HR своими руками: нашёл редактора рассылки за неделю без нервов (и вы тоже можете)

Исправляем типичный черезжопный HR-процесс на рынке диджитала.

Привет! Меня зовут Виктор, я занимаюсь контентом и коммуникациями. В определённый момент я также стал искать сотрудников для себя и друзей. Толковые люди всегда нужны, ну и приходится хантить их самостоятельно.

Я люблю фиксить что-нибудь, а HR-процесс на ру-рынке диджитала мне кажется черезжопным. Многие компании декларируют, что «команда это главное», но забивают на написание интересных, продающих вакансий и «обработку лидов» от соискателей.

Меня лично в своё время забанила в Фейсбуке сотрудница одного онлайн-университета, и вот за что: девушка разместила вакансию, и там, как обычно, «срочно нужны были люди». И она — контактное лицо (специально подчеркну).

Я написал на указанную ей почту. Потом немного выждал и написал в личку. Не получив ответа ни там, ни там, я вежливо спросил у её коллег, как найти этого человека: оказалось, что в день публикации вакансии девушка ушла в отпуск.

Ей всё-таки передали мою просьбу связаться насчёт сотрудничества, и после этого она меня забанила — видимо, чтобы больше не преследовал ¯\_(ツ)_/¯

Эта история не уникальна, и в какой-то момент я перестал им удивляться. Проблему хорошо подытожила моя знакомая, отвечающая за HR-бренд в крупной компании:

Ещё одна точка слома — личный опыт по поиску, особенно тогда, когда действительно горит попа и нужно делегировать.

Два года назад я пытался найти middle SEO-специалистов и проникся попытками уговорить хоть кого-нибудь пойти в штат. «А зачем мне в штат?» — говорил мне тогда хороший, уверенный SEO-миддл, который получал от 150 тысяч в месяц и сам руководил своей загрузкой и графиком.

А год назад я перебрал около 20 авторов с разным опытом и ценником — мне нужен был помощник для создания серии небольших, но адекватных постов на бизнес-темы. Эти посты мы выкладывали от лица руководителей компании N.

Не суперсложная задача, но не совсем про копирайтерские навыки: чуть больше про некую жизненную насмотренность, софт-скиллы и понимание аудитории предпринимателей.

Так вот, на достаточном уровне адекватности такие тексты смогла писать только девушка, которая была супер-оверквалифайд для этой задачи: она по личным причинам ушла с позиции топ-менеджера, и пока проходила собеседования на оффер «своего уровня», то брала подработки.

Её ценник отличался x10 от того бюджета, с которым я начал поиски. И когда она получила свой «нормальный» оффер, то логичным образом попрощалась и ушла, а процесс с постами умер.

В итоге я понял, что толковые люди — это офигеть какой ценный ресурс. И тем более удивительно, что за него так небрежно борются. Но и ладно — это же отличное конкурентное преимущество!

Перейду к конкретике: кого мы искали в этом кейсе, каким образом, и что вы отсюда можете для себя перенять.

В российских вакансиях нередко сквозит общий тон «у нас есть работа и уже за это вы должны быть благодарны».

То есть, там написаны функциональные обязанности и потом «присылайте отклики вот сюда». А больше ничего.

Я думаю, что это работает для начинающих специалистов. А вот уже начиная с уровня middle людей нужно заинтересовывать чем-то дополнительным. Потому что у них есть более широкий выбор.

Это не совсем про печеньки и Плейстейшен, а то, о чём говорила хороший украинский эйчар Вика Придатко:

Если вы условный Яндекс и у вас по 2000 резюме на одно место, то вероятно, можно позволять некоторую небрежность в формулировках.

А если вы средний бизнес «Рога и Копыта», почему миддл-специалист должен идти к вам, особенно если условия и бренд у вас не такие, как в Яндексе, давайте честно? Мне кажется, очень логичный вопрос.

