Нанимайте тех, кто вам не нравится: десять заметок о найме

Меня зовут Роман Горбачёв, я директор «Логомашины». Веду канал «Роман об управлении людьми и собой». Ниже — подборка мыслей из самых популярных постов о найме в команду.

В закладки
Саша и Василий позируют в качестве иллюстрации успешного найма

Самое важное, что нужно знать о найме: никакое собеседование не покажет, кто точно подойдёт в команду. Но хорошее собеседование может отсеять тех, кто точно не подходит.

Нанимая людей — от уборщицы до директора — сразу проверяйте две базовые характеристики: ответственность и нацеленность на результат. Если они низкие, собеседование можно заканчивать. Вам помогут два вопроса: «какие были неудачи?» и «каких успехов достигли?». Звучит как стандартная HR-водичка, но это ключевые вопросы.

Когда кандидат рассказывает про неудачи, обращайте внимание, берёт ли он ответственность на себя или виноваты все вокруг: форс-мажоры, начальники, подрядчики, подчиненные. На работе он будет вести себя так же: не добиваться цели, потому что весь мир против него. Так проявляется низкая ответственность.

Когда кандидат рассказывает о достижениях, он должен назвать факты, например: «Заключили контракт на миллион». Если речь идёт про «повышении лояльности к бренду», «улучшении атмосферы в коллективе» и прочей абстракции, спрашивайте: «А как вы поняли, что атмосфера улучшилась?». Если кандидат не понимает, что достижения — это цифры и факты, а не процессы и ощущения, это говорит о низкой нацеленности на результат. На практике это может проявляться в том, что будет запущена куча работы ради работы и абстрактных «улучшений».

Если кандидат ответственный и нацеленный на результат, надо проверять личностные характеристики соискателя — для каждой позиции свои. Менеджер поддержки должен быть клиенториентированным, консьерж должен быть усидчивым, тестировщик — внимательным.

Чем меньше характеристик вам нужно, тем проще и однозначнее будет подбор. Двух-трёх достаточно, чтобы выпустить кандидата на испытательный срок. Перед собеседованием нужно составить список характеристик и придумать, как проверить соискателей. Не пропускайте этот шаг. После собеседования нужно поставить конкретную оценку — после десятка собеседований вы не вспомните, какой там был первый кандидат.

Представьте такое собеседование:

— У вас есть волк, коза и капуста. Вы на берегу реки у лодки. Нужно перевезти всех на другой берег, чтобы никто никого не съел. Что будете делать?

— В этом месте люди должны построить переправу.

— Справедливо. А конкретно ваши действия?

— Буду продвигать свой личный бренд.

— Конкретнее.

— Буду вступать в городские клубы по интересам.

— Зачем?

— Ну, члены клуба будут меня видеть и запоминать.

— Сколько времени потребует такое продвижение?

— Не знаю.

— А какая конечная цель?

— Осведомленность жителей обо мне, рост связей.

Если на собеседовании соискатель не может четко решить конкретную задачу, с ним лучше не работать — на практике у него будет десяток подобных задач, в которых он запутается. И вы будете платить сотруднику за неизмеримые результаты и случайные успехи.

Пример с волком, козой и капустой может показаться смешным, но я регулярно встречаю руководителей отдела продаж, которые занимаются «дружбой с клиентами», SMM-специалистов, которые «повышают лояльность» и менеджеров сервиса, которые «производят вау-эффект». Только вот измерять это всё они не умеют и опираются исключительно на свои ощущения.

Хотите «дружить с клиентами»? Давайте мерить, сколько из них готовы назвать вас своим другом. «Повышаем лояльность в соцсетях» — давайте поставим план по подписчикам и степени вовлечённости. Хотим «производить вау-эффект на клиента» — давайте вышлем клиентам анкету, где можно оставить нам чаевые или поставить 5+.

Коротко и наглядно про нацеленность на результат: бывало, что вы достигали максимальных результатов, когда была полная жопа?

Почему так происходит: когда тебе нужно найти 30 тысяч рублей или тебя выселят из квартиры и ты уедешь в Бердянск, это нереально фокусирует.

Процессы «искать работу», «строить карьеру», «осознать, где твоё место в жизни» уступают место результату — «заработать 30 тысяч до 31 числа». Когда перед глазами маячит цель, способ найдется.

Не надо ждать «жопы» — нанимайте результатоцентричных людей. У них всегда цель перед глазами.

Ответить на вопрос «подходит ли этот соискатель на должность?» сложно, поэтому мозг подменяет его более простым «понравился мне соискатель или нет». Это называется «подмена целевого вопроса эвристическим» — подробнее в книге «Думай медленно, решай быстро».

Обращайте особое внимание на тех кандидатов, которые вам не понравились, с кем бы вы не хотели дружить, чьи интересы кажутся вам странными.

Во-первых, это вовсе не означает, что они неподходящие сотрудники. Во-вторых, они, скорее всего, обладают качествами, которых у вас нет, и могут усилить команду.

У людей есть две парадигмы: первая по отношению к себе, вторая по отношению к людям. Например, win по отношению к себе, и win по отношению к другим: «Я выигрываю, если выигрывают другие». Бывает win-win, lose-win, lose-lose и все остальные комбинации. Может быть просто win или lose по отношению к себе.

Одна комбинация парадигм работает всегда, другая включается в конфликте. Например, обычно вы стараетесь сотрудничать, придерживаясь парадигмы win-win. Но если с вами вступить в конфликт, вы переключаетесь на win-lose — стараетесь выиграть, чтобы другой непременно проиграл.

