Мудрая сова в помощь: как мы запустили систему внутреннего тренерства
Менеджер по обучению и адаптации персонала ALP Group Ольга Симонова рассказывает, почему айтишники соглашаются вести курсы для коллег и что это дает компании.
Полгода назад мы рассказывали, как в ALP Group создавался свой образовательный курс по автоматизированному тестированию на 1С. Тогда его описывал сам автор программы. Теперь взглянем на процесс с другой стороны: как в отделе обучения и адаптации выстраивается полноценная система внутренних тренеров.
Это не про наставничество, когда к новичку прикрепляют более опытного коллегу. И не про классическое «давайте позовем внешнего преподавателя». Внутренний тренер — это наш разработчик, консультант или аналитик, который настолько прокачался в какой-то теме, что готов превратиться в преподавателя для коллег.
Как зародилась идея
В ИТ, как и в любом производстве, есть не просто профессионалы, а эксперты с ценным, даже уникальным опытом. Но если этот опыт замыкается на одном человеке, у бизнеса появляются риски: отпуск, смена проекта, уход из компании — и знания «утекают» вместе со специалистом.
С другой стороны, сами эксперты со временем ищут новые точки роста. Когда рабочие задачи становятся привычными, возникает желание примерить другие роли и поделиться накопленными знаниями. Раньше это происходило стихийно — эксперты делились опытом лишь в рамках отдельных проектов. Но в какой-то момент стало понятно, что масштабировать эту ценность невозможно без структурного подхода.
Внутреннее тренерство стало одновременно инструментом бизнес‑стратегии и способом удержать талантливых специалистов, предоставив им высокий статус эксперта‑преподавателя и возможность найти себя в искусстве обучения.
Не меньше выигрывают и слушатели: им важно учиться у коллег и осваивать более современные технологичные инструменты, которые применяются прямо здесь и сейчас. Таким образом, развитие системы внутреннего тренерства полезно и выгодно и компании, и экспертам, и сотрудникам.
Как всё устроено
- Кто может стать тренером. Любой сотрудник, у кого есть сильная экспертиза. Это может быть «гуру Таблиц» или «сэнсэй по GitLab». Формальных ограничений нет.
- Формат. Обычно курс состоит из 3–12 вебинаров, которые проходят один раз в неделю. В каждом вебинаре есть теория (презентация) и практика (разбор кейсов, командные задания, мозговые штурмы, «аквариумы» и т. д.). Записи сохраняются, чтобы можно было в любой момент вернуться к материалу.
- Группы. Оптимальный размер группы — 7 человек. Так тренер может уделить внимание каждому и дать индивидуальную обратную связь. Заявок всегда больше, чем мест, поэтому формируем несколько потоков.
- Домашка. После каждого занятия участники получают задание. Это не только помогает отработать теорию на практике, но и способствует общению между коллегами: они обсуждают разные подходы, выдвигают идеи, иногда даже спорят, но всегда помогают друг другу.
- Поддержка. Конечно, я не бросаю тренеров «в холодную воду». Вместе мы составляем программу, придумываем задания, репетируем, обсуждаем и анализируем проведенные вебинары. Поначалу все немного переживают: «Я не умею преподавать». Но, как показывает практика, психологический барьер снимается после первого потока.
Что это дает
- Развитие экспертов. Человек, который становится тренером, получает новый статус. На внутрикорпоративном портале мы отмечаем его бейджем в виде совы с книжкой — символ экспертизы. Но важно другое: эксперты прокачивают навыки публичных выступлений, коммуникабельность и лидерство. А еще получают признание коллег: вчера ты «просто» консультант по 1С, сегодня — преподаватель, к которому идут за советом.
- Рост сотрудников. Обучение закрывает реальные потребности. Например, у нас уже был курс по Vanessa Automation, а сейчас выпускники имеют возможность наработать практику на реальном проекте. Никакой «воды» или рекламы ненужных инструментов, как на сторонних онлайн-курсах.
- Командность. Внутренние курсы оказались еще и про тимбилдинг. Люди из разных проектов знакомятся, начинают общаться, помогают друг другу с заданиями. После курсов жалко расходиться, и общение продолжается уже за пределами обучения.
- Имидж работодателя. Для ИТ-специалиста важно видеть, что компания дает площадку для самореализации. Система внутреннего тренерства делает ALP Group местом, где можно расти не только как специалист, но и как эксперт-преподаватель.
Что дальше
Сейчас у нас пять внутренних тренеров, еще двое готовят курсы. Мы запустили систему в феврале 2025 года и видим стабильный интерес: заявки на курсы приходят с запасом. Пока я сопровождаю каждого тренера индивидуально, но в будущем есть мысль выстроить полноценный «тренинг тренеров», то есть объяснять экспертам принципы педагогического дизайна, с которыми знакомы профессиональные учителя.
Не секрет, что никому не нравится корпоративная «обязаловка». Но внутренняя система тренерства оказалась другой: добровольной, основанной на реальной экспертизе и взаимном интересе. И, как показывает практика, когда даешь людям возможность делиться опытом, выигрывают все: бизнес получает масштабируемые компетенции, эксперты — новую роль и заслуженное признание, а сотрудники — не только нужные им знания и практику под наблюдением эксперта, но и живое общение в группах единомышленников, где можно расти вместе.
P. S. А у вас в компании есть система внутреннего тренерства? Пожалуйста, расскажите в комментариях, нам интересно услышать ваши истории ☺