Система грейдов сотрудников ADMOS

Снова делимся с вами HR-стратегиями и лайфхаками нашей компании и на этот раз знакомим вас с системой грейдов сотрудников и отзывами о ней коллег.

Персонализированные решения приходят на смену системам управления персоналом, потому что успешность бизнеса зависит от эффективности каждого работника. Один из таких трендов — грейдирование в компании, которое даёт сотрудникам понимание, за что они получают зарплату и как формируется KPI, и возможность планировать будущее через знание необходимых компетенций и работой по точкам роста. Они получают мотивацию для развития, а это идёт на пользу и самому сотруднику, и компании.

Добрянская Ирина, HR-директор:

«Наши корпоративные ценности Р.О.С.Т. (Развитие, Ответственность, Скорость, Творчество) максимально полно раскрывают пути роста сотрудников внутри компании как вертикально, так и горизонтально. У каждого есть большие возможности: стоит только захотеть и сделать первый шаг, а руководитель или бадди-наставник смогут помочь и поддержать».

Новички ADMOS, которые приходят в продажи, продакшн и дизайн, получают трек развития, сразу видят конкретные ориентиры и по карьерному, и по профессиональному росту и понимают ожидания компании. Все это прописано в карте грейдов, как и условия перехода на следующий. Ежегодно 1 апреля мы пересматриваем грейды, и сотрудники, которые прокачали soft и hard skill-ы, переходят на следующую ступень.

Кстати, в этой системе есть не только плюшки. По итогам квартала можно оказаться в красной зоне, выполнив план меньше, чем на обозначенный процент (для менеджеров отделов продаж и продакшн), или получив определенное количество исправлений и рекламаций (для дизайнеров). Тогда проводим работу над ошибками — и работаем дальше.

Сейчас система грейдов по объективным причинам внедрена не во всех отделах. Например, мы еще не придумали, как простроить карьерный рост для одиночных позиций, но стремимся, чтобы все сотрудники видели возможности для развития, поэтому составляем ИПР, индивидуальные планы развития, и рассматриваем не только рост внутри отдела, но и переход между департаментами.

Как же выглядит профессиональный рост сотрудника в этих отделах ADMOS?

Как можно расти в отделах продаж

ADMOSята приходят к нам на позицию младшего менеджера. Далее их ждут грейды менеджера, менеджера проекта, старшего менеджера, ведущего менеджера и наконец эксперта/эксперта-наставника.

Для начала хватит базового уровня владения 1CRM + УТ Торговля и офисным пакетом программ (Outlook, Excel, Power Point, Word), знания всех стандартных поставщиков по ключевым товарным категориям и брендам, техники и этапов продаж, в том числе телефонных, а также основных видов нанесения (и умение рассчитывать их стоимость по прайс-листам). И конечно, куда без коммуникабельности, грамотности, ответственности и целеустремленности. А вот эксперт демонстрирует уже высокий уровень навыков аналитики, наставничества и обучения и эмоциональный интеллект.

Таирова Александра, руководитель отдела продаж:

«Переход от грейда к грейду — это очень ёмкий инструмент работы с командой, я вижу в этом потенциал: сотрудник развивается естественно, становится умнее, взрослее, опытнее, увереннее в себе (а это — один из главных мотиваторов для движения дальше) и своих силах — прокачивает профессионализм. А моя задача как РОП — найти тех, кто хочет расти, задать вектор, помочь советом и создать профи внутри команды».

В продакшн сотрудников ждёт похожий путь

Почти аналогичная карта развития предлагается менеджерам отделов продакшн: младший менеджер отдела закупок, менеджер, менеджер проекта, старший менеджер, ведущий менеджер и эксперт. Компетенции схожи с требованиями для менеджеров отделов продаж, но акцент делается на умении искать поставщиков и оценивать их потенциал.

Атрощик Ирина, старший менеджер:

«Очень радует прозрачность грейдов — всегда есть понимание того, что твой рост как специалиста и карьерное развитие зависит от тебя. Переходя на следующий уровень, всегда чувствуешь окрылённость и удовлетворение тем, что добился своей цели. Всё больше ощущаешь ответственность за результат как свой личный, так и компании в целом, всё больше вникаешь в принимаемые руководством решения, понимаешь их и поддерживаешь».

В департаменте дизайна тоже можно расти и совершенствоваться:

Дизайнера, который пришёл готовить макеты в отдел ТЗ, ждут всего 2 карьерные ступени: дизайнер и старший дизайнер. За безграничными возможностями приглашаем в подразделения полиграфии и креатива.

В этих отделах можно пройти грейды младшего дизайнера, дизайнера, старшего дизайнера, премьер-дизайнера. Чтобы начать креативить, надо уметь создавать макеты нестандартных изделий, полиграфии, визуализировать подарочные наборы и концепции, участвовать в брифингах и штурмах. Чтобы делать крутую полиграфию — создавать и корректировать стандартные макеты, верстать, проверять макеты клиента на соответствие техническим требованиям, готовить макеты в производство.

Премьер-дизайнеры ещё глубже погружаются в глубинные процессы в компании, формируют стратегические задачи, обучают сотрудников и общаются с клиентами.

Панкрашкина Татьяна, креативный директор:

«Я всегда на связи с отделом и могу «в моменте» дать комментарии, направить, сгенерировать идею. Став арт-директором, я изменила принцип работы над проектом: начинаем с обсуждения в рабочей группе и делаем несколько контрольных точек. Дизайнерам стало комфортнее работать: не надо править законченный проект, что дольше и трудозатратнее, и сложнее в эмоциональном плане. Стремлюсь к тому, чтобы мои девочки креативом завоёвывали сердца клиентов и поражали, чтобы их хотелось копировать😊».

Что же делать, если ты не дизайнер и не менеджер отделов продаж и продакшн? Складывать лапки и грустить не надо! Во-первых, всегда можно расширять профессиональные компетенции и следовать индивидуальному плану развития.

Но есть вариант и поинтереснее — расти горизонтально. Особенно, если текущее место совсем перестало вдохновлять и хочется попробовать себя в чём-то новом. Если в каком-то отделе появляется вакансия, на неё может претендовать сотрудник другого подразделения, если он имеет такое желание и соответствует требованиям должности. Конечно, чаще всего члены нашей компании переходят в отдел продаж, но бывают (хотя и очень редко) и обратные случаи.

Суркова Зоя, руководитель отдела поддержки продаж:

«Считаю, что переходы внутри компании полезны и нужны: они обнуляют у сотрудника усталость от текущей работы и помогают сохранить ценный кадр в команде, делая упор на его сильные стороны и развивая их. Ты не занимаешься тем, что тебя уже не вдохновляет, а переходишь на другой этап рабочего процесса, который будет драйвить. Остаёшься в команде, но при этом развиваешься. Новое — это всегда вызов: преодолеваешь себя, растёшь как личность и как профессионал».

Мерч и корпоративные сувениры можно использовать в геймификации и награждать ими за переход на следующий грейд. Обращайтесь к профессионалам — сувенирные эксперты подберут подходящие варианты и создадут креативный дизайн.