Как вести HR-группу, чтобы вас заметили кандидаты?

Конкуренция за таланты растёт, а эффективность job-сайтов и наружки снижается. Теперь соискатель смотрит не только на зарплату, но и на бренд: что у вас происходит, как общаетесь с командой, какие ценности транслируете. Поэтому HR-сообщества становятся важной частью рекрутинга — витриной, по которой вас оценивают до отклика на вакансию.

Сейчас HR-паблики — это не дежурные поздравления и «вот вам вакансия». Это живой и гибкий инструмент, который помогает строить репутацию работодателя и создавать «тёплый контакт» с аудиторией. Давайте разберёмся, как всё устроено, на примере HR-трендсеттеров — «Карьера в Сбере», «Работа Победа», «Карьера в Ingo», «Карьера в Альфа-банке», «Работа в Норникеле», «Карьера в инженерном центре Lada».

Разобрали посты по уровням воронки продаж, как в классическом маркетинге. Ведь наём — это те же рыночные отношения, только продуктом становится вакансия, а клиентом — кандидат. Внутри этой логики весь контент делится по задачам: привлечь внимание, удержать и мотивировать поделиться или оставить отклик. С помощью Popsters мы провели анализ, учитывая основные показатели вовлечённости.

Хороший работодатель не только ищет сотрудников, но и умеет с ними говорить. А мы переводим на язык контента.

Розыгрыши непотопляемы. Все любят побеждать. Самая эффективная механика — «подписка + лайк + комментарий». Интерактивы по типу «сделайте скрин ускоренного видео и узнайте, кто вы» — приветствуются. А вот репосты в сторис и «отметь трёх друзей» лучше оставить в 2017. В тренде — быстрый контент. Награда может быть любой, но по секрету скажем, что мерч устроит почти всех.

Розыгрыши лучше всего работают в привлечении. Универсального показателя ER view нет. Однако есть примерные ориентиры, от которых мы предлагаем отталкиваться:

Менее 1% — плохой показатель.

От 1 до 3,5% — средний показатель.

От 3,5 до 6% — высокий показатель.

Свыше 6% — очень высокий показатель.

Нужна не аудитория, а сотрудники? Помогут конкурсы. «Сбер», INGO и «Альфа» делают ставку на точечные кампании. Например, Сбер запустил «Конкурс красоты кода», направленный на айтишников. Да, охваты скромные, но зато приходят именно те, кого ждут прямо сейчас.

Отдельных оваций заслуживает кейс «Победы» — конкурс ВК-клипов на тему рабочих будней сотрудников магазина. Минимум вложений, максимум живого контента, который расходится по внутренним каналам. Сами сняли, сами смонтировали, сами выложили. От вас только придумать достойный приз самому креативному рилсмейкеру.

LADA идёт по другому пути: устраивает внутренние конкурсы красоты и талантов. Это не только развлечение, но и способ показать компанию как место, где ценят личность. Умеешь стоять на руках и круто играешь на укулеле? Здесь тебе рады.

Если вы всё ещё думаете, что мем — это слишком легкомысленно для вашей серьёзной компании, посмотрите на Сбер или Альфа-банк. Их мемы — не абстрактный юмор, а ситуации, знакомые каждому. Люди видят в них себя, смеются, сохраняют и делятся. А значит, маркетинговая воронка работает.

Мемы и тренды работают потому, что говорят на языке аудитории. Человек не просто лайкает, а внутренне говорит: «Это же про меня!» Мем не требует расшифровки, он сразу считывается и вызывает реакцию. А значит, мгновенно сближает бренд и человека. Актуальный тренд или удачный мем — это как внутренний юмор, только вовне. И если компания умеет пошутить — доверие только растёт.

Особенно хорошо это применять на неудобном контенте. Например, ошибки и страхи сотрудников. Покажите, что опоздания случаются, а собеседований боятся даже самые опытные кандидаты. Приправьте советами, как с этим бороться — и аудитория потянется. Главное, дайте больше свободы отделу SMM и смотрите на их идеи чуть проще.

Конечно, вы можете сохранять серьёзность. Но если бренд не шутит сам над собой — это сделает за него кто-то другой. И не всегда в выгодном свете.

Голливудская улыбка, идеально сидящий костюм и поднятый вверх большой палец — так выглядит ваш среднестатистический сотрудник? Конечно нет, и аудитория это знает. Выигрывают те компании, которые показывают не «персонал» со стоков, а конкретных людей. Действующие сотрудники становятся героями постов. Без глянца, ретуши и фильтров.

Сбер и Лада отлично понимают тенденцию: их сотрудники не мелькают на общих фото, а делятся своим мнением, рассказывают о профессии и личных историях. А у Норникеля есть специальный видеоформат — #ПрофессииНорникеля. И даже «клиповое мышление» не мешает людям досматривать ролики до конца, делиться ими и комментировать. Сотрудники хотят поддержать своих коллег, а кандидаты — узнать больше о тех, с кем будут работать в одной команде. Искренность чувствуется сразу.

