Поиск уникальностей сотрудников, как способ расти и зарабатывать для компании

Находясь на разных стадиях развития, компания нуждается в разных людях. Людях, обладающих разным набором компетенций, качеств и ценностей. В одном моменте, компании нужны “наемники”, в другое время необходимы “последователи” и “фанаты”.

Для меня, как для руководителя с опытом управления людьми и бизнесом уже более 20-ти лет стали очевидны некоторые человеческие аспекты, которые влияют на эффективность и продуктивность развития компании, а также ее экспоненциальный рост.

Например, важным для меня является то, чтобы я и человек который занимает определенную позицию в компании не тратил весь свой ресурс, а наоборот подзаряжался от выполнения своей профессиональной деятельности. Чтобы компания и сотрудники двигались в одном “потоке”. Область профессиональной деятельности сотрудника должна совпадать с его внутренним состоянием и ощущениями, чтобы человек подзаряжался и оставался всегда в ресурсе. И чем больше в команде будет именно таких людей, тем меньше сил собственника бизнеса уходит на управление и контроль. Есть такое выражение, что “Миллионы потраченные на просвещение сэкономят миллиарды потраченные на войну”. Правильно найденные уникальности людей или выполняемых задач, которые им нравятся, позволяют существенно снизить затраты на управление, контроль и дополнительную мотивацию.

Однажды, я задался вопросом, как же раскрыть эти уникальности в своих сотрудниках?

Конечно, многое зависит от интуиции собственника бизнеса. Частично, вопрос поиска уникальности, могут решить профессиональные HR тесты или психологические тесты, которые позволяют выявить предпочтения человека.

Но есть то, что не выявят даже профессиональные тесты. Например, интересно ли в принципе человеку расти и развиваться, насколько для него это важно и ценно. Я во взаимодействии с людьми использую для лучшего понимания человека ряд конкретных вопросов, которые формируют представление о том, что важно для него в профессиональной деятельности. Люди, которые имеют желание расти и развиваться, даже при наличии меньшего потенциала и таланта имеют большие шансы на успех, по сравнению с талантливыми людьми, у которых такого желания нет.

Важно понимать, что во взаимодействии сотрудника и компании каждая из сторон может сделать только свою часть работы. То есть если человек хочет повышения по статусу или деньгам, то руководитель может сказать о том, какие показатели результата сотрудника могут привести его к желаемому доходу или статусу в компании. Я, как руководитель, должен делать свою часть задач для достижения результата, а сотрудник свою. Желание развития должно быть обоюдным. Нельзя ничего делать из нужды. Так как действия из нужды это всегда не полезно и не дают ощутимого результата.

Перечень вопросов, которые я задаю выглядит так:

Человек через год, три, пять? Просто помечтать с закрытыми глазами. В этом вопросе просим не привязываться к текущей ситуации и даже к конкретной компании.

Что для вас идеальная компания? Какие критерии важны для вас при выборе? Важно понять какая на самом деле мотивация у человека. Что он считает своим успехом, признанием в компании. Важные вещи в его профессиональной среде, наличие ценностей, которые будут коррелировать с ценностями и руководителя и компании.

Что вы можете дать компании? Сейчас мы всегда задаем такой вопрос на собеседовании кандидату.

Помимо прямого диалога, можно искать уникальности с помощью специальных техник, например, дизайна человека.

Раскрытие уникальности сотрудника дает возможность опереться на самые сильные качества этого человека. И, конечно, это огромный ресурс для роста и развития компании.