Как бизнесу нанимать сотрудников? Применил опыт 300 собеседований в найме

Я прошел 300 собеседований на маркетолога как соискатель. Потом работал РОМом и нанимал помощников. Я видел, как отбирали меня и отбирал сам. На основе этого я собрал способы отбора кандидатов, которые применяют на hh.ru. Сейчас расскажу о плюсах и минусах каждого. В конце статьи бонус: что можно улучшить на каждом этапе отбора.

Методы отбора кандидатов

Метод №1

Тестовое сразу в гугл-форме

А через 2 месяца по новой)

Кандидат откликается, ему в след приходит приглашение заполнить гугл-форму. В ней обычно десяток общих вопросов.

— Сколько денег хотите?

— С какими бюджетами работали?

— Приведите цифры самого успешного кейса?

Хорошо если нет "топ 3 причины почему мы должны выбрать именно вас"

Такие тестовые написаны без уважения ко времени кандидата. Ведь в хорошем резюме это уже написано. Но эйчар хочет упростить себе работу и говорит, что “все равно очередь”. На самом деле хорошие кандидаты не заполняют такое, если компания "ноунейм". Поэтому эйчар собирает отклики выпускников онлайн-школ. А дальше “маркетологов много, но все плохие”.

Честно говоря, я видел только такого плана гугл-формы. Но сам делал принципиально другую. Мне нужен был помощник в проекте. И делать помощнику пришлось бы все что угодно в маркетинге, но по моим ТЗ. Знания ему б не потребовались. Зато должны быть:

  • грамотность
  • умение связывать слова в предложения
  • адаптация к любым техническим интерфейсам
  • логика

Я понял, что мне нужен человек с вышкой, можно неоконченной, с техническим складом ума. Я сделал тестовое из 3 задачек:

— подобрать канал для рекламы в тг под описанный проект

— выделить главное в плохой статье, где я растекаюсь мыслями

— выбрать ключевые слова, которые не подходят для рекламы указанного сайта из списка

Так я проверил твердые навыки: работу с цифрами, работу с текстом, логику. А на личном собеседовании проверял только мотивацию.

Плюсы отбора по гугл-форме

➕ Позволяет быстро проверить простые навыки, если умеете подобрать задачи.
➕ Сокращает затраты, можно сделать без эйчара.
➕ Позволяет нанимать неквалифицированных кандидатов на нарезанные задачи.

Минусы отбора по гугл-форме

➖ Квалифицированные кандидаты не заполняют гугл-формы. Поэтому не подходит для найма РОМа. или специалиста в конкретном канале трафика.
➖ Если тестовое состоит из общих фраз — вы имитируете отбор.
➖ Если тестовое большое — хорошие кандидаты отвалятся, оценив объем.

Метод №2

Эйчар дает тестовое после созвона

После созвона эйчар высылает кандидату тестовое:

— стандартное от гур маркетинга

Не имеет отношения к работе в компании, и этим плохо. В б2б и б2с принципиально разные каналы маркетинга, например. То есть проверить навыки маркетолога таким тестом применительно к вашему бизнесу нельзя.

— психологическое

Задание никак не оценивает навыки, но уже тратит время кандидата. А главное вы даже проверять не начали. В итоге если по этому тесту кого-то и отсекают — то не по рабочим критериям. Да и скажет ли психологический тест правду? Неужели кто-то признается, что ленив и ненавидит людей? Обычно означает, что эйчар психологических книжек перечитал. А еще переоценивает важность своей работы.

— с вопросами по бизнесу

Такое задание не выгодно кандидату — его собеседуют “вслепую”: имитируют заинтересованность, показав эйчара, а взамен просят тестовое. Уловка в том, что тестовое на входе в воронку игнорируют большинство, а вот такой тест чтоб игнорировать, нужно проявить характер.

Работодателю такое тестовое выгодно: мало кандидатов откажутся, он будет выбирать из хороших, видя тестовое. Единственное условие: тестовое не должно занимать больше получаса — иначе отказов будет много.