В этом плане на меня сильно повлияла Наташа Бабаева и её прекрасные статьи про продающие вакансии. И я начал стараться добавлять в текстах вакансий какие-то преимущества, чтобы заинтересовать людей и подстраховать их риски.

Выбор новой работы или даже подработки — стрессовый. Никогда не знаешь, сработаешься ты на этом проекте, или нет. Поэтому работодателю можно заранее предусмотреть, чем успокоить кандидатов.

Поэтому, когда я написал вакансию редактора рассылки, то добавил в неё такой пункт:

А перед этим согласовал это обещание с заказчиками:

Целиком выложенную вакансию можно посмотреть здесь. На эту текстовку положительно реагировали как сами кандидаты, так и админы редакторских и авторских сообществ:

Тут всё просто: я старался отвечать как можно быстрее. Это же мне нужно было — побыстрее найти человека.

Также я всегда благодарил автора, если он прислал нормальное сопроводительное письмо.

Написать лишнюю строчку не трудно (да даже и копировать её Ctrl-C + Ctrl-V), зато это маленькая инвестиция в отношения.

В российских компаниях есть проблема недостачи положительного фидбэка для сотрудников.

Мы дали небольшое тестовое, но описание я подготовил побольше, и в формате сторителлинга.

Старался добавить всю полезную информацию, которая понадобилась бы мне самому для принятия решения: брать ли это тестовое, или нет.

С тестовыми у сегодняшних компаний бывает определенная странность.

Ребята из одного направления Т как-то попросили меня сделать полноценную бизнес-стратегию, эээ, бесплатно. А когда я вежливо отказался, прокомментировали: «у нас сложилось впечатление, что ты не хочешь работать».

Здесь понятно, что сложные тестовые — неплохая воронка / отсев на мотивацию. Но и отбор людей на достаточно сложные задачи — это потенциальные партнёрские отношения, а не присматривание раба на галеру.

Наше маленькое тестовое для этой вакансии редактора рассылки было бесплатным, о чём я честно предупреждал кандидатов.

Но у меня уже есть практика и платных тестовых. Когда есть такая возможность, я прошу заказчика выделить на это бюджет.

В сентябре 2021 именно платные тестовые помогли мне выбраться из той трясины по поиску дизайнера, куда меня затянуло с бесплатными. Если вам будет полезен такой опыт:

Вот это бесплатное тестовое: мы буквально плакали от смеха, когда это получили (название бренда замазал я)

А тут тестовая работа человека, который попросил 5k рублей и прислал бренд-бук с разными вариантами визуалов и подробными объяснениями: что, как и почему

Редактора выбрали за 4 дня — заказчики молодцы и им это тоже было нужно.

Я отписался всем остальным кандидатам, поблагодарил их за участие и спросил, не будут ли они против, если я опубликую пост с их рекомендацией — чтобы немного компенсировать потраченное время.

В январе после праздников я выпустил такой пост:

Потом скинул ссылку на пост кандидатам:

И, к слову, пост был замечен возможными заказчиками. Мне лично написали два человека и попросили дополнительную информацию. Возможно, кто-то ещё писал ребятам напрямую.

Я старался делать то, что считаю правильным. По логике «относитесь к человеку так, как бы вы хотели, чтобы относились к вам».

И это позитивно повлияло на мою репутацию в профессиональных сообществах, и на репутацию заказчиков, для которых мы искали сотрудника. Если мы будем искать для них других людей — думаю, этот фундамент нам поможет.

Отдаю себе отчёт в том, что на бОльших объемах HR-работы всё может быть гораздо сложнее. Но, думаю, что и тогда можно делать по-человечески, если задаться такой целью. Когда у меня будет случай проверить свои тезисы на объемах побольше, обязательно это сделаю и тоже поделюсь опытом.

Финальная благодарность Анне Карауловой и Василию Баранову, которые поверили в меня и дали возможность наработать этот небольшой кейс.

→

Мой тг-канал: «Продуктовая прокачка мозга».

#HR