Как мы формируем корпоративные ценности, а они нас
Я Оксана, в HR ― 12 лет, работала в российской и европейской компании. Сейчас управляю задачами, связанными с корпоративными ценностями в IT-компании Programming Store. Покажу на примере пирамиды Маслоу, как компания приходит к ценностям. Расскажу, как работаю с ценностями, чтобы они помогали команде принимать решения и определять приоритеты.
Содержание
Ценности в российской продуктовой компании и шведской IT-компании
Я начала путь в HR с российской продуктовой компании.Там занималась рекрутингом, кадровым делопроизводством, ивентами, HR-процессами. Корпоративная культура считывалась, бизнес чувствовал необходимость в ценностях, но у компании в то время было много других приоритетных направлений развития. Фокус не был направлен на проработку корпоративных ценностей.
Потом я работала в шведской IT-компании. В Европе ценности входят в документ об индикаторах корпоративного поведения. Руководители уже в процессе найма презентуют сотрудникам миссию, видение, ценности, тональность общения, Code of Conduct — «код поведения».
Я пришла в компанию, когда Code of Conduct уже сформировали, поэтому оставалось только принять правила игры. Я следила за тем, как коллектив соблюдает правила корпоративного поведения. «Подсвечивала» сотруднику его антиценностное поведение и напоминала о том, что принято в компании.
Пирамида Маслоу в новом прочтении: как компания приходит к ценностям
Объясню на примере пирамиды Маслоу, через какие этапы проходит компания, прежде чем сформулировать ценности.
Этапы развития компании:
Физиологические потребности: создать базовый продукт, сформировать спрос на рынке, зарегистрировать юр. лицо.
Потребность в безопасности: найти офис, сформировать условия труда, сформулировать правила взаимодействия внутри команды.
- Социальные потребности: «выход в мир» — сформировать корпоративную культуру, завести соцсети, транслировать во внешний мир индикаторы компании, презентовать их потенциальным сотрудникам.
Потребность в уважении и признании: закрепить позиции на рынке, работать над известностью бренда, оценить конкурентные преимущества, транслировать экспертность, разработать планы для карьерного роста.
Потребность в самоактуализации: сформировать долгосрочное планирование через краткосрочные цели, определить инструменты и базовые ценностные опоры.
Вот, как это было у Programming Store.
Управляющий менеджмент начал работать над ценностями, чтобы синхронизировать ориентиры команды и руководства и вместе решать стратегические задачи.
Приведу выдержку из интервью с нашим исполнительным директором ― Алексей поделился, как формулировали ценности.
Мы спустили ценности и цели на уровень линейного менеджмента, и стало легче решать управленческие задачи. В спорных ситуациях смотрим на наши глобальные ориентиры ― ответ о векторе движения приходит сам.
Для сотрудников стали прозрачными ориентиры компании. Теперь понятно, какие кейсы/направления поддерживаются в большей степени.
Сотрудники рассказали, как на их взгляд проявляются ценности в компании
Ценность — профессионализм: история Максима, амбассадора компании
Ценность — развитие: как Зульфия участвовала в создании матрицы компетенций на основе ценностей
Ценность — команда: Татьяна рассказывает, как разработчики помогают друг другу
Ценность — клиент: Дмитрий рассказывает, как клиент начинает доверять
Ценность — репутация: как мы решаем конфликтные ситуации
Как дистанционный сотрудник Иван ощущает атмосферу компании
Как мы поддерживаем ценности в Programming Store
Ценности невозможно насильно внедрить. Но можно использовать инструменты, благодаря которым ценности будут живыми. Вот как это работает у нас.
Мы не хотим, чтобы ценности остались только на бумаге или на корпоративном портале. Нам важно, чтобы они реально работали, не из-за директивных указаний руководства, а органично нашим ребятам. Для этого мы провели среди ребят опрос о восприятии ценностей в нашей компании. Спустя несколько месяцев оценим ситуацию вновь.
Напишите в комментариях, если интересно узнать о динамике: влияют ли эти инструменты на то, чтобы ценности были неотъемлемой частью нашей корпоративной среды. Будет здорово, если поделитесь, как живут ценности в ваших компаниях, чувствуете их роль в том, что транслирует компания в коллективе и вне его?
Узнать о динамике конечно же интересно как всё это повлияло и повлияло ли вообще. Вообще ценности всегда должны быть неотъемлемой частью корпоративной среды. Да вообще любого коллектива.
Да, динамика нам тоже очень интересна. Мы собрали некоторе количество данных на этапе старта проекта. К концу года будут новые и сможем сравнить. Если решим поделиться результатами с внешней аудиторией, то точно напишем об этом.
Спасибо что делитесь информацией. Надеюсь к концу года будет ещё что-то интересное. Как раз сравним.
Автор молодец. Развитие корпоративной культуры хороший толчок к развитию бизнеса. Жаль, что такие инициативы проводятся в основном в IT сегменте текущего рынка. Заводам бы подобно тоже не помешало (причем повсеместно)
ИТ точно во многом впереди, согласна) спасибо за оценку статьи. Уверена, что подобные кейсы дойдут до заводов. Это точно будет большой вызов и интересный путь.
Спасибо, что поделились) интересная статья
Спасибо вам за такую оценку!)
Это точно известно только посвященным.
Code of Conduct — «код поведения». - странно звучит и не очень понятно ,что в это вкладывают
Работа в шведской компании предполагает общение на английском языке и использование английской терминологии. В этой логике Code of Conduct можно расшифровывать как "код/кодекс поведения". Документ представляет собой определенный набор правил, принципов, ценностей, ожиданий, поведения и отношений сотрудников, которые компания считает важными и считает необходимыми для своего успеха.