Плюсы тестового после собеседования с эйчаром

➕ Можно делегировать найм эйчару, сделав тестовое самому.
➕ Нетрудозатратно: в качестве тестового можно дать аудит текущей ситуации.
➕ Позволяет нанимать маркетологов-многоногов. Там нужно общее представление и есть возможность набирать подрядчиков, то есть твердые навыки не главное.

Минусы тестового после собеседования с эйчаром

➖ Если делегировать и не выдать тестовое, эйчар сделает самодеятельность. В итоге придут не те, а нужные кандидаты не станут идти по воронке.
➖ Часть кандидатов не будет делать тестовое, не видя руководителя. И это часть умных кандидатов.
➖ Не подходит для найма РОМа — такие не делают тестовое до прохода руководителя, так как разбираются в воронках продаж. Вам же квалифицированный РОМ нужен?
➖ Плохо подходит для найма квал. спецов на конкретные каналы. Там нужно попробовать специалиста в деле, а это требует времени на тестовое. Вменяемый кандидат откажется делать большое тестовое без оплаты. Согласятся те, кому нечего терять. Такие вряд ли имеют опыт, достаточный для стабильных результатов.

Метод №3

Сразу назначают созвон с руководителем

Эйчар проводит отбор по резюме:

— достижения указаны в цифрах

— умеет руками делать каналы, которые у вас уже работают

— работал с похожей нишей

Цель эйчара на звонке — понять, насколько глубоко маркетолог работал в нише, делает ли он руками нужные каналы, подходят ли ему в целом условия из вакансии. И отправлять к руководителю.

Руководитель как правило знает, о чем говорить с кандидатом, потому что до появления кандидата как-то закрывал эти задачи. После собеса можно дать тестовое — аудит текущей ситуации. Дать доступы, обозначить сроки. На созвоне проверять, насколько понятен и логичен анализ ошибок.

Плюсы назначать собеседование сразу

➕ Позволяет нанять РОМа
➕ Можно не заморачиваться с тестовым и попросить аудит

Минусы назначать собеседование сразу

➖ Много ресурсов руководителя
➖ Много интеллектуальной работы на эйчаре, скорее всего придется проверять отбор кандидатов, а это время

Метод №4

Платное тестовое после руководителя

Резюме отбирает РОМ по кейсам или эйчар, ориентируясь на опыт в нише по резюме. Дает тестовый бюджет, обсуждает сроки и оплату тестового с кандидатом. По результатам тестового принимает решение.

Плюсы платного тестового

➕ Можно проверить навыки и послушать интерпретацию результатов.
➕ Позволяет нанять специалиста, который сделает результат
➕ Нет заморочек с тестовым

Минусы платного тестового

➖ Отбор вручную, не фильтрами — это требует времени
➖ Оплата тестового+оплата бюджета на тест — это доп. траты. Нужно настроиться потратить эти деньги на поиск спеца, а не получение результата. Если результат будет — это побочный эффект.

Метод №5

Запись видео-собеседования с эйчаром для руководителя

Эта воронка разновидность созвона с руководителем. Здесь ваш эйчар пишет подробный разговор с кандидатом, вы его частично отсматриваете.

Плюсы записи видео-собеседования

➕ За короткий промежуток времени сможете посмотреть большой объем кандидатов.
➕ Кандидат может общаться с эйчаром спокойнее и не пытаться выглядеть лучше, чем он есть “для руководителя”.

Минусы записи видео-собеседования

➖ Нет возможности задать уточняющие вопросы кандидату.

Метод №6

Массовое собеседование

Не делайте так). Как-то раз я был счастливым гостем таких представлений. Если вы нанимаете квал. персонал, то так вы получите наиболее отчаявшихся, готовых на все в силу своей неэффективности. Если вы думаете что это тендер, который даст лучших из лучших, это не так.

Как улучшить каждый этап отбора кандидата ?

Вакансия

Что убьет вашу вакансию сразу:

— Офис

— Таймдоктор или любая запись экрана

— Каша из обязанностей

— Капс, восклицательные знаки и “вопросы на внимательность”

— “Динамично развивающаяся компания” с пятнадцатилетним опытом

Что улучшит вашу вакансию сразу:

— Удаленка

— Конкурентная ЗП

— Структурированные обязанности

— Отсутствие гипер-контроля

— Описание, как вы раздаете и принимаете задачи

— Уважение к кандидату (это не про вас с большой "В")

Вакансия — это первое касание при продаже идеи работы у вас. Сделайте ее привлекательной, как маркетологи делают привлекательные объявления.

Отбор откликов

— Анкета только для неквалов/джунов, с уважением ко времени кандидатов. Важно сделать вопросы такими, чтобы сразу тестировать важные навыки, а не отнимать время.

— Вычленить главные необходимые навыки и отобрать по ним, ориентируясь на предыдущий опыт кандидатов. Смотреть на ниши, в которых работал. Смотреть, есть ли цифры в резюме.

Интервью

— Сойтись на принципиальных моментах, которые важны руководителю.

— Проверить мотивацию к работе не в вашей компании, а в целом.

— Не давать психологических тестов.

— Продавать вакансию как ваш продукт. Вы тоже заинтересованы в хорошем сотруднике.

Тестовое

— Давать тестовое применительно к своим задачам

— Не брать шаблонные тестовые от гур

— Если тестовое объемное и применимое для вас — предлагать небольшую оплату

Подписывайтесь

Еще больше о найме и маркетинге в ТГ канале:

Вы прочитаете: как магазин в провинции кошмарили Смешарики, почему родная сестра бизнес-партнер стала «бывшей», как технарь отреставрировал советский лагерь, но улетел в кассовый разрыв на 60 млн, почему на стрелке владелец сети квест-комнат решил просто помолчать, как я столкнулся с рэкетом Пикабу в 2023 году и др. истории..

0
8 комментариев
Написать комментарий...
Alon Raven

На счёт псевдо-психологических тестов. Есть международная ассоциация, у которой есть список тестов. И каждый из них должен проводить психолог. Есть парочка простейших на уровне психологического портрета судмедэкспертов, но в основном все тесты проводят в строго контролируемых условиях, где даже положение окна имеет значение. И на каждый тест надо получать отдельно сертификат и потом подтверждать квалификацию. Так что да, психологические тесты эйчаров - полнейший бред.

Ответить
Развернуть ветку
Слава Рюмин
Автор

Алон, спасибо за интересную инфу)

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий

Характерные ошибки для данного ресурса.
1.Расчет на очень серьезный крен в сторону "рынка работодателя", если зарплата в Вашем предложении скромная, а кандидат либо "спящий" (то есть работающий в данный момент, но не исключающий смены работы при определенных условиях), либо дефицитный - пошлет он Вас подальше с Вашими "тестовыми" во всех их проявлениях, зачем менять шило на мыло хорошему продажнику например, которого гнобят на старом месте и на новом собираются гнобить.
2. Лично я в качестве исполнителя или работника просто не рассматриваю варианты в режиме "вы нам сделайте тестовое, а мы потом подумаем какой объем работы Вам давать и сколько платить". Конкурс должен быть с конкретной целью. Меня один раз в качестве рекрутера собирались нанять на поиск продажников на реализацию общераспространенного товара крупнооптовыми партиями по ценам выше розничных. Понтов было...., информацию клещами приходилось тянуть :))

Ответить
Развернуть ветку
Слава Рюмин
Автор

Согласен, думаю лучших сотрудников получают наиболее милые работодатели)

Ответить
Развернуть ветку
petrovskayaalena

Вы были аж на трехсот собеседованиях?

Ответить
Развернуть ветку
Слава Рюмин
Автор

Да, за несколько лет)

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Слава Рюмин
Автор

Спасибо, Екатерина!

Ответить
Развернуть ветку
5 комментариев
Раскрывать всегда