Аутстаф и аутсорс глазами HR
Нанимать сотрудников на аутстаф и аутсорс сложнее, чем в продукт. Но такой наём прокачивает рекрутера, помогает развить навыки переговорщика и дипломата. В этом материале HR-директор IT Test Дарья Рязанова рассказывает о вызовах, с которыми сталкиваются специалисты по персоналу, подбирая сотрудников на внешние проекты.
Сотрудники на аутстафе требуют не меньше внимания, чем работающие в продукте
Важно, чтобы занятые на аутстафе сотрудники понимали: в первую очередь они члены нашей команды — независимо от того, на каких проектах они работают. Задача менеджера по персоналу — донести эту идею до человека и создать для него максимально комфортные условия.
В IT Test ребята, работающие на аутстафе, — полноценные сотрудники компании с официальным оформлением, полным соцпакетом и всевозможными бонусами. Мы всегда интересуемся, как наш человек чувствует себя на внешнем проекте, всё ли ему нравится, как складываются отношения с командой. Здесь необходимы искренний контакт и диалог. Мы также хотим знать, довольны ли сотрудником на проекте — для этого необходимо запрашивать обратную связь.
Аутстаф — это не для всех
Далеко не каждый сотрудник сможет работать на аутстафе. Такой формат подходит людям, которые с энтузиазмом воспринимают перемены, расценивают их как новые возможности, быстро адаптируются в командах и не испытывают сильного стресса при прохождении собеседований. Эти черты характера помогают легче переходить на новые проекты. Кстати, они бывают разной продолжительности. Порой проект длится год и более. Задача HR-специалиста — отследить, когда проект стоит заменить, чтобы не происходило «застревания» и сотрудник гарантированно мог развиваться.
Еще одна сложность — негативное отношение соискателей к аутстафу в связи с неприятным опытом в прошлом или вообще отсутствие понимания, что это такое и как работает. Здесь также всё в руках специалиста по подбору.
Аутстаф — это риск потерять сотрудника
Наверное, самая неприятная история связанная с аутстафом, — хантинг. Несмотря на то, что существуют механизмы защиты, нередко заказчики в обход менеджеров делают предложения о работе. Обезопасить компанию от таких историй тяжело. Стоит выбирать проверенных заказчиков, выстраивать с ними доверительные партнёрские отношения и прописывать условия перехода, если в будущем об этом может идти речь.
Чем отличается подбор сотрудников на аутстаф и на аутсорс
При подборе аутстаф-специалиста количество собеседований может увеличиться в несколько раз. В 99% случаев команда проекта, куда вы рекомендуете сотрудника, дополнительно проводит собственную оценку. Это может заметно растянуть процесс найма.
В случае IT Test аутсорс — это когда мы берем проект и делаем его с нуля «под ключ» силами именно нашей команды, либо присоединяемся к какому-то проекту по просьбе заказчика с целью доработать, переделать, поддержать. Количество этапов собеседований здесь меньше, требования сформулированы чётко, оценку кандидата производим мы сами, и финальное решение остается за нами.
Уметь набирать людей и в продукт, и на аутсорс, и на аутстаф — важный навык любого HR-менеджера. Найти нужное резюме — это только начало пути. Гораздо важнее понять психотип человека, его потребности, желания или барьеры, чтобы верно подобрать проект и формат работы.
Больше экспертных материалов о карьере в IT, заказной разработке, дизайне и тестировании в Telegram-канале IT Test.
Стоит выбирать проверенных заказчиков, выстраивать с ними доверительные партнёрские отношения и прописывать условия перехода, если в будущем об этом может идти речь.
Если бы спрос на аутстафф резко превышал предложение, то конечно можно и носом покрутить, но ведь это не так? Спрос на аутстафф хоть и растет, но пока за каждого клиента еще и побороться нужно, верно?