Я в HR уже 12 лет. И за это время понял одну простую вещь: люди ломают найм сами.

Я в HR уже 12 лет. И чем дальше, тем сильнее у меня ощущение, что самая большая проблема в найме — это не кандидаты, не рынок и не “плохое поколение”, а мы сами.

За эти годы я видел очень много. Вакансии, которые писали так, что по ним невозможно понять, кого вообще ищут. Руководителей, которые хотели “сильного сотрудника”, но не могли объяснить, чем этот человек будет заниматься. Процессы, где кандидат мог неделю ждать ответа после финального интервью. И бесконечное удивление: “Почему у нас никто не откликается?” или “Почему люди сливаются после оффера?”

И каждый раз мне хотелось сказать: потому что внутри процесса бардак. Просто бардак. Красивый, упакованный, местами даже автоматизированный, но все равно бардак.

Очень многие до сих пор думают, что найм начинается в момент, когда вакансию выложили на сайт. Но это не так.

Найм начинается намного раньше — в тот момент, когда компания сама для себя честно отвечает на вопрос: зачем нам этот человек, что он будет делать, кто с ним будет работать, и как мы поймем, что он нам подходит.

И вот здесь чаще всего все и ломается.

Потому что бывает не “нужен менеджер по продажам”, а “нужен человек, который будет спасать все подряд”. Не “нужен рекрутер”, а “пусть кто-то быстро закроет 20 вакансий, а как — неважно”. Не “нужен руководитель”, а “нужен сильный, но чтобы был гибкий, самостоятельный, системный, стрессоустойчивый и желательно с опытом во всем сразу”.

И дальше начинается магия: компания искренне ждет идеального человека, хотя сама не понимает, кого ищет.

Меня всегда больше всего огорчало не то, что компании ошибаются. Ошибаются все.

Огорчало другое: часто люди внутри компании даже не пытаются настроить нормальный процесс. Как будто хаос — это естественное состояние найма.

А потом HR становится крайним.

Не согласовали зарплату — виноват HR.

Потеряли кандидата — виноват HR.

Долго закрывали вакансию — виноват HR.

Взяли не того человека — тоже HR.

Хотя если честно, очень часто проблема вообще не в HR как в человеке. Проблема в том, что он работает в системе, где никто не определился с требованиями, сроками и ответственностью.

Вот это, наверное, самый знакомый сценарий.

HR пишет руководителю: “Нужно согласовать вакансию”. Руководитель отвечает: “Да, чуть позже, у меня завал”. Потом кандидат уже есть, но решение откладывается. Потом еще один кандидат. Потом еще. А потом оказывается, что сильные люди уже ушли туда, где им ответили быстрее.

И это не про “нехватку кандидатов”. Это про отсутствие внутренней скорости.

Хорошие кандидаты очень чувствуют, где процесс живой, а где им просто отводят роль запасного варианта.

С годами я понял, что люди, конечно, важны. Но не меньше важна система.

Потому что даже самый хороший рекрутер не вытянет процесс, если:

В таком процессе можно сколько угодно говорить про “люди — наш главный ресурс”, но по факту людей просто теряют.

Сейчас я все больше верю не в громкие слова, а в простые вещи.

Найм начинает работать, когда есть:

Звучит просто. Но именно это почему-то встречается реже всего.

Чем дольше я работаю в HR, тем меньше верю в красивые рассказы и тем больше — в честность.

Если компания сама не понимает, кого ищет, она будет искать долго.Если внутри нет согласованности, найм будет буксовать.Если с кандидатами разговаривают как с расходным материалом, они это чувствуют сразу.Если процесс уважительный и понятный, люди это тоже чувствуют.

И, наверное, это самое главное, чему меня научил HR: хорошие люди не любят хаос. И я их понимаю.