ИИ не уволил тебя — это сделал босс, «забывший» про 1:1

Полгода назад наше руководство объявило о внедрении ИИ-инструмента для анализа производительности. Все получили письмо, презентацию в слаке и дату начала. Я помню, как один из моих разработчиков подошёл ко мне после планёрки: «Значит, теперь алгоритм решает, кого выкинуть?» Я тогда отшутился. Но через месяц понял, что шутка была неудачной.

По данным Gartner, более 60% компаний уже внедряют или тестируют ИИ в своих процессах. Проблема в том, что решения часто принимаются без участия HR и самих команд — это приводит к сопротивлению и потере доверия.

Проблема не в самом ИИ. Проблема в том, что никто не спросил людей, что они думают. А когда люди не понимают, зачем им что-то навязывают — они сопротивляются. Не потому что глупые, а потому что испуганные.

Спустя две недели после внедрения я провёл очередную 1:1 с одним из разработчиков. Он работает в команде больше трёх лет, стабильный мидл, без особых проблем. Когда я спросил, как дела, он выдал: «Честно? Я не понимаю, что происходит. Мне сказали, что ИИ помогает. Но мне кажется, что он просто считает, сколько я коммитов делаю. И это влияет на мою оценку. Так?»

Я не знал, что ответить. Потому что сам не понимал до конца, как это работает. И вот тут я осознал главное: сотрудник не боится ИИ как технологии. Он боится, что его заменят без объяснения причин. Что его никто не спросил. Что его мнение не важно.

Когда сотрудник приходит на 1:1 и чувствует, что его тревоги не слышат — он не думает: «А что, если ИИ меня уволит?» Он думает: «А что, если я вообще не существую для этой компании?»

Я начал спрашивать остальных. Примерно у половины команды была та же реакция: непонимание, недоверие, тревога. Никто не был против ИИ как такового. Люди были против того, что их не включили в разговор.

Когда ИИ внедряется без участия менеджера и команды, нет места для объяснения, как он работает и чем полезен, как влияет на оценку, карьеру и баланс. Нет возможности выявить страхи и ожидания. ИИ становится олицетворением безразличия.

Когда сотрудника не спрашивают: «Как ты думаешь, как ИИ повлияет на твою работу?» — он начинает думать: «Значит, моё мнение не важно».

Я понял, что формальных встреч раз в месяц недостаточно. Нужен был настоящий диалог — не про задачи, а про людей. Я начал проводить 1:1 не со статус-апдейтами, а с вопросами: «Как ты вообще себя чувствуешь? Что тебя беспокоит? Что помогло бы тебе работать спокойнее?»

Знаете, эти вопросы всегда кажутся банальными, пока не начнёшь их задавать по-настоящему. Я сам их поначалу проваливал. То торопился, то не слушал по-настоящему, то сразу переходил к решениям. Мне помог Тренажёр 1-to-1 (2 урока бесплатно) — там разные сотрудники, разные реакции, и ты учишься не торопиться с выводами. Такая регулярная практика реально помогла на настоящих встречах.

После того как я начал больше слушать, люди стали говорить. Один рассказал, что переживает, не заменят ли его. Другой спросил, можно ли настроить ИИ под свой стиль работы. Третий предложил идею, как использовать систему для автоматизации рутины, а не для оценки.

Я собрал эти идеи, донёс их до руководства. Часть учли, а часть — нет. Но главное, что изменилось — люди почувствовали, что их слышат. Что менеджер — не просто проводник решений сверху, а тот, кто на стороне команды.

Сейчас, когда я оглядываюсь назад, то понимаю: технологии меняют мир. Но не технические решения определяют успех внедрения ИИ — а доверие, диалог, уважение.

Когда сотрудник приходит на 1:1 и чувствует, что его слышат — он не боится ИИ. Он начинает верить в него. Он начинает использовать его. Он начинает работать с ним, а не против него.

Именно поэтому менеджер — не просто участник процесса внедрения ИИ. Он — главный архитектор доверия.

Практические выводы: