Как я угробила мотивацию команды в CODDY (и что пришлось делать, чтобы вернуть людей к жизни)
Мотивационные речи не работают, когда у людей нет сил. История о том, как мы потеряли половину руководителей за 3 месяца — и что реально помогло остановить кровотечение.
Октябрь 2023 года. Конец квартала. У нас горят дедлайны по запуску новых курсов, преподаватели увольняются пачками, родители заваливают претензиями, а команда работает по 12 часов в сутки уже месяц.
Я собираю всех на общий созвон. Включаю камеру. Улыбаюсь. И начинаю: "Ребят, я верю в вас! Мы команда! Давайте все вместе, еще чуть-чуть!"
Тишина. Потом один из руководителей отделов выключает камеру и пишет в личку: "Оксана, я увольняюсь. У меня просто больше нет сил."
Через неделю ушли еще трое.
Когда я поняла, что "мотивация" — это bullshit
Большинство статей про лидерство пишут люди, которые никогда не управляли командой в жестком кризисе. Они рассказывают про цитаты на стенах, корпоративы и "вдохновляющие речи".
В реальности это не работает.
Почему мотивационные речи проваливаются:
- Они временные. Прилив энергии длится 15 минут. Потом опять inbox на 200 писем и дедлайн через 2 часа.
- Они внешние. Если человек работает только потому, что его "завели", он зависим от вас. Энергия кончается — работа стопорится.
- Они поверхностные. "Давай, ты сможешь!" звучит как издевка, когда ты неделю спал по 4 часа.
Я потратила 2 года на то, чтобы понять: настоящее лидерство — это не про "вдохновение". Это про структуру, которая держит людей, когда у них кончился бензин.
Что реально работает (проверено на выгорании целых отделов)
1. Дайте им "ЗАЧЕМ", а не "ЧТО"
Люди работают усерднее, когда понимают, ЗАЧЕМ они это делают. Не в общих словах "мы меняем образование", а конкретно.
Плохой пример (так я делала раньше): "Ребят, нам надо запустить курс по Python до конца месяца. Давайте!"
Хороший пример (что работает сейчас): "Слушайте, у нас есть 147 детей в листе ожидания на Python. Это дети, которые хотят учиться, но не могут, потому что мы не успеваем. Если мы запустим курс до конца месяца, мы закроем этот запрос и заработаем 2.8 млн, которые пойдут на зарплаты и развитие новых направлений."
Разница: во втором случае команда видит, КАК их работа влияет на конкретных детей и на их собственные зарплаты.
Результат: курс запустили за 3 недели вместо месяца. Без овертаймов.
2. Разбивайте на мелкие шаги
Когда люди смотрят на гору задач, они впадают в ступор.
Кейс из жизни: методический отдел должен был подготовить материалы на 12 новых курсов за квартал. Руководитель отдела пришла ко мне и сказала: "Это невозможно."
Я спросила: "А если по 1 курсу в неделю?" — "Ну, наверное, можно."
Мы разбили на недельные спринты. Каждую пятницу — мини-презентация готового курса для команды.
Что изменилось:
- Вместо "нам надо сделать 12 курсов" стало "нам надо сделать 1 курс за эту неделю".
- Каждую пятницу — маленький успех, который видела вся команда.
- Люди не чувствовали себя задавленными.
Результат: сделали 11 курсов из 12. Один не успели, но это уже не критично.
3. Будьте там, где больно
Самый быстрый способ убить мотивацию — сидеть в кабинете, пока команда тонет.
Реальная история: в сентябре 2024 у нас случился наплыв технических проблем. Техподдержка работала по 14 часов в сутки, закрывая заявки. Я вернулась к работе в субботу в 8 утра, села рядом с ними и сказала: "Давайте вместе. Я тоже могу отвечать на простые вопросы."
Отработала с ними 6 часов. Закрыли 80 заявок вместо обычных 40.
Что это дало:
- Команда увидела, что я не просто раздаю указания.
- Я поняла, где реально болит (оказалось, половина проблем из-за кривого интерфейса CRM).
- Через неделю мы исправили интерфейс, и поток заявок упал в 2 раза.
Важно: не обязательно сидеть с командой 24/7. Но в ключевые моменты — быть рядом.
4. Замечайте усилия, а не только результаты
Большинство руководителей хвалят только за готовый результат. Но когда проект длинный, это слишком далеко.
Что мы начали делать:
- Каждую пятницу — публичное "спасибо" в общем чате (с конкретикой: "Спасибо Марине за то, что за 3 дня собрала 200 отзывов родителей для нового курса").
- Бонусы не только за KPI, но и за "перетянул одеяло на себя в кризис".
- Личные сообщения руководителям отделов: "Я вижу, как ты тащишь, спасибо".
Результат: NPS внутри команды вырос с 32 до 67 за полгода.
Когда у людей совсем нет сил
Иногда даже лучшие люди просто выдыхаются. И никакие структуры не помогают.
Что работает:
1. Микро-перезагрузки
- Закрыть офис в 15:00 в пятницу и всем уйти домой.
- Принести пиццу и 30 минут просто болтать.
- Включить музыку и сделать 5-минутную "дискотеку" (да, это звучит дико, но работает).
2. Честность
Вместо "Давайте, вы сможете!" сказать: "Ребят, я вижу, что всем тяжело. Мне тоже. Но если мы не закроем этот проект, нам придется уволить 3 преподавателей. Давайте еще неделю, и я обещаю дать всем 3 дня отгулов."
3. Снять часть задач
Если команда на последнем издыхании — снимите приоритеты. Скажите: "Забейте на отчеты. Делайте только главное."
Мотивацию не дают, её строят
За 9 лет управления командой я поняла одно: мотивация — это не речи. Это доверие, которое ты строишь каждый день.
Когда люди видят, что:
- их работа имеет смысл;
- ты не бросаешь их в кризис;
- их усилия замечают;
- цели реальные, а не космические;
…они работают даже в самые тяжелые дни.
Цифры
Сентябрь 2023 - Сентябрь 2025:
- Текучка руководителей: с 45% до 8%
- Средний NPS команды: с 32 до 67
- Количество "я выгорел, хочу уволиться": с 12 человек за квартал до 1-2 за год
Главное
В следующий раз, когда увидите, что команда тормозит, не лезьте с мотивационной речью.
Спросите:
- Они понимают, ЗАЧЕМ это нужно?
- Цель не задавила их?
- Видят ли они, что вы рядом?
- Замечаете ли вы их усилия?
Лидерство — это не про то, чтобы быть главным. Это про то, чтобы за тобой ХОТЕЛОСЬ идти. Каждый день. Особенно в самые тяжелые.
P.S. Это не красивая история про "мы всё преодолели". Это история про то, как мы накосячили, потеряли людей, и потом долго учились делать правильно. Если вы сейчас в этой точке — пишите, обсудим.