сначала все говорят про рынок, про сезонность, про давление расходов, про то, что надо “собраться”. Потом кто-то открывает таблицу с ФОТ. И разговор довольно быстро приходит к знакомому вопросу: кого увольнять первым.

Есть у бизнеса две любимые реакции на проблемы в отделе.

Первая: “Надо срочно кого-то повысить. Есть же сильный человек, пусть возьмёт всё в руки”.

Есть одна управленческая ошибка, которая выглядит очень разумно, пока не начинаешь разбирать её последствия. Руководитель смотрит на отдел и думает примерно так: люди вроде нормальные, опыт есть, головы на месте, а команда не едет. Значит, либо кто-то слабый, либо “просто не сложилось”.

На этом месте проблема обычно и консервируется.

Есть одна проблема, которую в компаниях редко формулируют прямо, хотя именно она довольно часто ломает нормальные кадровые решения. Снаружи всё выглядит так, будто у бизнеса и HR одна задача: найти сильного человека, вовремя заметить потенциал, не промахнуться с развитием, не потащить в резерв случайных людей и не потерять тех, кто действительно мо…

Есть одна мысль, которая в HR-среде часто звучит как красивая фигура речи, но в реальной работе почти всегда оказывается чем-то гораздо более жёстким и прикладным.

Есть одна довольно живучая управленческая иллюзия. Когда в компании начинается кадровый хаос, собственник или руководитель довольно быстро приходит к мысли: нужен сильный HR. Иногда это происходит в тот момент, когда бизнес уже устал от ручного управления, бесконечного найма, перегруженных руководителей и ощущения, что команда работает хуже, чем до…

Когда внутри компании обсуждают ротацию руководителей, решение почти всегда выглядит рационально. Есть сильный управленец, есть блок, который начал проседать, и кажется, что перестановка может быстро выровнять ситуацию. Не нужно искать человека с рынка, тратить месяцы на адаптацию и погружение в контекст. Достаточно перераспределить уже имеющийся у…

Еще несколько лет назад оценка персонала выглядела как последовательность довольно тяжелых операций. Сначала собирались данные — тесты, интервью, наблюдения. Затем эти данные вручную интерпретировались, сводились в отчеты и только после этого попадали в управленческий контур.

Проблема в том, что основная ценность таких данных часто терялась н…

В корпоративной практике замена руководителя почти всегда выглядит как логичное решение. Если подразделение не дает результата, значит проблема в человеке, и нужно найти более сильного кандидата. На уровне здравого смысла это кажется очевидным шагом.

Но на практике такие решения часто не дают устойчивого эффекта. Через несколько месяцев компа…