Как удержать ценного сотрудника: 5 стадий увольнения, которые игнорирует каждый руководитель

Рассказали про стадии увольнения сотрудника и как влиять на ситуацию в каждом этапе.

Всем привет! На связи команда корпоративного мессенджера Compass. Всего за 10 минут можно установить мессенджер на свой сервер. А еще советуем посмотреть рекомендательную программу с блекджеком и бонусами.

Удержать ценного сотрудника, когда он уже одной ногой в другой компании, почти невозможно. К моменту, когда руководитель заметит красные флаги, процесс увольнения внутри сотрудника будет идти полным ходом. Он уже морально распрощается с компанией и его будет сложно переубедить. Однако можно идти на опережение в таких ситуациях — следить за сигналами на начальных стадиях и вовремя реагировать.

В статье разберем, какие есть стадии увольнения сотрудника и как влиять на ситуацию в каждом этапе. Еще расскажем, какие шаги можно предпринять заранее, чтобы вообще не допускать мыслей об увольнении в команде.

Процесс увольнения длится намного дольше, чем кажется на первый взгляд. Как правило, есть ряд закономерных стадий, и на каждой из них еще можно изменить ситуацию.

⭐ Стадия 1. Сотрудник теряет интерес к работе

Производительность сотрудника постепенно снижается. Он выполняет только обязательный минимум задач, не проявляет инициативу и не берется за новые проекты. В разговорах о будущем компании ведет себя отстраненно, как будто уже не ассоциирует себя с командой.

Что делать: Не игнорируйте первые звоночки. Обсудите ситуацию открыто, выясните причины. Возможно, сотруднику просто не хватает новых вызовов и интересных задач. Предложите ему поучаствовать в перспективном проекте, пройти курсы повышения квалификации или возглавить крупную инициативу. Если проблема в рутине — подумайте о карьерном маневре на более интересную роль или об освобождении от операционки.

⭐ Стадия 2. Сотрудник эмоционально отдаляется от команды

Опытный системный аналитик всегда был душой компании. Но в последнее время его никак не затянешь поучаствовать в пятничном code-ревью, обсудить новый подход к девопсу или просто выпить кофе в обеденный перерыв. Он сразу сворачивает любой неформальный разговор и отстраняется.

Что делать: Если человек пока раздумывает о выходе из компании, повысить уровень его вовлеченности еще можно. Как вариант — предложите ему возглавить новый блок работ, избавив от привычных рутинных задач. Стоит также обсудить перспективы развития в компании и роста в карьерном плане. Если же проблема в личных мотивах сотрудника, то придется отпустить ситуацию.

⭐ Стадия 3. Сотрудник проверяет другие вакансии

Вы замечаете очевидные изменения в поведении сотрудника. Он регулярно пропадает на 2 часа в рабочее время из-за «личных дел». Краем глаза видите, что он много времени проводит в Linkedin. А HR заметила, что сотрудник снова опубликовал свое резюме. Вдобавок он стал небрежно одеваться, а на сервере кто-то подозрительно копирует рабочие файлы себе на почту — чисто «на всякий случай».

Что делать: Время для действий очень ограничено. Если вы дорожите этим сотрудником — немедленно назначьте встречу и обсудите его планы и пожелания. Подготовьте контроффер — четкое описание шагов по развитию его карьеры внутри компании, прибавку к зарплате и другие персональные предложения. Но будьте готовы к тому, что сотрудник может как согласиться, так и отвергнуть все предложения.

⭐ Стадия 4. Сотрудник уже эмоционально ушел из компании

Казалось бы, человек еще числится в штате, но его поведение говорит об обратном. Он — подсознательно или сознательно — саботирует распоряжения руководства, отказывается от новых задач, так как загружен другими проектами. При этом какие-то из текущих проектов могут не двигаться с места. Возможно, он даже рассказывает избранным коллегам в курилке, что ему все надоело.

Что делать: Шанс вдохновить здесь сотрудника крайне мал — он уже морально ушел из компании. Если сотрудника совсем не хочется отпускать, обсудите с бухгалтерией и HRD, какой максимум ему может предложить компания. Возможно, стоит пригласить его на разговор. Но не питайте больших надежд — параллельно с этим подключите его коллег к процессам, чтобы заранее обезопасить критически важные проекты.

⭐ Стадия 5. Сотрудник увольняется

После недель или месяцев спада эффективности и отстраненного поведения сотрудник наконец-то озвучил свое решение.

Что делать: На этом этапе удержать сотрудника в штате уже не получится. Лучше принять все со спокойной душой и достоинством. Попросите его отработать еще две недели, чтобы передать знания и закрыть текущие задачи. Попрощайтесь с ним «по-человечески» и не сжигайте мосты окончательно. Может случиться так, что в дальнейшем вы еще посотрудничаете.