Нанимая людей, проверяйте их парадигму. Лучше всего работать, конечно, с win-win. Можно работать с lose-win, они готовы поступиться своими интересами ради интересов других. Нельзя работать с lose-lose — вечные лузеры, ни себе ни людям. Людей с парадигмой win-lose можно брать на позиции, где надо «воевать», главное, чтобы они не начали воевать с вами.

Чтобы проверить парадигму, спрашивайте про ситуации, особенно, конфликтные. Обращайте внимание на то, как соискатель смотрит на работу с вами — для него это сотрудничество, постоянные торги или добровольное рабство.

(Тут был пример про невыдачу зарплаты, который перетянул на себя всё внимание)

Например, вы узнали, что на прошлом месте работы соискатель ссорился с коллегами из-за того, что он работает в необычной программе. Он мог поступить так:

  • Поговорить с коллегами и попытаться найти решение, удовлетворяющее всех. Похоже на win-win.
  • Назло работать только в этой программе, нагнетая обстановку. Это lose-lose — ни себе, ни людям.
  • Заставить всех перейти на эту программу, угрожая увольнением. Похоже на win или win-lose.
  • Ни с кем ничего не обсуждая покорно переучиться на новую программу. Это lose-win или lose.

По таким ситуациям можно примерно понять, какая парадигма у соискателя доминирует. Нужно стараться сотрудничать и искать работников с парадигмой win-win.

На многих позициях, особенно в стартапе, важна настойчивость. Как её проверить на собеседовании: задайте кейс с множеством решений. На каждое предложение соискателя отвечайте: «А если это не сработает?». Настойчивый кандидат примет вызов и сгенерирует новые решения. Другие кандидаты после пятого-шестого «отказа» будут молить о пощаде: вздыхать, закатывать глаза, просить подсказку.

Когда такой работник будет говорить «я все попробовал, ничего не сработало», это будет означать лишь то, что он встретил первую трудность, потыкался пару раз и опустил руки.

Если вам, как и мне, хочется развивать свой проект, усиливать команду и учиться управлять людьми — подписывайтесь на мой канал в Telegram.

Там есть полные версии этих статей про наём и много постов про управление командой. Записываю свой опыт каждый день.

Так победим.

#наём

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Роман Горбачёв", "author_type": "self", "tags": ["\u043d\u0430\u0451\u043c"], "comments": 152, "likes": 22, "favorites": 206, "is_advertisement": false, "subsite_label": "life", "id": 63741, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Sun, 07 Apr 2019 13:25:27 +0300" }
{ "id": 63741, "author_id": 700, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/63741\/get","add":"\/comments\/63741\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/63741"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199123, "last_count_and_date": null }

152 комментария 152 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
60

— Буду продвигать свой личный бренд.
— Конкретнее.
— Буду писать статьи на VC.
— Зачем?
— Ну, члены клуба будут видеть мои фотографии и мой Телеграм-канал. Подписывайтесь, кстати!

Ответить
6

Ну это лучше, чем каналы от школьников и мамкиных предпринимателей.

Ответить
6

А если это не сработает?

Ответить
1

А если серьёзно, Роман, зачем Вам это? Как измеряете результат?

Ответить
7

Если без шуток, есть цель найти 50 000 предпринимателей, которым будет полезен мой опыт. От меня не убудет, а многие избегут моих ошибок.

Ответить
7

Ваш опыт будет полезен только вам самим.

Ответить
1

Представьте, что вы уже нашли 50 000 предпринимателей, которым полезен ваш опыт, что это вам даст?

Ответить
0

Ну и управленцев в целом. Всегда забываю, что управлять можно и не в своем деле.

Ответить
48

на прошлом месте работы соискателю перестали выдавать зарплату

Уйти, недоделав важную часть работы. Это lose-lose — и сам денег не получил, и работодателю отомстил. Ни себе, ни людям.

Вот пидор! Его нашли на помойке, всему научили, вывели в люди, а он не хочет бесплатно работать! Можно же было договориться, всего полгода доработать и получить свои 10,000.

Ответить
–7

Если он пошел договариваться, а ему сказали полгода бесплатно работать, тогда я с вами согласен.
А если человек в любой стрессовой ситуации включает режим «камикадзе» — это другой разговор. С людьми с такой жизненной установкой сотрудничать невозможно.

Ответить
42

Вообще это странная идея, что наемный работник должен быть к (условно) вам лоялен только потому что вы ему раньше деньги платили. А если не кризис, а наоборот рост, вы будете работнику платить кратно росту за тот же объем работы? Что-то я сомневаюсь.

Ответить
–15

Я больше не про лояльность, а про поведение в конфликте. Тебе помяли бампер в пробке — ты вызовешь ГАИ или с разгона врежешься в обидчика, разбив свою и его машину.

Ответить
10

Если я правильно понимаю, то Вы платите серую зп в конверте, иначе всего этого разговора не было бы.
Встречал подобных работодателей.
Мало того что экономите на отчислениях, так еще и имеете наглость зп задерживать.
Серая зп с задержакими причина уходов квалифицированных сотрудников. Нет денег платить людям, не нанимайте.

Ответить
0

Никогда в жизни не задерживал зарплату.

Ответить
0

На том месте работы мне тоже так говорили...
По факту серая зп, задержки, еле выбил зп после увольнения через 2 месяца.

Ответить
5

Сочувствую, но это точно был не я)

Ответить
8

Если платите серую зп, то запросто можете кинуть и ничего с этим по закону не сделать.

Ответить
2

Кинуть можно всегда. Некоторые люди кидают хоть что с ними подписывай, а некоторые никогда не кинут договорившись устно.

