Опционные программы для сотрудников: The Ultimate Guide
В международной практике становится нормой, что ключевые сотрудники получают в своем компенсационном пакете не только достойную зарплату и бонусы. Многие компании оформляют опционные программы (за рубежом такие программы называют «Employee Stock Option Plan» или сокращенно «ESOP»).
В рамках такой программы работники приобретают опционы (права) на акции по заранее установленной цене и, при выполнении определенных условий, обычно по прошествии заранее определенного периода времени (называемого «vesting»), получают возможность превратить такие опционы в настоящие акции компании.
За счет чего специалисты Uber (Амстердам) c окладом в 60,000 EUR в год на самом деле получают 300,000 EUR (и более!)? Как от этого выигрывает бизнес и, самое важное, каким образом механизм опционов на акции сотрудникам реализуется в России? Ответы на эти и другие вопросы приведены в настоящей статье.
Поскольку настоящий гайд в основе своей – "про бонусы", то и самых интересующихся, дочитавших статью до конца, ждет бонус – ссылка на шаблон опционной программы для фантомных опционов сотрудникам.
Почему вам нужны опционные программы?
Опционные программы для сотрудников в России могут быть весьма выгодными для компаний по нескольким ключевым причинам.
Привлечение и удержание талантов
В условиях конкуренции на рынке труда компании могут использовать опционные программы для привлечения высококвалифицированных специалистов. Предложение возможности участвовать во владении акциями и, следовательно, частью бизнеса компании может стать значимым фактором при выборе места работы.
Я убежден, что именно в этом заключается преимущество небольших стартапов в найме квалифицированных кадров перед большими корпорациями с более консервативными правилами управления и работы.
Руководители и фаундеры, которые использовали ESOP, отмечали, что это не только способ эффективно работать, но и возможность "делать добро" (имеется в виду реализация своеобразной социальной функции бизнеса, когда последний беспокоится о накоплениях своих сотрудников к пенсии, благосостоянии их семей).
Наконец, компании с участием сотрудников в управлении бизнесом, в среднем, демонстрируют более высокую производительность по сравнению с другими, не имеющими опционных программ.
Мотивация и вовлеченность
Опционные программы создают стимул для сотрудников активно вкладываться в развитие компании. Возможность стать акционером придает им дополнительный интерес к успехам организации, повышая уровень мотивации и вовлеченности.
Для многих предпринимателей участие в деятельности своих компаний – это не просто инвестиции, это дело всей их жизни. Часто предприниматели хотят продолжать участвовать в работе компаний, которые они создали и вырастили, но не хотят работать на нового "босса", который не до конца понимает историю и преимущества компании.
ESOP обеспечивает предпринимателю стратегию преемственности и перехода, позволяя ему постепенно пройти путь от генерального директора до председателя совета директоров, а потом уйти на пенсию, помогая при этом сохранить стоимость и ценность компании. Иначе в иностранной практике такой феномен еще называют "ownership mentality".
При этом нужно учитывать, что бывают и такие опционы, которые не предполагают в будущем переход части бизнеса работнику (так называемые "фантомные опционы" – об это ниже). Эта опция может быть "золотой серединой" для работодателей, еще не готовых давать сотрудникам (или некоторым из них) полноценные права на свой бизнес, но уже имеющим желание их поощрить и замотивировать.
Выравнивание интересов
Когда сотрудники становятся акционерами, их интересы более тесно переплетаются с интересами компании. Это создает общую цель в достижении финансового успеха, способствуя более эффективному взаимодействию и сотрудничеству.
С другой стороны, такой инструмент влечет перераспределение ответственности в сторону работников. Ответственности за принятие бизнес-решений и возможные негативные последствия – становясь акционерами, работники приобретают не только права, но и обязанности действовать разумно и добросовестно в отношении своей компании и ее стейкхолдеров. Особенно эта логика актуальна в случае с банкротством бизнеса и субсидиарной ответственности контролирующих лиц.
Объем прав и обязанностей работников при этом может корректироваться в корпоративных соглашениях, однако общий принцип именно такой.
