Как быстро собрать продуктовую команду, которая будет перформить?

Меня зовут Егор, я продакт в Альфа-Банке, развиваю направление Физюриков в интернет-банке для бизнеса. Физюрики – это представители бизнеса, которые обслуживают в банке свои юрлица, и при этом обслуживаются сами как физические лица в Альфе.

К моменту выхода на работу в августе 2024 года команды у меня не было. Был бэклог, ожидания стэйкхолдеров и 7 свободных штатных единиц, говоря языком HR. В начале октября мы закончим набор команды и выпустим первую крупную фичу. С того момента прошло полгода, мы успеваем делать запланированное, команда не разбежалась, так что можно поделиться личным опытом, как быстро собрать работоспособную команду.

Примечание: я делюсь личным опытом на конкретных примерах, выписав из своего субъективного опыта правила, которые можно переиспользовать. Буду рад, если в комментах вы поделитесь своим релевантным опытом.

Свой опыт найма уложил в 4 блока:

Кого искал

Как искал

Где искал

Как собеседовал

Кого искал:

Мне нужно было найти 7 человек в команду:

Системный аналитик – 1 чел.

Frontend-разработчик – 1 чел.

Backend-разработчик – 1 чел.

Мобильная разработка – 2 чел. (iOS, Android)

Продуктовый дизайнер – 1 чел.

Тестировщик – 1 чел.

Всех одновременно найти сложно, поэтому определитесь, чей поиск будет приоритетным. Мы начали с поиска разработчика фронтенда, потому что первая доработка была для веб-интерфейса банка для бизнеса, а ресурс дизайнера, бэкендера и тестировщика на первое время можно было временно закрыть силами соседних команд (Юра, Сергей, Никита, спасибо).

х/ф «Смертельное оружие 3», 1992. Главные герои обезвреживают бомбу, а мы с коллегой задаемся вопросом, кого найти первым, чтобы наш бэклог не рванул.

Как искал

В Альфе процесс найма устроен следующим образом – на HR-подразделение заводится задача по подбору человека на вакансию, выделяется специалист, который занимается первичным контактом с кандидатом, назначает техническое собеседование, итоговое собеседование с командой и стейкхолдерами, готовит и направляет оффер либо причины отказа. В других компаниях детали найма могут отличаться.

Я общался с кандидатами иногда в самом начале, если находил их лично, и всегда – на итоговом собеседовании с командой (после технического собеседования).

С каким проблемами сталкивался здесь:

Маленький поток кандидатов для итогового собеседования. Причин было несколько:

1. Стандартное описание вакансии – маленькая конверсия в отклик. Решение – прочитать описание вашей же вакансии на HH и задать себе вопрос: «Захочу ли я откликнуться на эту вакансию»? Если ответ «Нет» – правьте текст и отправляйте своему HR-специалисту, затем сравнивайте результаты через неделю. Мне помогло добавление контекста – в Альфе одновременно ищут много разработчиков, поэтому я дополнил стандартное описание вакансии, расписав преимущества работы в нашей команде над конкретным продуктом.

2. Техническое собеседование. У нас был стандартизированный набор тестовых вопросов, которые зачастую не вызывали затруднений у кандидатов, кто прошли первичный скрининг HR. Исключением была позиция тестировщика с опытом автотестирования – желаемый кандидат был единорогом и не находился долгое время. Подумали и отказались от обязательного требования опыта написания автотестов, т.к. на начальном этапе развития продукта это было опциональным. Спойлер – мы нашли прекрасного тестировщика, в автотестах он набил руку в течение квартала.

3. Bus factor. Вероятнее всего, у HR-специалиста, кто обеспечивает вам подбор, вы будете далеко не одни, и в ваших же интересах облегчить ему работу по поиску кандидатов. Кидайте клич по знакомым, ищите резюме, приносите его своему HR с комментариями «мы первично познакомились, его стоит прособесить». Я еще вернусь к теме поиска кандидатов через знакомых, потому что эту имбу сложно заменить.

4. Состояние рынка. Мы начали поиск летом, когда многие в отпусках, поэтому было сложнее. В сентябре входящий поток резюме немного увеличился. Если обстоятельства позволяют, на это тоже можно ориентироваться.

х/ф «Западня», 1999. Это я ищу тестировщика (или системного аналитика).

Где искать

Не стоит целиком рассчитывать на силу HH и вашего HR-специалиста, кто будет смотреть входящий поток резюме. Взрывайте личку друзьям и коллегам, кидайте клич с кратким описанием вакансии. Если кого-то знаете лично, не стесняйтесь и зовите пообщаться, даже если на первый взгляд их все устраивает на текущем месте работы. Двое из нынешней команды – мои коллеги по предыдущим местам работы. Поиск среди знакомых и друзей работал и будет работать.

х/ф «В погоне за счастьем», 2006. Главный герой обзванивает «в холодную» клиентов по справочнику, а я рассылал сообщения в телеграм всем знакомым, кто может помочь найти кандидата.

Отдельно стоит рассмотреть внутренних кандидатов из других команд. Плюсы – человек знаком с процессами внутри компании, легче получить обратную связь, выход в вашу команду осуществляется быстрее, т.к. зачастую это можно сделать через перевод сотрудника, а не как первичное оформление. Минусы – подходящего человека может не оказаться в нужное время. Как найти? Мониторьте внутренние чаты в компании, у нас есть практика делиться CV хороших специалистов.

