Почему компании учат людей меняться, но не меняют сами системы
Часто крупные компании вкладывают сотни часов и значительные бюджеты в обучение сотрудников: они проводят тренинги по коммуникации, эмоциональному интеллекту и ведь действительно развивают «мягкие навыки». Но при этом сами бизнес-системы — процессы, структура, политика принятия решений — остаются почти неизменными. В цифровой экономике именно soft skills становятся ключевым драйвером взаимодействия и адаптации, однако многие организации всё ещё не интегрируют эти навыки в ядро своих процессов.
В итоге компании воспитывают гибкость и эмпатию у людей, но упускают из виду то, что без трансформации систем эти навыки не могут раскрыть весь стратегический потенциал. А что, если старый подход — учить людей, но не менять правила — уже не работает?
Три тренда, которые подтверждают: компании учат людей меняться, но системы остаются прежними:
1. Активные инвестиции в обучение при слабой системной аналитике кадров
По данным исследования «Пульса» от Сбера, 46% HR-процессов в российских компаниях оцениваются как незрелые — процессы либо не стандартизированы, либо плохо интегрированы в общую бизнес-логику.
Это говорит о том, что даже при масштабных тренировках сотрудников руководство не формирует зрелую операционную систему на основе данных — многие решения принимаются «на глаз», а не по метрикам.
Вывод: компании ошибочно полагают, что обучение людей автоматически трансформирует бизнес, тогда как отсутствие зрелых HR-процессов нивелирует эффект от этой учебы.
2. Рост спроса на soft skills без пересмотра структуры лидерства
Согласно опросу ITFB Group, 70% айти-специалистов заявляют, что развивают soft skills, потому что работодатели всё чаще обращают внимание на гибкие навыки при найме.
При этом многие управленческие системы остаются традиционными: KPI, цепочка команд и метрики эффективности всё ещё ориентированы на контроль и результат, а не на взаимодействие и развитие. Это создаёт иллюзию прогресса: сотрудники действительно меняются, но они вписаны в модель, которая не меняет логику оценки и принятия решений.
3. Инвестиции в ИИ-обучение без переработки архитектуры процессов
В исследовании Microsoft указано: компании, активно внедряющие ИИ, значительно больше инвестируют в обучение сотрудников, включая нетехнологические навыки. Однако часто эти инвестиции используются для «адаптации людей к ИИ», а не для трансформации систем, в которых ИИ должен работать. То есть люди учатся, но процессы и структуры взаимодействия с ИИ остаются статичными.
Это значит, что «умные сотрудники» попадают в старую систему, и ценность их обучения частично теряется, потому что сама архитектура работы не меняется в соответствии с новыми возможностями.
Что это говорит системно:
Да, у компаний есть желание сделать людей гибче, эмоциональнее и адаптивнее — но без переосмысления самой архитектуры управления, эти усилия не превращаются в устойчивое конкурентное преимущество.
Пример: внедрение Agile в российских компаниях
Что известно:
- Нашла на RB.ru статью «Что мы сделали не так при внедрении agile», здесь описывается опыт компании, которая пыталась перейти на Agile, обучила сотрудников гибкому мышлению, фасилитации и другим нетехническим навыкам — но столкнулась с тем, что старые процессы, согласования и иерархия мешают реальному изменению.
- Это значит: у людей есть навыки и желание работать иначе, но операционная модель блокирует их применение.
Что за этим стояло (культура, страх, инерция):
- Инерция систем: процессы согласования, бюрократия, старые KPI не пересмотрены, поэтому сотрудники не могут применять agile-подходы в полной мере.
- Страх потерь: менеджеры могут опасаться, что гибкость «сломает» их власть или контроль, и поэтому опираются на старые практики.
- Поверхностное обучение: акцент делался на тренингах для людей, но структурные изменения, необходимые для поддержки новых моделей работы, не были системно внедрены.
Системный урок:
- Обучение команд и лидеров — это только первый шаг. Чтобы выиграть в гибкости, нужно переосмыслить архитектуру управления: процессы, KPI, роли, согласования.
- Без этого навыки остаются «в вакууме» и не приводят к реальным изменениям в бизнес‑эффективности.
Чем это напоминает другие компании:
- Многие крупные компании (включая банки, технологические корпорации) внедряют agile-тренинги, но при этом KPI, отчётность и система мотивации остаются прежними — что создает «ложную гибкость».
- Это напоминает классические ошибки трансформации: учим людей, но не трансформируем инфраструктуру, и в итоге вложения в обучение “трясутся на месте”.
Пространство действия: почему навыки без системных изменений не работают
Карл Юнг, психолог и исследователь архетипов, отмечал, что человек стремится к реализации своего потенциала через взаимодействие с окружающим миром и коллективными структурами. Применительно к корпоративной среде это значит, что сотрудники готовы учиться, развивать навыки и проявлять инициативу, но если организационная система — процессы, правила, KPI — остаётся неизменной, потенциал так и не раскрывается. Разрыв между возможностями людей и «жёсткой» системой блокирует результат, делая инвестиции в обучение частично бесполезными. Эта мысль подчёркивает: для реальной трансформации эффективны одновременно развитие людей и адаптация системы, в которой они действуют.
Будущее эффективности компаний зависит не только от того, насколько гибки и развиты ваши сотрудники, но и от того, насколько адаптивна сама система, в которой они работают. Разрыв между развитием людей и неизменными процессами может съедать весь эффект от инвестиций в обучение и лидерство.
Задайте себе вопросы: Какие процессы в вашей компании блокируют применение новых навыков сотрудников? Где обучение превращается в красивую формальность, а не в реальное изменение бизнеса? Что в вашей структуре удерживает компанию от настоящей гибкости и адаптивности?
Ответы на эти вопросы помогут понять: обучение людей без трансформации систем — это только полдела. Настоящая конкурентоспособность рождается там, где развиваются и люди, и пространство, в котором они действуют.
Делитесь своим опытом и задавайте вопросы в комментариях! Я открыта к обсуждению)