12 ошибок в найме, за которые вы платите сотни тысяч (и не всегда деньгами)

Что идёт не так, когда вы подбираете сотрудников без помощи профессионалов?

Как руководитель кадрового агентства я часто слышу одну и ту же фразу от новых клиентов:

И каждый раз история одна и та же:

Всё это логично — большинство компаний не нанимают персонал профессионально. У вас нет такой задачи: вы строите продукт, развиваете сервис, держите продажи, отвечаете за клиентов. А найм — вторичен. До первого провала.

Поэтому я всегда говорю прямо: если вы не готовы инвестировать в подбор через агентство, значит, вы должны как минимум избегать критических ошибок.

В этой статье я собрала 12 самых частых промахов, которые мы наблюдаем у компаний, ведущих найм самостоятельно. Все примеры — из реальной практики. Все ошибки — системные. И каждая из них обходится дороже, чем кажется.

1. Воронка не выстроена как система — каждый раз «с нуля».

Публикация вакансии → Zoom → работа — не воронка, а импровизация. На удалёнке это особенно опасно. Нужна чёткая последовательность:

2. Вакансия слишком широкая — вы привлекаете не тех.

Когда описание «для всех», отклики идут от всех подряд. Результат — море нецелевых кандидатов и потеря времени. Мы в агентстве всегда уточняем портрет, ценности, контекст — и пишем так, чтобы сразу отсекать лишних.

3. Нет промежуточных фильтров — вы зовёте не тех на интервью.

Без короткого скрининга (анкета, мини-звонок) на интервью проходят случайные люди. А Zoom с неподходящим кандидатом — это минимум 30 минут потерь и разочарование.

4. Решения принимаются на эмоциях — не фиксируются критерии.

Понравился? Улыбчивый? Быстро отвечает? — ещё не значит, что справится. Если нет таблицы с критериями и отзывов от участников — вы нанимаете по ощущениям, а не по результату.

5. Интервью не по сценарию — впечатления важнее сути.

Импровизация ведёт к симпатии, но не к пониманию. Интервью должно быть по структуре:

6. Отсутствие кейсов.

Без практической задачи вы не знаете, как человек решает проблемы. Мы всегда даём клиенту кейс: реальную задачу, на которую кандидат должен ответить письменно или на встрече. Это фильтр, который нельзя обойти.

7. Собеседование превращается в презентацию компании.

Вместо проверки — рассказ о себе. Обычно это заканчивается тем, что кандидат кивает, всё «принимает», выходит — и исчезает. О компании — коротко. Весь фокус — на кандидате.

8. Нет фиксации после интервью.

Эмоции стираются через час. А если интервью вёл не один человек — начинается путаница. Решения фиксируются в моменте: в таблице, в Google-форме, в шаблоне. Это основа предсказуемости.

9. Отсутствие онбординга — «разберётся сам».

На удалёнке это гарантированный провал. Онбординг должен быть:

10. Не проговорены ожидания.

«Он не делает, как мы хотели». А вы говорили, как хотели? Письменные ожидания + KPI + формат отчёта = внятный вход в команду.

11. Обратная связь отсутствует или даётся с опозданием.

На удалёнке тишина воспринимается как безразличие. Я рекомендую минимум 2 встречи на испытательном сроке. С фидбеком по фактам, а не «на уровне ощущений».

12. Увольнение без анализа — повторение тех же ошибок.

Если вы уволили человека и не сделали разбор — считайте, что вложили деньги в ветер. Разбор должен быть:

Так строится опыт. И укрепляется воронка.

✅ Понимаете, кто вам нужен — и зачем. Перед тем как искать, вы чётко сформулировали: – цели роли – ключевые компетенции – поведенческий портрет Без этого вы не отбираете — вы угадываете.

✅ Воронка выстроена, а не собирается «на ходу». Все этапы найма прописаны заранее: – скрининг – кейс – интервью – оценка – оффер и онбординг Вы не решаете каждый раз заново — вы ведёте кандидата по маршруту.

✅ Фильтры и тесты стоят на входе. У кандидата нет шанса пройти в Zoom, не доказав свою адекватность и мотивацию. Вы экономите часы жизни себе и своей команде.

✅ Кандидат решает кейс, а не только говорит «как бы он сделал». Вы проверяете не «как он рассказывает», а как он действует в вашем контексте. Это критично, особенно в удалённой команде.

✅ Решения фиксируются, а не принимаются «по ощущениям». У вас есть форма, таблица, структура. Вы сравниваете кандидатов по критериям, а не по харизме.

✅ Онбординг — не спонтанный чатик, а документированный процесс. Каждый новичок получает: – план на первые недели – список задач и фреймворк – куратора – точки контроля. Он не «разбирается сам», он входит в систему.

✅ Фидбек и созвоны — не «по запросу», а по расписанию. Вы не молчите и не ждёте. Вы заранее запланировали 1:1 встречи, дали формат обратной связи и фиксируете прогресс.

✅ После каждого найма — ретроспектива. Удался ли найм или нет — вы всегда разбираете, что сработало, а что можно улучшить. Найм становится опытом, а не серией случайных решений.

Если вы уже потеряли деньги на неудачном найме — сколько ещё раз вы готовы пройти по кругу?

Если вы хотите сделать найм предсказуемым, адекватным и прибыльным — просто не повторяйте эти ошибки. А ещё лучше — делегируйте подбор тем, кто делает это профессионально. Это не расходы, а инвестиции в стабильность вашей команды.