Ответить
0

обращайте внимание, берет ли он ответственность на себя

Ответить
0

ценнейший бухгалтер

Ответить
3

Некорректное сравнение.
Если бы вы обсуждали вариант
"задержка зарплаты " - сотрудник запаролил все наработки и требует денег - это одно.
А не желание дальше работать это нормально.
Вообще - "не знаешь как жить -живи по закону". Закон четко говорит о том, если есть долги по зарплате, то можно прекращать работу.

Ответить
25

А если человек в любой стрессовой ситуации включает режим «камикадзе»

Здесь идёт речь не о любой стрессовой ситуации, а о не выплаченной зарплате за СДЕЛАННУЮ работу. В ТК есть чёткие нормы, когда работник имеет право приостановить свою деятельность.

Если говорить более прямо, то проблемы руководства линейный персонал не интересует, ровно как и наоборот.

Ответить
2

Безусловно, право имеет.

С идеей, что никого ничьи проблемы не волнуют, согласиться не могу. Если работник просит уйти на час пораньше, чтобы встретить семью из аэропорта, я не буду как баран тыкать его носом в рабочий график.

Ответить
24

Пример с рабочим графиком не совсем корректный в свете win-win или lose-lose.

Безусловно, право имеет.

Так и в чём проблема тогда, зачем эти все win-win или lose-lose? Почему линейный персонал должен работать бесплатно и где гарантия того, что выплата зп всё таки будет? Линейный сотрудник - это обычная подписка на рабочие руки. Как только вы прекращаете оплачивать эту подписку, то она перестаёт работать.

А вот эти все win-win, lose-lose оставьте пациентам с тренингов по тимбилдингу.

Ответить
1

Почему не корректный?

Важно понимать, через какую парадигму твой сотрудник смотрит на мир. Я не вывожу тысячи «рабочих рук» на объекты, наверное поэтому мне трудно относиться к людям как к «подписке».

Ответить
4

Почему не корректный?

Потому что это личные взаимоотношения, а не рабочие.

через какую парадигму твой сотрудник смотрит на мир.

парадигма всегда одна: заработать денег на жизнь. Вряд ли вы сами готовы бесплатно работать в течение 3-6 месяцев, за отсутствием других источников финансирования, и питаться только идеей, которую вам внушили большие толстосумы боссы на ежегодном тимбилдинге.

Ответить
0

Работник хочет отсутствовать на месте в рабочее время — на мой взгляд рабочий вопрос.

Ответить
2

В двух случаях (когда у сотрудника нет срочной работы и наоборот проект горит по срокам) в дело вступает личное отношение руководителя к данному сотруднику.

Ответить
0

Так и решайте его как рабочий вопрос, а не "по-барски" ("захочу — отпущу, захочу — не отпущу"). Скажите ему, например: "Хорошо, сегодня ты уходишь на час раньше. Но завтра ты уйдёшь на час позже, отработав мне этот сегодняшний нерабочий час. Согласен?" Вот это будет, как мне кажется, и по-честному, и по-деловому. Никто не выступает ни в роли "должника", ни в роли "благодетеля". Вот так, на мой взгляд, нормальные руководители должны поступать.

Ответить
0

Я обычно так и решаю.

Ответить
0

Хуже чего нет - вот так менять предоставленное время на "отработаешь" завтра. Если только сотрудник не на круглосуточном конвейере по сменам детали одинаковые вытачивает. Зачем мне его час сверхурочной работы, если магазин закрывается в 8 вечера? Зачем мне еще один левый сапог, который он дополнительно за это время сделает, если у меня всех должно быть поровну?

Хочешь уйти на час раньше - это тебе бонус, не нужно его отрабатывать, когда все ушли домой. Просто вспомни это, когда я тебя попрошу что-то другое взамен. Я - тебе, ты - мне. Обмен может быть не всегда равноценным, но он и мотивирует больше, чем деньги и пользы приносит больше обеим сторонам.

Ответить
0

Я, собственно, именно это и имел в виду. Не "благотворительность" со стороны работодателя, а "ты мне, я тебе". Лишний отработанный час — это всего лишь общий пример. Разумеется, каждый работодатель сам может решить, что именно он может попросить в обмен на свою уступку.
Просто Роман Горбачёв хочет показать, что он отпускает работника на час пораньше не потому, что рассчитывает на соответствующую компенсацию со стороны работника, а потому, что он охрененно добренький работодатель — (цитирую) "С идеей, что никого ничьи проблемы не волнуют, согласиться не могу". Правда, потом он включает заднюю: "Я обычно так и решаю" (имея в виду как раз этот самый обмен). Просто он не понимает, что это два принципиально разных подхода к вопросу (и что он сам себе противоречит), а я попытался до него эту мысль донести.

Ответить
5

если человек в любой стрессовой ситуации включает режим «камикадзе» — это другой разговор. С людьми с такой жизненной установкой сотрудничать невозможно.

Довольно распространенная практика у наемных управленцев. Как только начинают сгущаться тучи на горизонте, они уходят под предлогом "достижения потолка и поиска новых возможностей".

Примерно как с адвокатами, которые не проиграли ни одного процесса. Они просто грамотно выбирают себе клиентов)

Ответить
0

Про КЗОТ видимо не слышали.

Ответить
4

Уже давно не слышали... ТК РФ

Ответить
–2

Вы не поверите, но "пол страны" не получает зарплату месяцами, даже в крупных конторах и даже с западным участием. Бывает так, что денег нет. Станка тоже нет для их печати.

Ответить
26

Например, вы узнали, что на прошлом месте работы соискателю перестали выдавать зарплату. Он мог поступить так:

Поговорить с начальством и найти решение, удовлетворяющее всех. Похоже на win-win

Как это должно выглядеть, интересно? Прикинь, мне на прошлой работе босс платить перестал, а у меня старший брат в прокуратуре, младший в ФСБ, батя афган прошел, друганы мои на раене все авторитеты, кароч мы ему стрелу забили, он подъехал, поговорили, извинился вопщем, все бабло отдал, еще сверху сто штук накинул и шлюх нам всем снял, норм чувак оказался.

Обычно, если человеку перестают платить, то прекрасно понимают, что за ним никакой силы нет, откуда тут переговорным позициям взяться, которые позволят решить проблему win-win? Если тебе надо отвоевывать *уже отработанные* деньги, то с твоей стороны эта ситуация вообще никак не win.

Ответить
0

Тут многих взбудоражил этот кейс, поэтому распишу подробнее. Варианты бывают такие:

- Я пришел узнать в чем дело, мне сказали, что зарплата будет неизвестно когда, я сказал, что меня это не устраивает и проект я закончить не смогу
- Мне сказали, что зарплаты не будет два дня, я пошел в суд
- Мне сказали, что зарплата задерживается на три дня. Я договорился на доп неделю оплачиваемого отпуска
- Мне сказали, что будет крупный транш от клиента, тогда и заплатим, потерпи. Я попросил расписку о долге и сказал, что бесплатно работать не смогу. Меня обманули, я пошел в суд.
- Мне сказали, что зарплата будет завтра, я сказал ок, завтра зарплаты не было, я ушел
- Мне сказали, зарплата будет завтра, я сказал ок, и с тех пор все ок
- Мне сказали, что я ищу зарплату не на той карточке
- Я не стал ничего выяснять, просто не вышел на работу
- Я не стал ничего выяснять, поработал пол года бесплатно, потом ушел
- Я украл базу клиентов и заработал на ней больше чем на работе

И еще миллион вариаций, которые многое говорят о соискателе.

Ответить
27

Ну вот, варианты и что дальше? Это работодатель должен бегать за сотрудником, которому не перечислил зарплату, чтобы этот самый сотрудник не начал вызванивать трудовую инспекцию с проверками всего и вся. А тут вы пишите 10 вариантов, но с позиции, что работник пришёл на коленях к Дону Корлеоне выпрашивать денег. Ни одного варианта о том, что работодатель заранее собрал сотрудников и сообщил о плохих новостях.

Ответить
6

Человек не знае что такое КЗОТ.

Ответить
3

Да хватит вам стюардессу откапывать, Михаил! Трудовой кодекс! Нет никакого КЗоТа ещё 2002 года. :)

Ответить
0

Так же как не существует, например, прописки (отменена в 1993 году!), есть регистрация. Но слово очень сильно закрепилось в языке. С КЗОТом примерно то же самое. Хоть я не стронник этого, но понять можно :)

Ответить
2

Рекомендую переучиваться сразу, чтобы путаницы не было.

Ответить
0

Дальше вы понимаете, как ведет себя кандидат в конфликте.
Может быть любой пример: поцарапали машину, отказали ребенку при поступлении в садик.

Ответить
6

как ведет себя кандидат в конфликте.

я перестал понимать что тут происходит.
Речь то не о кандидате, а о том, кому компания зарплату не выплатила.

Ответить
8

Вас кинули на деньги. Вы:
- Сломаете всё
- Бросите всё
- Доделаете всё

Нам нужны последние.

Ответить
0

Последние — это lose, мне больше по душе win-win

Ответить
3

win-win в этой ситуации невозможен

Ответить
0

Почему же?

Ответить
4

Вас уже кинули!

Ответить
0

Если у вас из кармана в метро вынули 1000 рублей, тогда согласен, тут не договоришься.

Ответить
3

Расскажите, пожалуйста, с какого года вы в деле?

Ответить
0

Руковожу компанией пять лет.

Ответить
0

А до этого какой опыт работы?

Ответить
0

До этого много лет работал дизайнером и арт-директором.

Ответить
1

Понятно. Значит нулевых вы не помните особо. Раньше - тоже. Теперь понятна разница в суждениях

Ответить
1

А если человек не доводит до конфликта вообще?

Ответить
0

Вряд ли существуют люди, которые никогда не были в конфликтных ситуациях.

Ответить
3

Ну вот смотрите: есть задача, выходящая за рамки должностных обязанностей сотрудника. Руководство знает, что он может это сделать и пытается навязать ему этот момент. Сотрудник спрашивает, что ему за это будет. В ответ на это получает что-то невнятное. Время идёт. Дедлайн всё ближе. Руководство снова вспоминает об этом. Подчинённый также отвечает, что как мы будем решать вопрос компенсаций. Всё снова умирает.

Как быть в такой ситуации, где есть явный lose. Как поступить сотрудинку win или lose? И стоит ли конфликтовать в теме, выходящей за рамки сотрудничества?

Ответить
0

Сотрудник спрашивает, что ему за это будет. В ответ на это получает что-то невнятное.
Как вариант, сотрудник говорит: если хотите, чтобы я делал такую большую доп работу, давайте придумаем что-то внятное. Чтобы и вы получили от этого выгоду, и я.

Ответить
1

То есть на невнятное предложение, снова акцентирует на этом внимание? Если это не сработает, то что делать? :)

Ответить
17

А владельцу квартиры, у которого снимаешь жил площадь в Москве, что должен говорить Ваш сотрудник?
"На работе зп задерживают, но CEO честный, он 100% заплатит, но по трудовому договору он мне платит 20к в Москве".
Извините, но если нет денег платить не нанимайте. Единсвенное что я понял из Вашей статьи - у Вас серые зп и бывают задержки. А работники мудаки, потому что им это не нравится и они уходят.

Не уходят сотрудники из фирм(за редким исключением), где хорошо и вовремя платят и адекватное начальство.
Если в фирме все хорошо, то текучка не более 5%.

Хотите терять сотрудников, задерживайте зп. А потом считайте всех мудаками.

Ответить
0

Вы, наверное, как-то не так читали.

Ответить
16

Судя по комментариям, тут походу все не так прочитали. Есть вероятность, что это вы как-то не так написали. Но это не точно.

Ответить
0

Ваш новый пример про "рабочую программу" даже ещё хуже, чем пример с зарплатой.

Ответить
0

Почему? Я такое встречал в жизни

Ответить
1

Потому что кандидат устраивается на работу и ему объясняют где и в чём он будет работать. Работа в этой программе - это потребность бизнеса, а не конкретного чувака.

Поговорить с коллегами и попытаться найти решение, удовлетворяющее всех.

Я не очень понимаю, как это должно происходить. Особенно, если новичок не руководитель высшего звена, который решил заняться вопросами оптимизации бизнеса. С руководителями высшего звена всё понятно, у них, в принципе, есть подобное право. А что с более низкими специалистами?

Назло работать только в этой программе, нагнетая обстановку.

Как можно назло работать там, где ты исполняешь должностные инструкции?

Заставить всех перейти на эту программу, угрожая увольнением.

Кого всех? Будем ли бухгалтеров пересаживать с 1С УПП на ServiceDesk OTRS? Или с amoCRM переедем на MS Access? Как это вообще должно выглядеть в ситуации, когда человека только-только приняли в компанию?

Ни с кем ничего не обсуждая покорно переучиться на новую программу.

Это я вообще не понимаю в свете lose-lose. То есть кандидат подходит по всем параметрам, но он не умеет работать в amoCRM, потому что раньше работал в MS Access. В итоге, чтобы работать на этой должности, он решил обучиться работе в amoCRM, а не переводить всю линейку бизнеса на MS Access. Что делать, если на собеседовании работодатель требует переобучения на amoCRM с MS Access, потому что на amoCRM завязан весь бизнес? Отказываться от хорошей должности, только чтобы не попасть в парадигму lose-lose? WTF?????

Ответить
0

1. Нет, объясняют далеко не всегда.
2. Дизайнер приходит к верстальщику и говорит: я работаю в Скетче 4.1b, тебе удобно верстать такие макеты?
3. Если в инструкции работника прописано все, вплоть до версий программ, формата файлов и метода сохранения результата, то да, такую инструкцию сложно нарушить.
4. Говоришь: так, либо верстальщики учатся сами вытаскивать слои из Фотошопа, либо я ухожу.
5. В вашем примере — нет. А если вы бог Скетча, но верстальщикам немного неудобно работать с вашими исходниками, лучше договориться с ними, чем молча переучиваться на что-то неудобное.

Ответить
23

"Например, вы узнали, что на прошлом месте работы соискателю перестали выдавать зарплату. Он мог поступить так:...."

Никогда не работайте с профессионалами. Они кинут вас, как только вы перестанете им платить. Лучше работайте с неумехами, которые готовы перерабатывать за "спасибо".)

Ответить
0

Не, мысль не в этом

Важно, как человек себя поведет — зайдет в бухгалтерию и узнает, что он искал зарплату не на той карте, или затаит обиду и украдет клиентскую базу.

Ответить
3

украдет клиентскую базу.

Это уже тянет на уголовное преступление.

Ответить
0

Что за статья?

Ответить
5

"Чтобы информация получила статус коммерческой тайны, её обладатель должен исполнить установленные процедуры (составление перечня, нанесение грифа и некоторые другие). После получения статуса коммерческой тайны информация начинает охраняться законом."

Мне кажется, с клиентской базой обычно так не заморачиваются

Ответить
0

На сайте много юристов, думаю, они смогут более конкретно подсказать.

Ответить
0

Были случаи с базой — ее можно признать нематериальным активом организации, кажется. Тогда это тянет на статью.

Ответить
1

Контекст не указан, каждый волен сам рисовать ситуацию в которой тогда оказался условный "ныне соискатель". Образ начальника-судака, уверен, рисуется сам собой не только у меня лишь одного (судя по количеству упоминаний этого пункта в целом годной заметки)

Ответить
1

Хотя справедливости ради, скажу, что сам в подобных ситуациях не оказывался. Всегда везло с руководством, как и им со мной.

Ответить
0

Я так бесплатно 50 часов переработал.

Ответить
3

Ахаха... вспомнилось из моей юности на ниве программинга: тут на пару часов работы. Неделя, сцка, неделю я пилил все хотелки за 8 тыщ рублей!

Ответить
19

Ощущение от статьи — человек построил небольшой доходный бизнес и от этого факта немного зазвездился и почувствовал себя гуру психологии, повторяя сомнительные способы за тренерами. Почему-то подобные способы никогда не встретить в интервью и мыслях людей очень богатых, с очень крупным мировым бизнесом. Зато не особо крупные бизнесмены и бизнес-тренера их обожают.

Ответить
1

ИП. Крутится как может

Ответить
0

Может быть и так. Просто делюсь методами, которые мне помогают в работе над моим небольшим прибыльным бизнесом. Думаю, многим будет полезно.

Ответить
0

Может потому, что очень богатые нанимают других людей? ТОР менеджеров за другие деньги. Соответственно и подход другой. А у малого бизнеса совсем другие проблемы.