Создание прочной корпоративной культуры
Участие сотрудников в опционных программах способствует формированию единого чувства принадлежности и командного духа. Это может содействовать созданию прочной корпоративной культуры и укреплению коллективного духа.
Статистика и факты
По данным отчета о зарплатах Talent.io за 2021 год, зарплата (до вычета налогов) самых опытных инженеров-программистов в Амстердаме составляет примерно 60,000 EUR в год (при этом впоследствии зарплата растет совсем незначительно, процентов на 10-15 в год). С другой стороны, отмечается рост реальных доходов айтишников в Нидерландах на 50% и больше процентов ежегодно.
Таким образом и получается, что компании, как правило, выплачивают топовым старшим инженерам в Нидерландах в среднем 125,000 – 250,000 EUR и более (базовый оклад + годовой бонус + опционы на акции), а не 60,000 – 70,000 EUR, как указано в зарплатных обзорах.
Разница существенная, согласитесь? Особенно учитывая различия в налогообложении equity и фиксированной части вознаграждения. Я уже не говорю про повышенную мотивацию сотрудников за счет прямого участия в бизнесе компании.
К примеру, итоговое вознаграждение типичного старшего инженера в Uber составляет около 175,000 EUR в год: 115,000 EUR – оклад, 20,000 EUR – целевой бонус и около 50,000 EUR в год – наделение акциями на основании опционов (в течение 4 лет с “обрывом” (cliff) в 1 год). С учетом роста стоимости акций общая сумма компенсации может быть выше, как и в случае с увеличением бонусной части за счет перформанса.
При этом существует обратная пропорция роста компании в сторону IPO и размера опционов (imaginary money). Чем ближе стартап к IPO, тем выше конкуренция за рабочее место и ниже риски неудачи стартапа. Тем ниже, соответственно, опционная часть вознаграждения.
В топовых международных компаниях некоторым инженерам (1-3 процентам от всего количества) могут выплачиваться огромные бонусы и опционы в зависимости от результатов их работы (performance). При этом от перформанса растет не только бонусная часть годового вознаграждения, но и опционная.
В результате младший специалист может получать больше денег по результатам года, чем его старший коллега, а его итоговый доход будет в несколько раз превышать его фиксированное вознаграждение. Такая модель, которая зависит от перформанса, а не от "выслуги лет", представляется прогрессивной, отвечающей требованиям как компании (она заинтересована, в первую очередь, в результате), так и работника (ничто так не мотивирует, как участие в бизнесе компании, автономность в определении своего вознаграждения и отсутствие "потолка" в доходе).
Основы процедуры вестинга и предоставления опционов
Для более полного понимания механизма вестинга и предоставления опционов на акции давайте рассмотрим простой пример.
Предположим, что вы как работник присоединились к стартапу и в качестве части вашего вознаграждения получили опционы на 20,000 акций компании. Для начала, как сотрудник, вы должны подписать договор, в котором будут утверждены условия предоставления опционов на акции, возможно, включенные в трудовой договор.
В этом договоре будет указана дата предоставления опциона, с которой начинается процесс наделения правами. Наступление срока действия опциона означает, что акции становятся фактически доступными для покупки. Однако не все 20,000 акций будут предоставлены сразу при вашем присоединении к компании; они будут предоставляться постепенно в течение определенного периода, называемого периодом наделения правами (вестинг).
Предположим, что у опционов в данном случае есть четырехлетний период наделения правами с ежегодным "обрывом" (так называемый "cliff"). Это означает, что пройдет четыре года, прежде чем вы получите полное право реализовать все 20,000 опционов на акции.
Однако хорошей новостью является то, что поскольку опционы предоставляются поэтапно в течение указанного периода, вы сможете использовать часть опционов до истечения четырех лет. В данном примере, вероятно, четверть (5,000) опционов будет доступна для реализации каждый год в течение четырехлетнего периода. Таким образом, ко второму году работы у вас может быть право реализовать, например, 10,000 опционов.