Как собеседовать

Здесь тезисно описал то, что помогло мне в общении с кандидатами и поиском моих нынешних коллег и товарищей:

- Заготовьте речь на 1-2 минуты, которую вы будете рассказывать кандидату на старте собеседования. Ваша задача – честно и конкретно рассказать, кого вы ищите, на какой продукт, с кем придется работать. Также, эти 2 минуты позволят кандидату составить впечатление о вас, учитывайте это при подготовке 

- Вы сможете понять, есть ли вообще шансы сработаться с кандидатом, за 5 минут собеседования. Остальные 20-40 минут уйдут на то, чтобы уточнить подходы к работе и расспросить детали. Базовое ощущение «ок/не ок» у вас появится почти сразу, доверяйте ему. Если есть сомнения – ищите еще кандидатов. Если у кандидата безупречный опыт, его активно рекомендуют по результатам технического собеседования, но у вас не складывается контакт и не возникает доверие – ищите дальше. Собеседование – это процесс, где будущие работник и работодатель пытаются активно понравиться друг другу. Сравнивайте это с «букетно-конфетным» периодом в отношениях.

Дальше у вас начнется «совместный быт» (дейлики, груминги, митинги, иногда переработки) и через какое-то время ваша несовместимость вылезет наружу.

- На собеседовании всегда держите рядом вкладку с резюме кандидата. Задавайте вопросы в привязке к предыдущим местам работы. Например «Почему ушел из компании X”, а не «Расскажите о своих местах работы». Так вы вовлекаетесь в историю кандидата, это считывается, плюс вопросы с повышают вероятность получить честный, а не «правильный» заученный ответ.

- Постарайтесь дать честную обратную связь. Ответ «Спасибо, мы свяжемся» оставляет кандидата в неведении, не дает ему приоритизировать вашу вакансию относительно других, не помогает в развитии. Вам уделили около часа личного времени, и, если вы потратите 3 минуты, чтобы этично и правдиво сформулировать «за» и «против» по результатам общения, это будет как минимум честно.

- Обсуждайте рабочие вопросы, будто вы уже в одной команде. Если вы менеджер, у вас может отсутствовать экспертиза задавать сложные каверзные вопросы по используемому стеку. Это не нужно, потому что в ежедневном процессе продуктовой разработки вас будут интересовать другие вещи. Моделируйте потенциальные рабочие ситуации, здесь приведу несколько примеров:

1. При поиске дизайнера в последние 20 минут собеседования я открывал Miro, где было написано задание «Придумайте экран заказа банковской карты» и несколько дополнительных условий (доступна доставка курьером или в офис, карту можно выпустить день-в-день, делаем только в мобильном приложении). Дальше я просил кандидата голосом рассказать, из каких блоков должен состоять экран, и за него схематично расставлял их на мокапе телефона в Miro.

2. При поиске тестировщика мы моделировали ситуации, когда в тестирование могут одновременно влететь 3 доработки от разных разработчиков, и совместно обсуждали, как выстроить последовательность, чтобы разработке и тестированию было комфортнее их переварить.

3. С разработчиками разбирал дилеммы в духе «костыль сейчас, или целевое решение через полгода», чтобы понять логику размышления и готовность принимать проблемы клиента и бизнеса.

Во всех трех примерах у меня не было записано правильного ответа, это вопросы на поиск совместимости и общности взглядов.

- Доверяйте команде. Каждый вышедший на работу член команды приходил на собеседование своего будущего коллеги. Под самый конец найма нас было семеро, и мы толпой искали восьмого человека . Команда задавала вопросы, до которых я мог не додуматься, тоже искали совместимость с кандидатом и вовлекались в процесс. Это (и не только это) помогло собрать сплоченную команду.

- Просите конкретику. Не стесняйтесь спрашивать подробности о предыдущих проектах, узнавайте о конфликтных ситуациях и способах их преодоления. Мы отказались от офферов нескольким кандидатов именно после того, как не получали достаточно деталей, чтобы поверить в имеющийся опыт.

- Узнавайте потенциальную дату выхода кандидата. Обычно я говорил так: «Если мы ударим по рукам и будем готовы тебя ждать в команду, когда ты реалистично сможешь выйти к нам?». Далее мы совместно прикидывали дни увольнения с предыдущего места, необходимость отпуска между работами, иные факторы. Так формировались совместные ожидания. Когда у вас нет никого, а нужно найти всю команду побыстрее, это важно 

- Всегда включайте камеру. Вообще всегда, на всех собеседованиях. Это и про первое впечатление, и демонстрация вашего отношения к работе и поиску товарищей в команду.

По окончании каждого собеседования мы с командой делились мыслями, что понравилось/не понравилось и принимали совместное решение, которое передавали HR-специалисту с аргументацией в случае отказа.

Серия х/ф «Неудержимые» (2010-2023). Как сейчас ощущает себя команда, когда мы собираемся на часовой звонок по перекрашиванию одной кнопки (нет).

Конечно, были моменты, которые сложно упаковать в советы, но без которых картина будет неполной – мы собеседовали блогера (передумали), а первый системный аналитик вышел на работу и ушел в тот же день. Такое случается, и ничего страшного, если что-то пойдет не по плану, обычно все можно успеть поправить.

Надеюсь, мой опыт поможет вам найти ваших замечательных коллег. В следующий раз расскажу, как мы строили (и продолжаем выстраивать) отношения в команде.