Гражданско-правовые договоры и риски их переквалификации в трудовые отношения: правовой анализ и современные тенденции контроля
С 1 января по сентябрь 2025 года в реестре работодателей, использующих нелегальные схемы оформления персонала, появилось более 340 новых записей, что свидетельствует о росте внимания государства к маскировке трудовых отношений гражданско-правовыми договорами (ГПД). Статья посвящена сравнительно-правовому анализу договоров гражданско-правового характера и трудовых договоров, а также исследованию критериев, по которым налоговые органы, СФР и суды выявляют случаи подмены трудовых отношений. Особое внимание уделено судебной практике, налоговым рискам и обязанностям заказчиков в сфере обработки персональных данных исполнителей и работников.Рост числа работодателей, включенных в реестр лиц, использующих нелегальные трудовые схемы, подтверждает значимость проблемы квалификации отношений между заказчиком и исполнителем. В российской практике гражданско-правовые договоры широко применяются в целях гибкого управления трудовыми ресурсами, однако неправильное оформление таких договоров создает риск их переквалификации в трудовые отношения.Данная статья направлена на систематизацию ключевых отличий гражданско-правовых и трудовых договоров, анализ рисков, а также выработку критериев выбора формы взаимодействия с физическими лицами.
1. Понятие и юридическая природа договора гражданско-правового характера
Договор гражданско-правового характера представляет собой соглашение сторон об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (п. 1 ст. 420 ГК РФ). В условиях отсутствия жесткого законодательно закрепленного содержания такие договоры базируются на принципе свободы договора.В контексте риска переквалификации особый интерес представляют:
- договор подряда (гл. 37 ГК РФ);
- договор возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ).
1.1. Судебные примеры некорректного применения ГПД
Пример 1. Организация заключала многочисленные договоры подряда с самозанятыми на неопределенный срок без конкретизации объема работ. Суд установил, что оплата производилась не за результат, а за процесс, что является признаком трудовых отношений (Постановление АС Западно-Сибирского округа от 15.08.2025 № Ф04-2308/2025).Пример 2. ИП нанимал водителей эвакуаторов по договорам оказания услуг. Суд отметил наличие трудовой дисциплины, медосмотров, подчиненности, что позволило переквалифицировать договоры в трудовые отношения (Постановление АС СКО от 05.02.2024 № Ф08-13833/2023).
2. Трудовой договор: юридическая характеристика и обязательные условия
Трудовой договор представляет собой соглашение, регулируемое Трудовым кодексом РФ и предусматривающее трудовую функцию, подчиненность работника и обязанность работодателя обеспечивать условия труда (ст. 56–57 ТК РФ).Ключевое отличие: труд оплачивается за сам процесс, а не за конечный результат, а выплаты производятся регулярно и не реже раза в две недели (ст. 136 ТК РФ).
3. Сравнительный анализ ГПД с самозанятыми и физическими лицами
Отдельное внимание уделяется гражданско-правовым договорам с самозанятыми и физическими лицами, поскольку именно они чаще всего становятся объектом переквалификации.
4. Преимущества и риски применения гражданско-правовых договоров
4.1. Преимущества для заказчика
- отсутствие обязанности обеспечивать условия труда;
- отсутствие социальных гарантий для исполнителей;
- упрощенный порядок расторжения;
- освобождение от уплаты страховых взносов при работе с самозанятыми.
4.2. Основные риски
- Переквалификация договора в трудовой, что влечет: — доначисление НДФЛ и страховых взносов; — административную ответственность; — включение в реестр недобросовестных работодателей.
- Нарушения при обработке персональных данных (ст. 6, 9 ФЗ № 152-ФЗ). С 30 мая 2025 года штрафы достигают миллионов рублей, особенно при передаче персональных данных третьим лицам без надлежащего согласия.
5. Критерии выявления трудовых отношений
Верховный Суд РФ сформулировал ключевые критерии разграничения договоров (п. 17 Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018). Среди них:
- наличие трудовой функции вместо конкретного задания;
- подчиненность правилам внутреннего трудового распорядка;
- обеспечение заказчиком рабочего места и материалов;
- регулярность выплат, характерных для зарплаты;
- длительность и стабильность отношений;
- интеграция исполнителя в структуру организации;
- единственный источник дохода у исполнителя;
- участие в корпоративных коммуникациях и совещаниях;
- наличие гарантий, характерных для трудового законодательства;
- фиксация рабочего графика.
Суды принимают любые допустимые доказательства: переписку, доступ к системам, путевые листы, свидетельские показания, данные о чеках самозанятых.
6. Контроль исполнения договоров ГПХ
Заключение корректного договора не гарантирует отсутствие рисков, если в последующем заказчик фактически организует трудовой процесс. Руководителям необходимо разъяснять особенности взаимодействия с исполнителями: отсутствие подчиненности, недопустимость установления графика и инструктажей.Недавняя практика подтверждает, что доступ к корпоративным системам, рабочая переписка и фактическая подчиненность могут привести к установлению трудового характера отношений (Определение Второго КСОЮ от 01.04.2025 № 88-8808/2025).
7. Альтернативы ГПД без увеличения штата
Работодатели могут использовать трудовые механизмы оптимизации нагрузки:
- суммированный учет рабочего времени;
- гибкие графики;
- разделение рабочего дня на части;
- совмещение и совместительство;
- договоры с частными агентствами занятости (гл. 53.1 ТК РФ).
Заключение
Применение гражданско-правовых договоров остается востребованным инструментом гибкого управления персоналом. Однако недобросовестное или некорректное использование ГПД создает значительные юридические риски для заказчика.Правильный выбор формы договора должен базироваться на анализе реального характера отношений, а также на понимании критериев, которыми руководствуются суды и контролирующие органы. Научно обоснованный подход к оформлению договоров позволяет минимизировать риски переквалификации и правовой ответственности.