Теперь о плохих новостях: прежде чем первые опционы станут доступными, нужно подождать. В игру вступает годичный "обрыв" (cliff): для получения опционов требуется проработать в компании не менее одного года. Если вы уйдете из компании до истечения этого года, никаких опционов вы не получите.
После прохождения годичного периода вы получите первые 5,000 опционов (четверть от общего числа 20,000). Затем оставшиеся опционы, вероятно, будут предоставляться с равным интервалом каждый месяц в течение оставшегося периода наделения правами. В данном примере оставшиеся 15,000 опционов будут предоставляться с темпом 1/36 в течение следующих 36 месяцев, что приблизительно составляет 416 опционов ежемесячно.
Пример положений в локальных актах российских компаний, определяющих "вестинг":
«Вестинг» – это процесс внесения соответствующей информации в специальный реестр, утверждающий, что определенная доля на основании решения Общего собрания принадлежит определенному Ключевому работнику.
Доля, в отношении которой было принято Решение Общего собрания, Распределяется Ключевому работнику в соответствии с Графиком по частям в соответствии с пунктом […].
Корпоративный договор как способ структурирования опционных программ в России
На практике данный способ является одним из самых распространенных. Итак, в первую очередь с каждым сотрудником должен быть заключен корпоративный договор. Сторонами корпоративного договора, как правило, являются фаундеры, инвесторы, сама компания и работники.
В договоре должен быть закреплен порядок реализации опциона и условия такой реализации. Как правило, опционы реализуются через определенный срок непрерывной работы в компании и/или выполнения KPI. Соответственно, такие срок и условия необходимо определить в договоре либо сделать отсылку (что более разумно с точки зрения компании) на решение общего собрания общества.
Таким решением общество ежегодно, начиная с определенного месяца после утверждения опционной программы, определяет в отношении каждого сотрудника:
- условия вестинга для предоставления долей ключевому работнику, которые включают в себя KPI за последующие календарные года;
- максимальный размер долей для ключевого работника за весь период участия в мотивационной программе по результатам и при условии достижения всех установленных KPI;
- порядок и сроки предоставления долей ключевому работнику, включая график вестинга долей при наступлении условий такого вестинга.
Основная обязанность участников корпоративного договора с работниками – проголосовать за увеличение уставного капитала общества для реализации опционов сотрудникам. Кроме того, в отношении сотрудников в корпоративном договоре рекомендуется предусматривать:
- отказ от преимущественного права приобретения долей, принадлежащих другим акционерам (к примеру, фаундерам);
- обязанность акционера голосовать по существенным для общества вопросам таким же образом, как голосует фаундер;
- обязанность по присоединению к продаже фаундерами своих долей третьему лицу (drag-along);
- запрет конкурировать с обществом и фаундерами;
- условия, при которых работник может лишиться опциона.
В корпоративном договоре необходимо определить так называемый опционный пул, то есть "забронированное" количество долей для распределения работникам. При этом такой пул может формироваться как за счет долей одного участника, так и за счет долей всех или части участников (в таком случае либо отдельные участники отчуждают свои доли держателю опционного пула, либо происходит размытие долей остальных участников (кроме держателя опционного пула) через увеличение уставного капитала).
С учетом того, что у держателя опционного пула сосредотачивается определенное "целевое" количество акций или долей, целесообразно предусмотреть в корпоративном договоре последствия нарушения опционной программы и условий корпоративного договора.
Помимо самого корпоративного договора реализация данной модели предполагает, как минимум, заключение с каждым работником отдельного соглашения о предоставлении работнику опционов на акции/доли (модельный договор целесообразно включить в корпоративный договор).
Необходимо учитывать, что рассматриваемая модель корпоративного договора предполагает, что сотрудник становится совладельцем компании. Тем не менее не все работодатели могут быть заинтересованы в такой схеме (несмотря на множество опций по ограничению корпоративных прав работников); многие предпочли бы сохранить выгоды для сотрудников в виде опционов на акции/доли, избегая одновременно потенциальных негативных аспектов, связанных с их участием в бизнесе компании. Для этих целей на практике выработали модель фантомных опционов, о чем речь пойдет прямо сейчас.