Ответить
16

Очен спорно про «нанимай, кто не нравится».

Весь мой жизненный опыт говорит: чувствуешь на начальном этапе что человек мудак - так оно и будет.

Ответить
3

Мудаков нанимать точно не надо)

У меня была такая проблема — я нанимал людей, которые мне очень нравятся: креативных, экспрессивных, необычных. И появился перекос — административную работу было делать не кому.

Ответить
2

Ром,

Так это уже про другое. Описанная ситуация - это выбор всех сотрудников исключительно по тому, кто нравится.

Вначале говоришь с человеком и выясняешь на сколько он подходит должности, а дальше на сколько тебе кажется он будет вписываться в коллектив.

Увы, есть опыт найма профессионалов но очень не подходящих в конкретном коллективе. Очень так себе последствия :)
Я бы все же ваше перефразировал «нанимай только тех, кто нравится и подходит конкретному месту»

Ответить
1

Я бы сказал: нанимай того, кто не мудак, и пододит для должности. Про «нравится» — «не нравится» выше написал.

Ответить
1

Согласен.
Но у меня и обратные примеры есть — всем кажется, что человек не впишется, а он раскрывается на испытательном сроке. Поэтому я выпускаю всех, кто проходит наш строгий отбор, даже если моя «чуйка» против.

Ответить
1

Ну если Вы под «не нравится» понимаете «некреативный, неэкспрессивный, обычный», то у меня для Вас плохие новости.

Ваша мысль, судя по всему, заключается в том, что нужно нанимать не только тех, кто «нравится» — это логично. В целом сотрудник не обязан «нравиться» — нейтрального отношения вполне достаточно. Проблема в том, что «не нравится» — это уже негативная коннотация (ака те самые мудаки).

Ответить
0

Никаких плохих новостей — мне например скучно с любителями цифр. Об этом много пишет Ицхак Адисес, про конфликт типажей предпринимателя и администратора.
И когда соискатель занудный и много говорит о цифрах, мне это «не нравится». Но работник из него может быть отличный.

Ответить
7

когда соискатель занудный и много говорит о цифрах, мне это «не нравится».

Если кандидат не понимает, что достижения — это цифры

Ответить
0

Вот-вот. Раньше такие соискатели нагоняли на меня тоску и мне не хотелось с ними работать.

Ответить
0

Так надо было им задать вопрос:
"на что ты опираешься?"))

Ответить
2

Ну значит, у нас разное понимание выражения «не нравится». Для меня это скорей более «глубинная» личностная характеристика, связанная с жизненными принципами и ценностями, скажем так.

Ответить
11

Результатоцентричные люди - это тема интересная, конечно, но где гарантия, что такие люди будут работать именно на ваш результат, а не на свой? Может ведь и так получиться, что ваша компания станет для них трамплином или очередной строчкой в резюме (в лучшем случае) или же копированием вашего бизнеса и уводом ключевых клиентов (в худшем случае). Худший случай для модели бизнеса типа вашего, на сколько я понимаю, маловероятен.

Всё же как-то сложно представить, чтобы человек, который имеет четкие цели и хорошую самоорганизацию был продуктивен в работе "на дядю". Вы ищите людей с предпринимательским мышлением, а берёте их не в долю, а внаём - такое возможно? Эта схема действительно работает?

Ответить
1

Хороший вопрос.
В моей картине мира предпринимательское мышление — это совсем другое, про риск и креативность. Результатоцентричность — умение держать перед глазами цифру, к которой стремишься, и расставлять приоритеты глядя на нее. Это может быть и уборщица, которой надо навести порядок за полчаса до приезда начальства. И порядок для нее — вполне конкретная вещь, а не процесс.

Ответить
4

Умение мыслить в четких показателях и выстраивать свою работу так, чтобы их достигать - это тоже один из компонентов предпринимательского мышления. Ведь даже в вашем случае никакой инструкции не существует, как эти самые цифры достичь. Если человек придумывает способ, декомпозирует задачу на этапы, четко их соблюдает или ищет другие пути, когда план провалился - это именно предпринимательское мышление. Четкий исполнитель без амбиций, с хорошими навыками оценки задач и отличной самоорганизацией для их исполнения - и вдруг рядовой сотрудник, возможно ли такое? Быть выше других на голову в работе, но при этом иметь низкую самооценку и несклонность к риску - у меня в голове такое не укладывается.

Ответить
1

иожет это и предпринимательское мышление, но например я могу написать большую программу, чётко декомпозировать, найти все необходимые инструменты и т.д. Когда-то я дадже был микроначальником и приходилось организовывтать процессы - получалось. Но предпринимаьтельствовать и дадже просто руководить - не моё. Мне инетерсней с компьютерами

Ответить
1

Ну вот, отличный пример. Это не про предпринимательство, а про умение видеть, декомпозировать и идти к цели.

Ответить
0

Ты ведь с КЫВТа?

Ответить
1

да, я там был

Ответить
0

И если удалось найти, то каково примерно соотношение, между ними и "обычными" кандидатами на собеседовании?

Ответить
2

Навскидку 80-90% соискателей мыслят процессами, не могут решить кейс, где надо достичь результата и не понимают, зачем они делают то или иное на работе.

Это скорее исключение.

Ответить
2

Это ценное для меня наблюдение, спасибо, что поделились.

Ответить
0

Я к тому, Роман, что вам всё же удалось найти таких сотрудников?

Ответить
1

Да, только таких и ищу теперь. Как ни странно, девочка-студентка без опыта работы вполне может решать сложные задачи, декомпозировать их, но при этом не иметь предпринимательских амбиций.

