Марина Канунникова
Бизнес психолог, помогаю руководителям и командам проходить трансформации без выгорания и саботажа
Да, в любом случае, даже если они пришли подготовлены, презентация и первый круг важны. Короткий вброс темы на 1-2 минуты и первый отклик - сопротивление, страхи, сомнения - нужно дать пространство это проговорить. Выслушать не значит согласиться. Когда человек выгрузил в общее поле свое сопротивление и услышал, что другие тоже этого боятся, получил поддержку - напряжение ушло, он почувствовал себя услышанным - теперь он готов и услышать сам. Таким образом легче внедрять изменения и включать людей. Именно первый круг задает этот импульс.
Когда люди «подготовленны», они приходят отчитаться - сказал свое и дальше можно «в носу ковыряться», здесь предлагается создать обсуждение, где в процессе рождаются идеи и решения. Иногда важнее друг об друга подумать, чем в одиночку.
😂 согласна, исправлю)))
В дело в том, что вам не кажется. Без вас действительно не справятся и что тогда произойдет с вами? Важно принять и прожить это чувство заранее. А когда вы встретитесь с самой ситуацией: человек ошибся, не справился - вы сможете её разрулить, помочь человеку осознать ошибку, научить, поддержать. На ошибках учатся. Сейчас ваш фокус внимания на результате - вы действуете сами. А когда делегируете - фокус внимания необходимо сместить на отношения - взаимодействие с людьми. И это определенный рост, внутренний переход. Ваш бизнес будет расти только, если вы сами будете расти. А иначе вы становитесь для него потолком.
Да, это действительно происходит повсеместно, люди хотят влиять на развитие компании и если их не слышат, они уходят.
Да, если тренировать навык можно заметить, что на общем совещании упал уровень доверия и включенности, холодная формальная атмосфера - значит есть конфликт, и значит есть возможность к развитию
В том то и дело, что их невозможно настроить идеально раз и навсегда и в одиночку, система развивается через людей, там где напряжение, там есть возможность для развития, нужно научиться слушать людей и переводить это напряжение в новые решения и энергию для роста
Причина во внутренней позиции лидера. Советы и техники работают только тогда, когда руководитель готов меняться сам. А это самое сложное.
Потому что наше эго сопротивляется развитию. Гораздо проще прочитать «правильную» книгу, чем признать: «Мои старые способы больше не работают». Вместо того чтобы развиваться, эго раздувается: наращивает регалии, прикрывается должностью, играет в «я знаю лучше».
Техники, описанные в книгах, требуют от руководителя смены базовой установки:
· Перестать быть «надзирателем» и стать фасилитатором.
· Услышать голоса в команде, а не только свой.
· Войти в конфликт и разрешить его, а не гасить · Использовать личную силу (когда люди идут за тобой добровольно), а не власть (когда ты давишь, они сопротивляются).
Пока руководитель пытается изменить других, не меняя себя, ничего не сработает. Как только руководитель начинает расти сам - команда подтягивается.
Поэтому читать книги недостаточно. Нужна ещё и готовность честно посмотреть на свои слепые зоны, через поддержку со стороны, где вы можете получить честную и экологичную обратную связь - бизнес психолог как раз такой специалист. Тогда техники из книг оживают и начинают приносить реальный результат.