"Призрачные" (фантомные) опционы сотрудникам
Фантомные опционы для сотрудников представляют собой форму компенсации, которая позволяет сотрудникам получать выгоду от роста стоимости акций компании без фактического владения акциями. В отличие от обычных опционов, где сотрудники могут приобрести акции по определенной цене, фантомные опционы не предоставляют права на акции и, соответственно, на часть бизнеса.
Принцип работы фантомных опционов заключается в следующем:
- Предоставление опционов: руководство компании предоставляет определенное количество фантомных опционов сотрудникам в соответствии с условиями, установленными планом компенсации (такой план также может быть закреплен в опционной программе сотрудников).
- Рост стоимости акций: если стоимость акций компании растет, сотрудники могут получить разницу между текущей стоимостью и ценой опциона в виде дополнительной компенсации.
- Выплата при наступлении определенных событий: фантомные опционы могут быть выплачены сотрудникам при определенных событиях, таких как продажа компании или достижение целевых финансовых показателей.
Структурирование фантомных опционов может происходить как через заключение договоров между обществом и работниками, так и между участниками общества, с одной стороны, и работниками, с другой стороны. Реализуется данный механизм следующим образом:
- Участники заключают гражданско-правовой договор с работниками (на практике такой договор квалифицируется как договор возмездного оказания услуг или непоименованный договор) с положениями об условиях, порядке и размере выплат вознаграждения работникам; присоединение к такому договору новых работников происходит через направление сотрудником заявления на акцепт оферты.
- Если же фантомные опционы структурируются через общество, то с работниками заключаются договоры (дополнительные соглашения к уже существующим договорам), которые на практике квалифицируются как трудовые; в обществе разрабатывается и утверждается опционная программа.
Нужно учитывать, что в последнем случае такие опционные выплаты могут расцениваться в качестве премий для целей трудового законодательства.
Создание специализированной компании (SPV) для структурирования опционов сотрудникам
Данная модель является наиболее сложной и в то же время редко встречающейся на практике. Порядок ее реализации выглядит следующим образом:
- Владельцы основной компании принимают решение о создании специализированной компании (SPV) с целью реализации опционной программы и подают соответствующие документы для регистрации в налоговый орган.
- Владельцы основной компании до создания SPV утверждают опционную программу и обеспечивают передачу в пользу SPV долей в уставном капитале основной компании (тот самый опционный пул). Для этих целей акционеры основной компании заключают между собой корпоративный договор с соответствующей опционной программой, условиями и обязательствами акционеров по передаче опционного пула в SPV.
- Владельцы основной компании после создания SPV утверждают правила опционной программы с учредителем SPV (основной компанией в лице генерального директора). В данном договоре прописываются основные обязанности учредителя SPV и акционеров основного общества по реализации опционной программы, формулируется модельный договор по предоставлению опциона на акции (доли).
Недостатком данного подхода для работников является отсутствие прозрачности в корпоративном управлении и ограниченные возможности сотрудников по управлению материнской компанией (по сути, тем бизнесом, в котором они работают). Работники в такой модели – лишь косвенные участники бизнеса со всеми соответствующими последствиями (в частности, невозможность оспаривания сделок основной компании или привлечения генерального директора основной компании к убыткам).
В этом случае акционеры могут выиграть за счет отстранения работников от прямого управления бизнесом, но, вместе с этим, сохранить определенную степень мотивации – схожую с той, как если бы они имели возможность участвовать в бизнесе материнской компании.
Таким образом, данная модель представляется как промежуточный вариант между фантомными опционами (работники не получают никакого корпоративного участия в бизнесе) и классической конструкцией корпоративного договора (сотрудники напрямую участвуют в бизнесе).
Для получения типовой опционной программы для фантомных опционов сотрудникам подписывайтесь на мой Телеграмм-канал и пишите слово «ПРОГРАММА» мне в личные сообщения.
Если есть вопросы/пожелания, я всегда на связи: @dmakd (Telegram), +79210957900 (WhatsApp).
Здесь можно найти приветственное сообщение с описанием моего опыта, экспертизы, интересов и творчества.