Fractional work: как это по-русски?
О правильной и эффективной частичной занятости
Уже долгое время на западе успешно существует концепция fractional work — модель, при которой специалист (преимущественно, высококвалифицированный) подключается к работе компании не на полный день, не на полную ставку и не как штатный сотрудник, но на регулярной основе и со стратегической вовлеченностью.
Например, fractional могут быть СТО, СМО, CFO, HR BP, Product owner, DevOps и другие специалисты высокого уровня, способные привносить доменную экспертизу и настраивать процессы. Обычно они работают сразу с несколькими компаниями.
В России такой формат тоже существует, но не имеет чёткого обозначения. Обычно мы называем таких специалистов консультантами, что не совсем корректно. Консультант не погружается в процессы, не “прикладывает руку” к задачам и по сути не несёт ответственности за результат компании. Чаще он лишь даёт советы, которые компания принимает или отвергает на своё усмотрение.
Fractional специалист, напротив, является частью команды, может иметь свои KPI и отвечает за проделанную работу.
С кем еще путают fractional специалистов
Давайте договоримся, что в рамках этой статьи я буду называть fractional модель просто “гибкой” или “частичной” занятостью, раз уж прямого корректного перевода на русский у этого явления нет.
Итак, специалистов на гибкую занятость легко перепутать с фрилансерами. Но если вспомнить ключевые атрибуты частичного/fractional — высокий уровень экспертизы, относительно длительное и регулярное вовлечение — то разница становится очевидной. Фрилансер в большинстве случаев сделает для вас лишь конкретную задачу, плюс попросит чёткое ТЗ, а вовлекаться в процессы тем более не будет.
Почему модель частичной занятости удобна всем — особенно сейчас?
Для компаний сотрудничество с частично занятым специалистом — это возможность привлечь крутую экспертизу точечно, без погружения специалиста в обязательные атрибуты корпоративно-культурной жизни вроде тимбилдингов или митингов, не имеющих отношения непосредственно к задачам.
Кроме того:
- это дешевле, чем “в штат”, т.к. во-первых, оплата идёт не за полную ставку, а во-вторых, такие специалисты чаще всего ИМ или самозанятые, а значит вся налоговая и т.п. нагрузка не ложится на компанию
- специалист приносит взгляд со стороны, чаще предлагает свежие идеи и инновационные решения
- бизнес косвенно получает опыт и практики из других компаний, ведь специалист обычно ведёт несколько заказчиков, имеет более широкий взгляд на рынок и быстрее понимает, что работает, а что — нет.
Для самих специалистов такая работа — это, как минимум, больший заработок. Объясню, почему. Одна ставка = одна зарплата. А по частичной модели специалист имеет, например, 4 ставки по 0,25, а оплату просит не 1 к 1, а 1 к 1,2. Компания это не чувствует, а специалист по итогу получает порой в 2 раза больше, чем мог бы получать, работая как штатный сотрудник в одной компании.
Ещё одно преимущество, которое становится особенно важным сейчас, это гибкость. Можно балансировать жизнь и работу как угодно, брать больше проектов или, наоборот, отказываться от неинтересных, регулировать уровень вовлеченности.
Ну и возможность сделать “пятилетку за три года” — набраться опыта в 4 компаниях одновременно, сделать уклон в одну или другую сторону своей профессии. Для специалистов, которые кайфуют от своей работы это особенно ценно.
В чем подвох?
Есть и минусы. Эффективное сотрудничество по модели гибкой занятости требует осознанности от обеих сторон. Работодатель должен понимать, что частично занятый специалист не обязан быть и не будет на связи на протяжении всего дня/недели. Зоны ответственности, ожидания, задачи, способы взаимодействия должны быть не просто чётко описаны на бумаге, но и поняты и приняты. Коммуникации должны быть прозрачными, привлечённый специалист должен обладать всей полнотой информации, необходимой для качественного выполнения работы.
Со стороны специалистов наиболее частая ошибка — слишком глубокое вовлечение в проект (более глубокое, чем требуется). Отсюда вытекают переработки, выгорание. И наоборот, недостаток мотивации, работа “на часы” а не на “на результат” — это не просто риск неэффективного взаимодействия, а признак непрофессионализма со стороны сотрудника.
А теперь главный вопрос.
Где таких специалистов искать?
Как мы уже выяснили, на фриланс-биржах fractional CxO не найти. На hh и других похожих сайтах соискатели обычно ищут фулл-тайм в штат. Рабочий способ, которым пользовался и я, когда мы искали внештатного директора по продажам на частичную загрузку, — нетворкинг. То есть ищешь по знакомым, по ТГ-чатам.
А если в деловом круге нет нужного человека? А искать по чатам — тоже та ещё лотерея и морока.
Для привлечения айтишников по модели fractional и на аутстафф мы создали автоматизированную ИИ-платформу. Посмотреть, как она работает, и найти через неё специалистов быстро и недорого можно здесь