Сделайте обратную связь «не для галочки»

Во многих компаниях есть формальные опросники для обратной связи, но данные из них никак не используются на практике. Не превращайте этот процесс в бессмысленную бюрократию. Создайте отдельный чат для обратной связи, задайте правила оформления запросов и решайте проблемы вместе с командой.

Внедрите гибкий график

По данным Harvard Business Review, 81% сотрудников не хотят возвращаться к ежедневной работе в офисе после пандемии. Другое исследование HBR показывает, что принудительный камбек сотрудников негативно сказывается на всей выручке компании. А для поколения Z удаленка — это один из решающих факторов при выборе компании.

К примеру, в вашей команде есть сотрудница, которая подолгу добирается на работу из пригорода. Разрешите ей 2-3 дня работать удаленно, а остальное время присутствовать в офисе для личных встреч и совещаний. Так вы не только сэкономите ее время и средства, но и покажете свою заботу.

Предоставьте условия для личностного роста

Отсутствие перспектив развития и застой в карьере — одна из основных причин увольнения специалистов. Чтобы этого избежать, помогайте сотрудникам и словом, и делом. Если вопрос стоит в скиллах — закрепите сотрудника за более опытным коллегой — ментором. Вместе они найдут и закроют точки роста локально и быстро.

Если же дело обстоит более глобально — поработайте с сотрудником лично. Например, ваш frontend-разработчик жаждет роста и хочет попробовать роль тимлида. Вы видите в нем потенциал, но пока он не готов к полной нагрузке. Поручите ему несколько пилотных задач по управлению маленькой командой: планирование, распределение работы, оценка скоупа, решение конфликтов. Так вы оцените его силы и при успехе расширите зону ответственности.

Не держите на работе дольше положенного

Никто не любит кранчи, особенно когда они становятся правилом и возникают как указ «сверху». Такие систематические переработки со временем демотивирует даже самых заинтересованных сотрудников.

К примеру, ваша команда трейдеров регулярно задерживается допоздна в Москва-Сити, и дело тут вовсе не в статусе места. Сначала определитесь — работы действительно прибавилось, или кто-то филонит, а потом догоняет. Если первое — привлекайте новых специалистов, если второе — поработайте с коллективом.

Есть и третий вариант — сотрудник горит идеей и остается работать сверхурочно по собственному желанию. О таких надо заботиться и благодарить, но не воспринимать это как данное. Например, давать дополнительные выходные или вознаграждать финансово.

Главное — следите за ним, чтобы тот не начал медленно выгорать. Остальную команду не подвергайте манипуляциям в духе: «Вот он молодец, а вы — нет».

И внедрите уже наконец ИИ в работу, автоматизируйте ручной труд. Например, боту можно доверить составление документов или прием первичных заявок от клиентов.

Не грузите сотрудников не своей работой

В попытке максимально задействовать ресурсы, руководитель может переложить на специалиста пул чужих задач. Причем даже не коллеги с отдела, а задачи, которые выходят за рамки компетенций.

Приведем упрощенный пример: у вас в штате есть сильный маркетолог. В один прекрасный момент выясняется, что он отлично понимает не только рынок, но и как писать продающие тексты. Ему перекидывают часть обязанностей уволившегося главного редактора — и не временно, а на постоянной основе.

Казалось бы, «эффективное» использование ресурса, но очень скоро сотрудник начинает захлебываться в потоке разнородных задач. Качество работы падает, он раздражается, пропадает вовлеченность.

Не допускайте такого — четко разделяйте должностные обязанности. Если навык действительно может пригодиться, предложите сотруднику соответствующую вакансию и ставку. Главное — без принуждения и только если загруженность сотрудника позволяет.

Слушайте и не судите поспешно

Одна из первопричин, почему сотрудники покидают работу — конфликты и «сложный» контакт с руководством. Чтобы этого не происходило, научитесь слушать мнение сотрудников без осуждения и вынесения поспешных решений.

Если сотрудники высказываются о зонах роста компании, первая реакция может быть защитной. Ведь это критика всего, что вы создавали годами. Но вместо того, чтобы перебивать, наберитесь терпения и выслушайте сотрудника до конца.

Возможно, в его словах будет рациональное зерно и интересные предложения. Даже если нет — сам факт того, что вы дали выговориться, создаст впечатление открытости и уважения. Главное — слушать не для «галочки», а искренне.

Создайте безопасное и эффективное рабочее пространство с Compass. Теперь можно установить мессенджер на свой сервер всего за 10 минут.

А если хотите раскрыть потенциал деловых связей, участвуйте в нашей рекомендательной программе и получайте стабильный ежемесячный доход. Узнать больше и зарегистрироваться можно тут.