10 признаков того, что вы аджайл. Опыт United Traders

Чтобы перфомить перфомансы, не фейлить и не факапить, нужны правильные фреймворки и качественные фидбеки, а еще канбан-доска, скрам-мастер, Trello, Jira и Slack. Если вы не знаете, что это такое, или знаете, но все еще думаете, как сделать себя и всех вокруг на работе счастливыми и эффективными, — рассказываем.

Неделю назад United Traders сходили на аджайл-конференцию и собрали для вас в одном посте свежие тренды организации процесса создания чего угодно.

Итак, тренды.

Иерархия власть-подчинения больше не в моде. Менеджеры — это узкие места, бутылочные горлышки эффективных процессов (калька с английского «bottleneck»). В бирюзовой организации (см. Ф. Лалу «Открывая организации будущего») должна быть плоская структура, не должно быть начальников, а решения — приниматься в командах.

Если в компании просто взять и убрать начальников, то самоорганизации не получится. Люди хорошо работают в группах из 7-9 человек, где каждый играет определенную роль и знает, что делает (кросс-функциональные команды). Но незаменимых нет, и если что, на место выполняющего роль можно взять любого другого, кто может и готов.

KPI — это недостижимые цифры, которые требует от тебя начальник. OKR (Objectives and Key Results) — цели, которые команда выбирает сама. Это 3-5 амбициозных, но выполнимых, измеримых и четко сформулированных целей, к которым хочется стремиться. В общем, постановка целей — это искусство (почитайте «Измеряйте самое важное» Д. Дорра).

Современные модные команды очень заморачиваются над своей командностью. Менеджеров нет, а значит, никто не будет ругать за ошибки, можно налаживать горизонтальные связи, чувствовать себя в безопасности и не бояться высказать мнение.

Достаточно долго взращиваемая атмосфера взаимного уважения должна в итоге дать командный дух. Если командный дух так и не вырос, то можно сделать рестарт — поехать в лес на выходные и два дня ставить цели под руководством опытного коуча.

Просто чувствовать себя командой и брать коллективную ответственность за результат — мало, надо, чтобы глаз горел при мысли о разработке, а руки жгло что-нибудь сделать. Если вы большая организация, как Альфа или Райффайзен, вам надо придумывать лаборатории, поощрять внутренние стартапы и дух предпринимательства. Если вы маленькая организация, то автономия и открытость — у вас в крови.

Да, в модных современных организациях каждый знает, сколько кто зарабатывает. Может попросить о повышении — своем или друга, обсудить вопрос со всеми и получить больше денег. Открытые зарплаты — это не страшно. Страшно — чувство несправедливости. Поэтому переходить на режим тотальной открытости можно осторожно, и начать лучше с открытых финансов, белых зарплат и открытых расставаний (когда во время увольнения все знают, почему человек ушел). Со временем ореол тайны вокруг финансов рассеивается, и сотрудники начинают относиться к ним спокойно.

Чтобы вся эта конструкция работала, нужны отлаженные процессы. Поэтому модные современные команды организуют канбан-доску — физическую со стикерами или виртуальную в Trello или Jira. Да, это может выглядеть абсурдно, когда пять человек стоят перед разлинованной стеной, передвигая цветные бумажки, но как иначе организовать взрослых, умных и независимых людей, которые не хотят быть рабами иерархии? Только если брать из бэклога в спринт самые важные фичи и вовремя двигать карточки.

Работа в спринте — это работа на износ. В некоторых компаниях даже есть разделение на тех, кто работает над продуктами, и тех, кто на подхвате. И не все стремятся в основной состав, потому что на подхвате быть легче. Но в любом случае для тебя как для ценного сотрудника: свободное время, оплата обучения и плейстейшн в комнате отдыха. Опен-спейсы уже не в моде, нужны комнаты для команд, но, главное, должна быть общая кухня — место рождения самых креативных идей.

В модной современной организации не стыдно иметь бар или пить с коллегами после работы. Если сотрудники не надоели друг другу после целого дня — это показатель высочайшего доверия и 80lvl командной сплоченности. Ведь в конце концов важнее всего, чтобы каждый был просто счастлив, ибо первое правило аджайла — люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов.

Самый важный вопрос. Скрам, канбан и плейстейшн — это, конечно, хорошо, но кажется, что так людей пытаются заставить жить на работе. «Где брать мотивацию на нонстоп рабочей эффективности?» — спросите вы. Ответ в книге Д. Пинка «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует?» Кратко: большая цель, автономия и мастерство. Так что если на работе вы чувствуете себя значимой частью большой цели, но независимы настолько, что можете делать, что считаете нужным, и вам дают развивать свой профессионализм, — у вас всё хорошо, вы в духе аджайла. Мы в United Traders — 9 из 10.