Сам себе HR-директор, или как я собирал команду для диджитал-агентства

Большое дело не сделаешь в одиночку — для этого нужна крутая команда. Собрать ее непросто, тем более в такой специфической нише как интернет-маркетинг. Но у нас вышло: начинали с 5 человек, сейчас — 300. Сегодня делюсь опытом и рассказываю, как собрать дримтим.

Десять лет назад я пришел в компанию, в которой было пять человек: два продавца, один партнер, один помощник и еще один человек, функционал которого я не совсем понимал. Проджект-менеджеров или кого-то, кто мог бы внедрять реально проекты просто не было. И была задача — построить из всего этого крутое диджитал-агентство, которое оказывает услугу, в которой толком никто в отрасли и не слышал — управление репутацией в сети. Спойлер: мы справились =)

Первые, кого я начал искать, были сейлы и проджекты. Для поиска людей (в идеале) нужно использовать разные каналы:

Тогда не было времени использовать все инструменты на полную мощность, и я выбрал два: рекомендации и конференции. Я спрашивал знакомых, могут ли они порекомендовать крутых специалистов. После каждого выступления на отраслевых мероприятиях говорил со сцены, что мы ищем людей. Не могу сказать, что все было сделано правильно, но команда потихоньку формировалась.

За десять лет многое изменилось, но сложности в найме все еще возникают. Например, как искать человека на должность, которой нет на рынке? Как «продать» эту должность? Расскажу, какие проблемы встречаются чаще всего и как мы их решаем.

Проблема: на рынке нет репутациологов (специалистов по репутации)

В нише управления репутацией сложно определить грань, где заканчивается soft skill и начинается hard skill. Классическому маркетинговому агентству проще найти человека: понятно, какими навыками должен обладать сеошник, таргетолог или SMM-менеджер. Но репутациолога найти невозможно.

Решение: нанять человека с потенциалом и обучить его =)

В нашей отрасли мы вынуждены делать ставку на soft skills и обучать людей ORM (Online Reputation Management, оно же управление репутацией в сети), а не искать до последнего того, кто в этом хорошо понимает.

Проблема: высокие зарплатные ожидания у соискателя.

Это одна из самых популярных сейчас проблем. Не все работодатели могут предложить конкурентную зарплату (никак не решаем).

Решение: «продать» должность за счет других плюшек.

Например, у нас есть возможность выступать на конференциях и стать медийной личностью, есть междусобойчики и небольшие тусовки, корпоративный английский, возможность объесться арбузами в августе =)

Сейчас я участвую только в найме топ-менеджеров и руководителей. За годы практики сформировал собственное видение идеального кандидата. Как ни странно, деловые компетенции у меня не на первом и даже не на втором месте.

Харизма. Больше половины наших руководителей и топ-менеджеров так или иначе соприкасаются с клиентами. Важно, чтобы человек умел общаться и находить подход даже к несговорчивому человеку.

У нас есть менеджер по продажам, которая в начале работы не сдала аттестацию с первого раза. Но у нее есть удивительное умение общаться и проводить встречу так круто, что в 9 из 10 случаев мы получаем нового клиента.

Готовность ответить на любой вопрос. У всех кандидатов я спрашиваю «зачем ты здесь?». На этот вопрос нет правильного ответа. Мне интересно, в какую сторону начнет думать человек. Если он скажет, что вопрос вообще-то некорректный и странный, то это не наш человек. Клиенты могут задавать реально сложные и неуместные вопросы, и важно, чтобы сейл или проджект не растерялся и смог ответить.

Наличие интересов и жизни за пределами работы. Обожаю, когда на собеседовании люди начинают говорить о себе и своих увлечениях. Помню, как наш аналитик рассказывал мне про рыцарские замки — это было необычно. Здорово, если человек может поделиться чем-то личным и помочь тебе составить его более подробный портрет.

Красные флаги. Есть вещи, которые кричат о том, что с человеком мы не сработаемся. Я особенно не люблю следующее:

● Слова-паразиты. Если речь состоит из “типа”, “как бы” “вроде того” и “и т. д. и т. п.” — это не ок.

● Токсичность и обесценивание. Человек нам не подходит, если он начинает в красках описывать, какой плохой его бывший работодатель и вообще все вокруг.

● Постоянный мат. Да, и такое бывает, прямо на первом на собеседовании =)

Иногда собеседование проваливают кандидаты, но бывают случаи, когда это делает работодатель. Есть несколько ошибок, которые поначалу не кажутся критичными, но впоследствии понимаешь, что не стоило так делать. К примеру, проводить все собеседования только онлайн — не лучшая идея. Хотя бы финальная встреча с кандидатом должна пройти вживую, если есть такая возможность.

Если берете человека на большую должность с высокой ЗП, то обязательно дайте ему тестовое задание. Пусть оно будет простое, например, создать прототип маркетинговой стратегии. Главное — сколько времени и внимания кандидат выделит на выполнение.

Не берите человека, если сомневаетесь. Мой опыт подсказывает, что своему чутью лучше доверять. То же самое касается токсиков — не берите людей, которые могут отравить коллектив, даже если они крутые специалисты!

А вообще — проводить собеседования интересно! Хоть это и не моя прямая обязанность, я получаю удовольствие от процесса и всегда нахожу что-то интересное и полезное для себя. Даже если это не ваша задача, рекомендую пару раз поучаствовать и послушать-посмотреть, что говорят люди.

Кстати, расскажите про свой опыт. Какие собеседования вам запомнились и чем? Пишите в комментарии =)