Ответить
2

Интересно, но как без опыта работы может прокачаться навык оцифровки того же самого результата? Вот даже по планированию времени элементарному, как можно определить "задача у меня займет три дня"?

Ответить
1

Это больше про тип мышления – делает работник шаги к достижению цели, или просто все, что нравится и попадается под руку.

Ответить
6

Год не могу устроиться на работу - походу я всем слишком нравлюсь

Ответить
0

Сочувствую. Очень неприятное чувство. Кем ищете?

Ответить
1

Топ менеджером конечно

Ответить
5

Задавать уборщице вопросы про успех...

Ответить
3

Кем вы видите себя через пять лет?

Ответить
1

на вашем месте

Ответить
0

Осуществлять уборку не только в вашей компании - позвать родственников и зарабатывать на реферальной системе.

- Простите, нам не нужен персонал, который во время работы, будет думать о создании своего бизнеса. Прощайте.

Ответить
0

... в газпроме

Ответить
0

До газпрома нужно вырости) Там наверное очередь на уборщицу - кто не хочет носить сумочку за овер много денег.

Ответить
5

1. Автор вроде как пытается делиться своим опытом, но при этом в комментариях оказывается, что это и не опыт совершенно, т.к. он никогда не задерживал зарплату своим сотрудникам.
2. Судя по комментариям автора вполне заметно, что он является, как бы это сказать, представителем русского стиля бизнеса.

Если он пошел договариваться, а ему сказали полгода бесплатно работать, тогда я с вами согласен.

Вы задерживаете зарплату по какой-то причине и после этого тихо сидите и ждете, придет-не придет. А может вообще не придет и не начнет жаловаться? Вот хорошо-то будет.
Кстати, автору, возможно, следовало бы все же рассмотреть чужие реалии, когда бизнес по 2 (sic !)
года не выплачивает зарплату сотрудникам, а те продолжают ходить на работу. Я не знаю как это, у меня даже в голове не укладывается. Видимо фирма выплачивает переодически подачки.
А может и как в этом анекдоте: "Экономить стали. Приходят в понедельник утром, а уходят в пятницу "

А теперь я бы хотел рассмотреть что с моей точки зрения будет настоящий win-win в случае задержки зарплаты. Предположим заблокировали рс. Управленец не ждет, пока к нему побегут сотрудники. Он сам приглашает всех, извиняется, описывает ситуацию и предлагает решения в соответствии с нормами ТК (т.е. выплата процентов за каждый день задержи) и с человеческими нормами (выделение бюджета из своих средств для тех сотрудников, у которых горит кредит, аренда или подобное). Вот это будет уже человеческое отношение и я не думаю, что у такого руководителя сотрудники разбегутся.

А закончить я бы хотел историей о том, как я заказывал 2 логотипа у логомашины. Было года 4 назад. Тогда они еще не писали свои статьи на ЦП. Захотел я 2 дешевого логотипа. Один - дал им перерисовать, т.к. не умею в фотошоп. А второй чтобы они придумали сами, ну мало ли что. На особый результат во втором случае я не надеялся, лого за 2 000 - что с него взять. А вот то, что они не смогут перерисовать в точности то, что я просил меня подярком покоробило. А самое главное, что после долгой переписки я не смог получить psd файл, который они обещали на главной странице сайта на первом экране. Мне ответили: "а мы уже давно не даем исходники". И быстро убрали этот пункт с сайта. Пришлось писать всем менеджерам, и Роману с просьбой все же выполнить свои обязательства. Видимо тогда в логомашине еще не проповедовали технологию win-win.

Ответить
5

Треш какой-то понаписали :) Странные ничем не подкрепленные выводы

Ответить
0

Я к этому пришел за пять лет руководства. Может когда-нибудь тоже пойму, что это треш, но сейчас нанимаю людей именно так.

Ответить

Комментарий удален

0

Иногда мне кажется, что написано про мою работу. :)

Ответить
3

Процессы «искать работу», «строить карьеру», «осознать, где твое место в жизни» уступают место результату — «заработать 30 000 до 31 числа». Когда перед глазами маячит цель, способ найдется.

- внимание, на следующий квартал мы поставили цель - удвоить продажи. Способ реализации ищите самостоятельно...

PS
Напоминает MBO в самой суровой имплементации)

Ответить
1

Способ реализации ищите самостоятельно...

За свой счёт.

Ответить
3

Нанимайте тех, кто вам не нравится

Ок, Безос! Ты принят в мою шаражку.

Ответить
1

> Саша и Василий позируют в качестве иллюстрации успешного найма

А кто кого нанял?

Ответить
4

Они друг друга.

Ответить

Комментарий удален

2

5 лет управления?))))) серьёзно? Тогда Вас ждёт море открытий. Выходите за рамки псевдо своих шаблонов. Сотрудники это ферма возможностей, а не корм кошачий. Когда это поймёте вы увидите как у вас попрёт.

Ответить
2

Теория игр говорит о том, что лучшая стратегия «Око за око с прощением». Она:

"1) Добрая. Не предавать, пока этого не сделает оппонент.
2) Мстительная. Успешная стратегия не должна быть слепым оптимистом. Она должна всегда мстить. Пример прощающей стратегии — всегда сотрудничать. Это очень плохой выбор, поскольку «подлые» стратегии воспользуются этим.
3) Прощающая. Другое важное качество успешных стратегий — уметь прощать. Отомстив, они должны вернуться к сотрудничеству, если оппонент не продолжает предавать. Это предотвращает бесконечное мщение друг другу и максимизирует выигрыш.
4) Независтливая. Последнее качество — не быть завистливым, то есть не пытаться набрать больше очков, чем оппонент." (с)

Поэтому, если тебя уже обманули, см. п.2. Работать с супер-милыми людьми приятно, пока их не начнут кидать клиенты на каждом шагу, а компания не начнет терять деньги.

