Как мы победили текучесть персонала

Ситуэйшн: хорошая стабильная, достаточно взрослая ИТ-компания, каждый год показывает рост прибыли, но есть одно НО - высокая текучесть.

Я всегда начинаю с аналитики - собираю данные (как я говорю - циферки) из 1с - из каких подразделений, через какой срок работы в Компании, с каких должностей, в какие месяцы и тд увольняются сотрудники.

Причин несколько (и почти всегда причина не в зарплате), и все они возникают в разное время жизненного цикла сотрудника.

Если увольнение в течение исп.срока, то скорее всего здесь ошибка подбора. Не только менеджера по подбору и не только нанимающего руководителя, а как системная так и их обоих. Скорее всего не выстроена работа по снятию заявки. Ни сам руководитель, ни тем более менеджер не понимают в полной мере, какими основными компетенциями должен обладать новый сотрудник, чтобы успешно выполянть роль должности.

Поэтому я рекомендую создавать модели компетенций.

Вторая частая проблема - нет понимания, каких результатов должен достичь новый сотрудник в первые недели, месяц, два и на всем испытательном сроке.

Нет четко прописанного, оцифрованного плана работ на исп.срок, нет наставника, который ведет нового сотрудника. Не обучает профессии, а именно помогает адаптироваться к формату работы именно в этой компании, к правилам межфункционального взаимодействия, оформлению документов, презентаций и тп.

Третья частая проблема - надо было быстро "заткнуть дыру". Пусть хоть какой нибудь, лишь бы быстрее вышел.

Конечно, это не все причины и в каждой Компании и у каждого руководителя они свои. Но схожи почти у всех.

Причины увольнений через полгода и год работы другие.

И причины увольнений через 5-7-10 лет работы тоже отличаются.

Например, через 1-2 года чаще увольняются сотрудники, которые на старте ожидали быстрый рост карьеры и дохода или, чтобы привлечь лучшего кандидата, им это пообещали на собеседовании. А этого роста и не предполагалось. А если предполагалось и не получилось, то я всегда рекомендую руководителям - будьте честны с сотрудником.

Выстройте коммуникации так, чтобы Вам верили и доверяли. Тогда вы удержите сильных и через год, и через 10.

А с клиентом моим договорились так: первое - запускаем курс тренингов для руководителей по мотивации сотрудников. И второе, оно же главное и срочное: индивидуально работаю с руководителями, у которых горячие вакансии. Подключаем менеджеров по подбору и выстраиваем найм и адаптацию.