5 ошибок при найме зумеров: почему поколение Z не идёт к вам работать

К нам в агентство пришла крупная компания с типичной проблемой:

Ситуация, увы, знакомая. Компании пытаются привлекать молодое поколение по тем же лекалам, что работали с миллениалами и старше, — а потом удивляются: «Почему они сливаются после второго собеседования?» или «Почему они в 22 уже хотят удалёнку, гибкий график и карьеру на своих условиях?»

Меня зовут Дарья Малюк, я — руководитель кадрового агентства с опытом более 8 лет. Мы подбираем сотрудников для маркетплейсов, digital-компаний и других ниш — от начинающих специалистов до управленцев и топ-менеджеров. За эти годы я провела сотни собеседований, выстроила десятки HR-воронок и прекрасно знаю, как меняются ожидания кандидатов — особенно когда речь идёт о зумерах.

Сегодня я расскажу о пяти типичных ошибках, которые совершают работодатели, сталкиваясь с зумерами. И главное — покажу, как их избежать.

Одна из самых частых претензий к зумерам: «Они не приходят к 9, не любят отчётности, не понимают субординации». Но правда в том, что зумеры выросли в мире, где дисциплина ≠ ценность. Они прекрасно понимают ответственность, но только если понимают, зачем. Просто «надо» — больше не работает. Им нужно видеть, как их работа влияет на результат, как они участвуют в большем процессе.

✅ Что делать: Забудьте про «контроль ради контроля». Вместо этого — объясняйте цель. Покажите зумеру, зачем эта задача важна. И главное — дайте ему немного автономии. Зумеры хорошо работают в рамках, если понимают, что они логичны.

Для многих зумеров сам процесс найма — уже красный флаг. Резюме в PDF, стандартное собеседование с вопросами вроде «Кем вы себя видите через 5 лет», холодный голос рекрутера и бесконечные этапы без фидбэка — всё это воспринимается как анахронизм. Они выросли в мире сторис, TikTok и стримов, где скорость, эмоции и человеческое общение важнее, чем регалии и титулы.

✅ Что делать: Упростите. Добавьте человечности. Быстрый отклик, понятный процесс, живое общение — даже в переписке. Не бойтесь использовать голосовые сообщения, видеоответы, креативные форматы. И обязательно давайте обратную связь, даже если кандидат не подошёл. Это поднимает доверие к вашему бренду.

Многие работодатели до сих пор считают, что ключевые аргументы при найме — это стабильная зарплата, соцпакет и «дружный коллектив». Но зумеры приходят не за стабильностью. Они выросли в мире, где ничего не стабильно по определению. Им важнее другое: где я смогу расти? чему я научусь? смогу ли я сделать что-то важное?

✅ Что делать: Сместите акценты в описании вакансий и в диалоге. Говорите не только о «стабильности», а о развитии: чему научится человек за первые 3 месяца? какие скиллы получит? с кем будет работать и как это повлияет на его карьеру? Добавьте real talk: настоящие вызовы, настоящие цели, настоящий эффект.

Зумеры — первое поколение, для которого работа неотделима от личных ценностей. Они не готовы «просто делать бизнес», если бизнес противоречит их взглядам. Социальная повестка, экологичность, инклюзивность, отношение к ментальному здоровью, открытость внутри команды — всё это для них не «дополнительно», а обязательно.

✅ Что делать: Покажите настоящую культуру. Не бойтесь быть прозрачными. Если вы открыто говорите о командной динамике, проектах, ошибках и росте — это вызывает уважение. И да, стоит обновить корпоративный Instagram или Telegram: зумеры смотрят туда ещё до отклика на вакансию.

«Ты ещё зелёный — сиди, смотри и учись». Знакомо? Это подход, на котором выросли миллениалы. Но для зумеров он работает как антиреклама. Они привыкли, что у каждого есть голос. И если вы берёте молодого специалиста и ставите его «в угол» без возможности влиять, вы теряете не только лояльность, но и энергию, идеи, драйв.

✅ Что делать: Вовлекайте в обсуждение. Задавайте вопросы. Просите фидбэк. Делайте рабочие группы с участием новичков. Давайте маленькие зоны ответственности, которые можно почувствовать как «свои». Это сильно повышает вовлечённость и удержание.

Кейс 1. Селлер на маркетплейсе: «Почему стажёры сливаются на третий день?» Формально всё правильно: таблицы, инструкции, задачи. Но — холодный онбординг, нулевая вовлечённость, отсутствие живого общения. Зумеры не понимали смысла своей роли и чувствовали себя «винтиками».

Что мы сделали: Добавили живой Zoom с руководителем, назначили buddy-наставника, переработали задачи в формат челленджей с быстрой обратной связью.

Результат: удержание выросло почти в 2 раза. Новички начали предлагать инициативы, улучшать карточки и визуал.

Кейс 2. Агентство маркетинга: «Нам нужны энергичные, но они ленивые» Жёсткие требования, консервативный язык, строгий офисный формат — всё это отпугивало молодых кандидатов.

Что мы сделали: переписали вакансии, добавили гибридный формат, упростили коммуникацию.

Результат: отклики выросли в 2,5 раза, новые зумеры прокачали SMM и вывели агентство в TikTok.

Зумеры — не «трудные». Просто они другие. И если вы перестроите процессы под их мышление — получите лояльных, мотивированных, вовлечённых сотрудников, которые не просто «выполняют задачи», а действительно двигают бизнес вперёд.

Как вы работаете с зумерами? Какие подходы сработали, а какие — провалились? Поделитесь в комментариях — обсудим!