Катерина Б.

Сергей, спасибо за ваш комментарий.
Возможно, в отдельных компаниях именно так и получается. Но я бы не стала превращать «иногда» в «обычно» без данных. И приписывать это ко всем компаниям. Ситуации бывают разные.
В статье я как раз показываю набор причин, которые могут одновременно влиять на срок закрытия вакансии: от требований и вилки до скорости обратной связи и позиции нанимающего руководителя. У разных компаний набор этих факторов разный.
Поэтому мой ответ скорее такой: если вакансия месяцами не закрывается, стоит смотреть не на одну причину, а на весь процесс найма целиком. И найти ту самую поломку.

Владимир, хорошие вопросы вы подсвечиваете. Спасибо.
Согласна: если вопрос действительно важен, логичнее спросить кандидата напрямую — что его мотивирует, какие задачи ему интересны и не будет ли ему слишком мало этой роли. Решать это за кандидата по принципу «ему здесь будет скучно» — не лучшая практика.
Но. Кандидат тоже может не очень четко понимать или формулировать свою мотивацию. А если человек долго ищет работу, его ответы иногда могут быть скорее про желание получить оффер, чем про его реальную мотивацию.
С оверквалификацией тоже вопрос: если мы поняли это на первом этапе, зачем продолжаем процесс? Но иногда именно в процессе общения становится понятно, что человек действительно сильнее первоначального профиля. Тогда компания может пересмотреть и уровень, и вилку, если видит, что кандидат способен закрыть гораздо больший пласт задач, чем предполагалось изначально (которые могли быть даже не очевидны на старте поиска). Иногда в процессе поисков кто-то в команде увольняется, переводится, уходит в декрет и тд, и в целях оптимизации бюджетов могут перераспределить обязанности (как вариант), А значит пересмотреть профиль и требования к искомой позиции.
То же самое с новым требованием X. Если это было критически важно с самого начала — да, это недоработка профиля и вопрос к качеству постановки вакансии. Если же X проявился как потребность уже в процессе поиска (как, например, в сценарии что я в абзаце выше описала), это может быть нормальным уточнением самой задачи. Потому что, часто первые интервью действительно помогают понять, каких компетенций не хватает для решения реальных задач команды.
Найм такая штука в котором может быть слишком много частных случаев, чтобы свести все к одному правилу. Которые остаются за кадром.
Для меня главный критерий по сути простой: компания должна понимать, что именно она ищет, но при этом иметь право уточнять свои потребности в процессе общения с рынком. Потому что рынок переменчив и гибок.
И здесь как раз возникает та же проблема, о которой я писала в предыдущей статье: компания может искать человека по одному портрету, а в процессе найма фактически менять требования к нему. Для кандидата это особенно болезненно, если он узнает об этих изменениях уже после нескольких этапов.
Поэтому я бы разделяла: уточнить профиль по ходу поиска — нормально; обнаружить спустя десять интервью обязательное требование, без которого человека вообще нельзя нанять, — уже сбой процесса. И тут уже надо разбираться.

Николай, спасибо за ваш комментарий.
Здесь я бы разделяла несколько вещей.
Запрос зарплатных ожиданий — совершенно нормальный вопрос на первичном скрининге. Иногда его прямо требуют задавать нанимающие менеджеры, а иногда это просто способ сразу понять, попадает ли кандидат в вилку, чтобы не тратить время друг друга.
А вот почему рекрутер не всегда может объяснить, от чего конкретно зависит сумма внутри вилки, — отдельный вопрос. Если внутри компании нет четкой системы грейдов и описаний уровней, рекрутер действительно не сможет ее объяснить.
Плюс в некоторых компаниях реальный уровень (опять же реальный уровень применимо к конкретной вакансии) кандидата определяют только после технической оценки. Middle в одной компании совершенно не обязательно будет Middle в другой: разные задачи, требования, стек и зона ответственности.
И здесь важно не смешивать несколько разных понятий: зарплатные ожидания кандидата, его текущую зарплату, рыночную стоимость и то, сколько компания готова предложить за конкретный уровень и набор компетенций. Это совершенно не тождественные вещи.
Поэтому вопрос кандидату «сколько вы хотите?» сам по себе нормален. Ненормально, если на вопрос «а от чего зависит ваша вилка?» компания вообще не может дать никакого внятного ответа. К сожалению, такое имеет место быть.

Владимир, спасибо за ваше мнение. Заплаты в моих статьях указаны условные, для примера. Текущая рыночная ситуация конечно не такая ))
Согласна с вами в одной важной части: до открытия вакансии компания действительно должна понимать саму позицию — задачи, зону ответственности, обязательные компетенции, уровень и хотя бы ориентир по грейду. И если этого нет, проблема действительно не в кандидате.
Но в статье я говорю немного о другом.
Хорошо проработанная вакансия не означает, что компания заранее знает - какого именно человека в итоге наймет и какой уровень кандидата окажется оптимальным для этой конкретной задачи.
И снова согласна: у компании до открытия вакансии должен быть понятный портрет позиции — задачи, зона ответственности, обязательные компетенции и уровень (это в идеальной вселенной, но кто идеален?).
Но это не исключает того, что после интервью компания уточняет, какой именно уровень специалиста ей нужен и какой объем ответственности ему можно предложить. Очень много факторов как внешних так и внутренних на этот процесс может влиять меняя его.
Я бы только заменила формулировку «сколько человек стоит для нас» на более корректную: какому уровню позиции соответствует кандидат и какое предложение соответствует этому уровню.
А вот если верхняя граница вилки предназначена исключительно для «идеального кандидата», это действительно стоит прозрачно объяснять. Иначе вилка превращается скорее в инструмент привлечения откликов.
Спасибо за комментарий — он хорошо подсветил место, где в статье стоило точнее разделить портрет позиции и оценку конкретного кандидата.

Анна, спасибо за ваше мнение. При написании статьи я опиралась лишь на свой опыт. Я не возьмусь говорить за всех эйчаров. Но. У очень многих моих коллег все происходит именно так. Если вы сталкнулись с каким-то негативным опытом, это не значит что у всех так.