Ответить
1

что делать, если у вас сезонная работа? взяли девочку на кассу, тихая, на клиента не ориентирована, но зато немного разбирается в товаре.

Ответить
0

C такими начальными данными - беречь себя и своих близких

Ответить
–1

Неожиданно столько эмоций в комментариях к статье про простое здравоумие.
Мне кажется недовольные комментарии как раз от тех, кто не пройдет у вас собеседование.
По мне так все правильно автор расписал. Бизнес это про результат. И результат этот должен достигаться эффективно.
Да, в жизни все размывается, все не так четко. Но нет предела совершенству. Да и ориентиры хотя бы видны - уже хорошо.
Недавно начал читать книгу Джон Дорр "Измеряйте самое важное", и все больше проникаюсь этим действительно сложным ремеслом - постановка и стремление к цели.

Ответить
0

Спасибо)
В первой редакции статьи был пример, который я часто встречаю, что кандидату кто-то где-то не доплатил. Большинство комментаторов переключилось на него.

Ответить
0

Нанимая людей, проверяйте их парадигму. Лучше всего работать, конечно, с win-win. Можно работать с lose-win, они готовы поступиться своими интересами, ради интересов других. Нельзя работать с lose-lose — вечные лузеры, ни себе ни людям. Людей с парадигмой win-lose можно брать на позиции, где надо «воевать», главное, чтобы они не начали воевать с вами.

Тут стоить задать вопрос: какую сторону вы выберете сами в конфликте? Следует соизмерять вес с кем говорите: руководитель компании или отдела - у них разные возможности. Lose-начальники, к сожалению, не редкость, их задаче свести конфликт в win-lose с подавлением любой инициативы для продолжения работы. Сами понимаете, что выходящая ситуация из-под контроля для них однозначно lose-lose. Причём lose было заложено, а человек выбрал не win (поступившись со своими интересами), а lose. Вы действительно считаете, что они лузеры? :)

Ответить
1

Справедливо.
Для меня «хороший» ответ кандидата в любых конфликтных ситуациях звучит так: попытался разобраться, договориться. Плохой: «обиделся, отомстил».

Ответить
2

Задача сотрудника договориться, а разбираться должно руководство. К сожалению, по своему опыту могу сказать сказать следующее, обычно руководство себя не хочет ставить под сомнение, а значит единственный способ - уходить. Если за работу не собираются платить, это нормально - забрать всё за собой. Вы извините. Для двух сторон это риск.

Ответить
0

"...он должен назвать факты, например: «Заключили контракт на миллион»..." Если он может заключать такие контракты, то вы ему зачем нужны?:)

Ответить
1

действительно, зачем Балмеру нужна была Микрософт? или Джобсу Эппл?

Ответить
0

Вообще-то Джобс сам создал Apple, а не пришел туда на интервью трудоустраиваться. Под его руководством компания и пришла потом к успеху, я как раз об этом и говорю:))

Ответить
0

а-ха-ха. продукт был у Возняка, и он на поколение опережал персоналки конкурентов. Apple был создан инженерным талантом Возняка (и удачей с его предыдущим опытом), Джобсу просто повезло. Просто посмотрите когда у других ПК появились *цветные* дисплеи (а по тем временам такой контроллер было значительно сложнее разработать чем с ч/б выводом)

Достаточно посмотреть на 80-90-е, где он безуспешно пытался продавать всякую хрень. Только в конце 90-х он наконец стал человеком, создающим продукт, который он будет продавать. И даже тогда для реализации своих способностей ему понадобилась крупная существующая компьютерная фирма

Ответить
0

Вам поговорить что ли не с кем? Разговор ни о чем. Расходимся:)

Ответить
0

Не знаю.
Зависит от целей компании.

Ответить
0

Мне не нравятся ленивые болтливые непрофессионалы. Нафига мне их нанимать?

Ответить
0

В целом имхо важно понять, что требования очень зависят от должности.
Разумны слова автора о том, что для многих традиционно "болтающих" должностей можно вводить цифровые показатели.
Хотя если посмотреть на долгие и крупные проекты... где месяцами бегают за 1 подписью или 1 контрактом, то это совсем не просто.

Про программу - весьма спорно.
В том же среднем , а тем более крупном бизнесе, стандартизация более чем важна.
И подход "я звЯзда" для огромного числа должностей неприемлем.
Про отстаивание своего мнения - имхо важно чтобы был баланс. И отстаивание и нормальное принятие итогового мнения, которое может отличаться от твоего.

Ответить
0

Обращайте особое внимание на тех кандидатов, которые вам не понравились, с кем бы вы не хотели дружить, чьи интересы кажутся вам странными.

Пнятненько, теперь буду нанимать маньяков, извращенцев, алкоголиков и прочих маргиналов.
Добьёмся успеха, однако!

Ответить
0

Отрицательная селекция - штука такая прекрасная! Вот только для этого нужны бюджетные деньги.

Ответить
0

нет, но вы уберёте их с рынка и к автору статьи будут приходить только нормальные люди. многоходовочка!

Ответить
–1

Очередной «российский предприниматель». Вот поэтому вас VC и не любят.

Слишком много понтов, слишком мало квалификации.

Ответить
0
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Приложение-плацебо скачали
больше миллиона раз
Подписаться на push-уведомления