Полезный контент остаётся в топе. Причём в самых разных форматах: советы, подборки фильмов и книг, интервью. Подойдёт всё, что может облегчить жизнь.

Сбер рассказывает о том, как повысить свою продуктивность. Альфа-банк делает интервью с реальными менеджерами, где честно говорят про зарплаты, задачи и карьерные перспективы. INGO рассказывает о стажировках — лёгком первом шаге в профессию.

Поймите свою аудиторию, узнайте, что ей нужно и закройте потребность. Пусть ваши подписчики смогут с гордостью сказать: «Мы узнаём новое, а не думскролим!»

Замалчивание проблемы никогда не было хорошим решением. Когда бренд говорит: «У нас всё идеально» — чувствуется фальш. Когда признаёт: «Да, было сложно, но мы справились» — это вызывает уважение. Особенно если за словами стоят действия.

История с пожаром у «Победы» — отличный пример, как кризисную ситуацию можно использовать себе на пользу. Магазин сгорел дотла. Компания не пряталась, а вперёд СМИ рассказала о случившимся, и том, как помогла сотрудникам, открыла новое помещение и восстановила работу. Честный подход вызвал огромный позитивный отклик.

Эффективность контента в маркетинговой воронке

Привлечение (ERview) — контент, который цепляет внимание после первого контакта и побуждает взаимодействовать:

Вовлекающие посты о сотрудниках — создают эффект узнавания и вовлечённости.

- Истории первых дней на работе

- «Мой путь в компании»

Интерактивы и конкурсы — включают человека в процесс, без перегруза.

- Простая механика: лайк, коммент, реакция

Интересные вакансии — сработает, даже если человек не ищет работу прямо сейчас.

- Необычная подача

- Заголовок с болью/юмором,

- Визуал, в котором легко узнать себя

Внутренняя жизнь — даёт ощущение, что «тебя уже ждут», снижает тревожность.

- Как проходит адаптация

- Как выглядит офис/цех/магазин

- Какие мероприятия проходят

Удержание(VRpost) — контент, который запоминается и заставляет возвращаться.

Посты о внутренней жизни компании — особенно хорошо в видеоформате или с «живыми» фото

- Новости,

- Достижения,

- События,

- Командные активности

Советы — работают, если дают прямую пользу или откликаются на потребность.

- Карьерные,

- Психологические,

- Сезонные рекомендации

Мемы и юмористический контент — сокращают дистанцию, формируют ощущение общности.

На тему:

- Рабочих будней

- Типичных ситуаций

- Реальных болей

Сторителлинг от сотрудников — усиливает доверие, вовлекают в культуру

- Реальные истории: «как я решал сложную задачу», «что я понял за год в компании»

Поделиться (репосты) — контент, который люди репостят или сохраняют:

Эмоциональные вакансии.

- С юмором

- С чётким CTA

Поздравления и тёплые поводы.

- Профессиональные даты, юбилеи, победы команды

Истории с сильным человеческим подтекстом.

- Благотворительность

- Сплочённость в кризис

Посты с явной пользой — желательно оформленные визуально: карточки, постеры, подборки.

- Чек-листы

- Советы по обучению, карьере, рабочим лайфхакам

Гордость за компанию.

- «Мы первыми сделали», «Наш сотрудник победил», «Посмотрите, как мы поддерживаем друг друга»

Основными площадками для HR-сообществ остаются «Вконтакте» и Telegram. Один и тот же контент в разных соцсетях — это как человек на работе и дома: вроде бы тот же, а выглядит и ведёт себя по-разному.

Во «ВКонтакте» аудитория готова читать длинные посты, вникать, обсуждать и даже спорить. Там работают глубина, факты, истории с развитием.

Telegram — совсем другое дело. Здесь важно говорить понятно и по-человечески. Пост — это не мини-статья, а, скорее, сообщение от знакомого: короткое и живое. И это не просто разница в форматах — это разница в восприятии. Тут важно не продавать, а быть рядом.

HR-группа — это не дополнение к вакансиям на hh.ru. Это ваш отдел адаптации, PR и корпоративной культуры в одном флаконе. Только он работает 24/7, ничего не просит взамен и может превратить обычного подписчика в мотивированного кандидата, а сотрудника — в амбассадора бренда.

Работает ли мем с офисным котом? Да. А сторителлинг от новичка? Да. А конкурс на лучший рабочий завтрак? Ещё как! Важно лишь одно: будьте честными, смешными, открытыми. Покажите, как у вас на самом деле — даже если где-то капает с потолка, но вы усердно латаете эту брешь. А лучше, если вы не просто покажете, а вовлечёте в диалог.

Сейчас в выигрыше не те компании, у кого больше охват, а те, кто просто умеет говорить с людьми. И если вы HR, SMM или работодатель — присмотритесь: возможно, у вас уже есть всё нужное для сильного бренда. Просто вы из этого ещё не сделали мем. Пока.