«Система сломалась»: почему спецы сидят без работы по 7 месяцев, а HR смотрят в пустые экраны Zoom

Открываешь ленту — и каждый второй пост о том, как несправедлив рынок труда. На днях под моим постом оставили комментарий, который идеально описывает боль тысяч соискателей:

«Я не привык винить третьих лиц в своих сложностях, но факты говорят о том, что система явно где-то поломалась: у меня 2 высших образования, 6 лет опыта в профессии и ещё 7 в смежных, я умею рассказывать о себе, сделал несколько резюме под разные вакансии и при этом ищу своё место уже 7 месяцев. Если до марта у меня были собеседования, то май и лето — абсолютная тишина, даже не звонили для первичного обсуждения. Только отказы».

Я читаю это и понимаю: система действительно поломалась.

Я сама иногда откликаюсь на вакансии, просто чтобы протестировать воронку, и сталкиваюсь ровно с тем же. Кандидатам обидно, они винят во всем эйчаров, думая, что мы даже не открываем резюме. Но давайте я покажу вам изнанку этого процесса, в котором пропадают и соискатели, и работодатели.

Представьте: открывается вакансия. Падает 300 откликов. В крупных корпорациях воронка безжалостна. В моем случае (а у меня точечный подбор и хантинг) я отбираю, допустим, 5 супер-релевантных резюме.

Я связываюсь с этими людьми, радуюсь, что нашла бриллианты, приглашаю на онлайн-интервью. Под них бронируются слоты в календаре. Наступает время созвона. И тут начинается тот самый парадокс пустых зумов.

Из 5 человек трое просто не приходят. Без предупреждения. Пишешь им — в ответ тишина или внезапное: «Ой, а я на дачу уехал, забыл».

И вот в чем главная трагедия: эти трое ребят с шикарными резюме, которые слились из-за летнего вайба или побоялись прийти, заняли места тех, кому эта работа реально была нужна. Того самого парня из комментария выше с двумя высшими, до которого очередь просто не дошла, потому что процесс застопорился на «молчунах». Как мы поймем, кто из этих пяти наш человек, если они просто не доходят до собеседования и не дают шанс другим?

Многие думают, что задача эйчара на первичном скрининге — завалить кандидата. Это величайшее заблуждение.

Если я вижу классного, адекватного спеца, я всеми силами стараюсь «продать» его нанимающему менеджеру. Я могу даже учить кандидата: «Смотри, вот этот кейс расскажи подробнее, а вот здесь акцентируй внимание на цифрах, руководителю это важно».

Нам не выгодно мариновать вакансии месяцами. Но мы упираемся либо во внутреннюю бюрократию (когда бизнес слишком долго думает), либо в то, что до нас просто не доходят соискатели.

Возвращаясь к автору комментария, у которого «абсолютная тишина». Если работные сайты сломались и не дают конверсию (а летом она падает катастрофически), нужно менять стратегию.

Буквально на днях я была на профильной конференции и познакомилась с классными HR-коллегами из смежных сфер. И знаете, как мы закрываем часть позиций? Через обмен рекомендациями! Если ко мне приходит крутой кандидат, но он overqualified для моих задач или мы не сходимся по бюджету, я не отправляю его в небытие. Я пишу коллеге: «Слушай, у меня тут классный спец, посмотри, вам не нужен?». И они присылают мне своих кандидатов точно так же.

Рынок давно стал кулуарным. Лучшие вакансии закрываются через нетворкинг, Telegram-каналы и прямые выходы на HR.

Система сломана, это факт. Бизнес страдает от иллюзии бесконечного выбора, а кандидаты — от корпоративного равнодушия и тишины. Но выигрывает в итоге тот, кто выходит за рамки привычного алгоритма «откликнулся — жду» и начинает управлять ситуацией сам.

А как ваше лето на рынке труда? Коллеги-HR, много у вас «потеряшек» на этой неделе? Соискатели, сталкиваетесь с «тишиной» после откликов? Давайте обсудим в комментариях!