Как выстроить эффективную систему найма: алгоритм из 5 шагов

Представьте: вы перебрали уже 20 кандидатов на вакансию. Потратили недели на интервью. Наконец нашли «идеального» специалиста.. а через 2 месяца он… не прошел испытательный срок.

Между тем, решение этой проблемы существует уже более 50 лет, и это ...

Зачем компаниям компетентностный подход: цифры, которые заставляют задуматься

По данным Центрального Банка, обеспеченность компаний кадрами в первом квартале 2025 года оказалась вблизи исторического минимума. Компании вынужденно увеличивают расходы на оплату труда, но проблема не только в зарплатах.

Масштаб скрытых потерь поражает:

За более чем 15 лет применения компетентностного подхода в работе HR и эксперта по оценке я видела, как он помогает решать сложные бизнес-задачи на практике. Ниже мои кейсы.

Компетентностный подход работает благодаря научно обоснованным принципам:

Исследования подтверждают: 43-64% результативности сотрудников напрямую зависит от правильных компетенций (Korn Ferry, 2016).

Доказано, что внедрение компетентностного подхода снижает текучесть персонала на 20-30% и сокращает время найма на 20-40%, повышая точность прогноза успешности кандидатов (Deloitte, 2020; McKinsey, 2021).

Компании, внедрившие компетентностный подход, становятся более конкурентоспособными на рынке. Однако в России компетентностный подход внедрен только в 30-50% компаний (СберПодбор, 2021; ЭКОПСИ, 2024).

Главная проблема: во многих организациях модели компетенций существуют только на бумаге — они не интегрированы в реальные процессы управления персоналом. Руководители продолжают принимать решения о найме на основе субъективных впечатлений.

Внедрение подхода часто осложняется наличием мифов и опасений. Разберем основные заблуждения:

Реальность: Компетентностный подход особенно эффективен для малого и среднего бизнеса, где каждая ошибка найма критична, а ресурсы ограничены. Крупные корпорации могут «тратиться» на пробы и ошибки, а малому бизнесу нужно точечное решение с немедленным эффектом.

Реальность: Базовую модель компетенций можно разработать самостоятельно, без привлечения внешних экспертов, однако не всегда это нужно. Можно создать профили компетенций на ключевые должности из перечня стандартных компетенций, созданных консалтинговыми компаниями, и успешно применять их. Не всегда нужно изобретать велосипед.

Реальность: Внедрение базовой системы оценки по компетенциям может занять от 3-4 недель до 3-4 месяцев и состоять всего из 5 шагов, которые описаны ниже. Например, розничная сеть внедрила интервью по компетенциям для продавцов за 5 недель — время закрытия вакансий сократилось с 30 до 14 дней, качество найма выросло на 40%.

Реальность: Базовые принципы может освоить любой HR-специалист за 2-3 часа изучения теории, а сам метод оценки — за 10 часов тренинга с обратной связью эксперта. Сложно ли это? А если подключить к себе потом ИИ в помощники, будет еще быстрее. А дальше практика повысит уровень владения методом.

К классическим этапам внедрения компетенций относят:

При взгляде на этот список как раз и возникает ассоциация — долго, дорого, сложно — огромный слон, которого сложно съесть или “продать” руководству.

Однако наш опыт внедрения показал, что эти этапы можно существенно сократить, не теряя при этом в качестве результата и сделать за 5 шагов.

Вместо традиционного многомесячного проекта с привлечением дорогих консультантов, предлагаем практический алгоритм быстрого внедрения:

Шаг 1: «Продать идею» руководству

Подготовьте презентацию с конкретными цифрами потерь от кадровых проблем в вашей компании. Покажите ROI от внедрения компетентностного подхода на примерах из вашей отрасли.

Шаг 2: Определить ключевые должности для внедрения

Начните с 1-2 позиций, где проблемы с кадрами наиболее критичны:

Шаг 3: Описать профиль должности

Четко сформулируйте:

Пример для менеджера по продажам: поиск и привлечение клиентов, проведение презентаций и переговоров, работа с возражениями, оформление договоров

Шаг 4: Определить профиль компетенций

Для каждой должности выберите 3-4 ключевые компетенции из стандартного перечня универсальных компетенций

Например, за годы практики я сформировала гайд по 11 универсальным компетенциям, которые можно использовать для составления любого профиля:

Если опираться на этот список, то профиль компетенций для позиции «менеджер по продажам» будет содержать:

Шаг 5: Пройти 2-х дневное обучение и внедрить методику интервью по компетенциям

Научиться применять структурированное интервью по компетенциям по гайду с готовыми индикаторами поведения, примерами вопросов, критериями оценки ответов.

Такой процесс внедрения на основе 5 шагов может занимать от 3-4 недель до 3-4 месяцев в зависимости от масштаба компании. При этом к затратам относится только обучение методу, на котором предоставляются все необходимые материалы. То есть бюджет для внедрения составит — от 25 тысяч рублей.

Для конкретики рассмотрим в качестве примера компетенцию «Лидерство/Управление исполнением» из профиля менеджера.

Она содержит несколько индикаторов:

Для того чтобы определить, как проявлен индикатор №1, мы можем задать следующие вопросы на интервью:

Из ответов респондента мы можем понять конкретные действия и результаты и оценить их с помощью специальной шкалы проявленности компетенций.

Среди позитивных проявлений компетенций в данном случае будут: берет на себя роль лидера и ответственность, когда хочет принести пользу, правильно рассчитывает риски, среди негативных – не может привести пример неформального лидерства.

Особенности метода:

Цель интервью — сбор информации о действиях респондента на рабочем месте и его результативности.

Для успешного проведения достаточно овладеть двумя методами:

На последнем этапе проведения интервью мы готовим отчет и даем обратную связь самому респонденту и его руководителю. Ниже — пример отчета с оцифрованным результатом.

Пример отчета по компетенции «Ответственность за результат» — 1 балл:

Запишитесь на бесплатную 45-минутную диагностическую сессию, на которой мы:

✅ Проанализируем текущую ситуацию с наймом в вашей компании

✅ Определим ключевые должности, где внедрение даст максимальный эффект

✅ Рассчитаем потенциальную экономию от снижения ошибок найма

✅ Составим пошаговый план внедрения под ваши задачи и ресурсы

Этот разбор полезен для вас, если:

Для записи пишите "хочу разбор" в личные сообщения здесь или в телеграмм.

Количество мест ограничено — 8 мест в месяц.

Компетентностный подход — это не сложная теория, а практический инструмент, который может внедрить любая компания. Начните с малого, получите быстрый результат и масштабируйте успех на всю организацию.

Автор статьи - Юлия Сапрыкина. Работаю в HR 18 лет, из них последние 15+ специализируюсь на компетентностном подходе в оценке. Прошла путь от рекрутера до эксперта, который помогает компаниям не сливать бюджеты на неправильный найм. Провела 10 000+ интервью — от курьеров до топ-менеджеров. Бизнес-психолог, сертифицированный коуч ICF.