Я прошел 300 собеседований на маркетолога как соискатель. Потом работал РОМом и нанимал помощников. Я видел, как отбирали меня и отбирал сам. На основе этого я собрал способы отбора кандидатов, которые применяют на hh.ru. Сейчас расскажу о плюсах и минусах каждого. В конце статьи бонус: что можно улучшить на каждом этапе отбора.
Методы отбора кандидатов
Метод №1
Тестовое сразу в гугл-форме
Кандидат откликается, ему в след приходит приглашение заполнить гугл-форму. В ней обычно десяток общих вопросов.
— Сколько денег хотите?
— С какими бюджетами работали?
— Приведите цифры самого успешного кейса?
…
Такие тестовые написаны без уважения ко времени кандидата. Ведь в хорошем резюме это уже написано. Но эйчар хочет упростить себе работу и говорит, что “все равно очередь”. На самом деле хорошие кандидаты не заполняют такое, если компания "ноунейм". Поэтому эйчар собирает отклики выпускников онлайн-школ. А дальше “маркетологов много, но все плохие”.
Честно говоря, я видел только такого плана гугл-формы. Но сам делал принципиально другую. Мне нужен был помощник в проекте. И делать помощнику пришлось бы все что угодно в маркетинге, но по моим ТЗ. Знания ему б не потребовались. Зато должны быть:
- грамотность
- умение связывать слова в предложения
- адаптация к любым техническим интерфейсам
- логика
Я понял, что мне нужен человек с вышкой, можно неоконченной, с техническим складом ума. Я сделал тестовое из 3 задачек:
— подобрать канал для рекламы в тг под описанный проект
— выделить главное в плохой статье, где я растекаюсь мыслями
— выбрать ключевые слова, которые не подходят для рекламы указанного сайта из списка
Так я проверил твердые навыки: работу с цифрами, работу с текстом, логику. А на личном собеседовании проверял только мотивацию.
Плюсы отбора по гугл-форме
Минусы отбора по гугл-форме
Метод №2
Эйчар дает тестовое после созвона
После созвона эйчар высылает кандидату тестовое:
— стандартное от гур маркетинга
Не имеет отношения к работе в компании, и этим плохо. В б2б и б2с принципиально разные каналы маркетинга, например. То есть проверить навыки маркетолога таким тестом применительно к вашему бизнесу нельзя.
— психологическое
Задание никак не оценивает навыки, но уже тратит время кандидата. А главное вы даже проверять не начали. В итоге если по этому тесту кого-то и отсекают — то не по рабочим критериям. Да и скажет ли психологический тест правду? Неужели кто-то признается, что ленив и ненавидит людей? Обычно означает, что эйчар психологических книжек перечитал. А еще переоценивает важность своей работы.
— с вопросами по бизнесу
Такое задание не выгодно кандидату — его собеседуют “вслепую”: имитируют заинтересованность, показав эйчара, а взамен просят тестовое. Уловка в том, что тестовое на входе в воронку игнорируют большинство, а вот такой тест чтоб игнорировать, нужно проявить характер.
Работодателю такое тестовое выгодно: мало кандидатов откажутся, он будет выбирать из хороших, видя тестовое. Единственное условие: тестовое не должно занимать больше получаса — иначе отказов будет много.
Плюсы тестового после собеседования с эйчаром
Минусы тестового после собеседования с эйчаром
Метод №3
Сразу назначают созвон с руководителем
Эйчар проводит отбор по резюме:
— достижения указаны в цифрах
— умеет руками делать каналы, которые у вас уже работают
— работал с похожей нишей
Цель эйчара на звонке — понять, насколько глубоко маркетолог работал в нише, делает ли он руками нужные каналы, подходят ли ему в целом условия из вакансии. И отправлять к руководителю.
Руководитель как правило знает, о чем говорить с кандидатом, потому что до появления кандидата как-то закрывал эти задачи. После собеса можно дать тестовое — аудит текущей ситуации. Дать доступы, обозначить сроки. На созвоне проверять, насколько понятен и логичен анализ ошибок.
Плюсы назначать собеседование сразу
Минусы назначать собеседование сразу
Метод №4
Платное тестовое после руководителя
Резюме отбирает РОМ по кейсам или эйчар, ориентируясь на опыт в нише по резюме. Дает тестовый бюджет, обсуждает сроки и оплату тестового с кандидатом. По результатам тестового принимает решение.
Плюсы платного тестового
Минусы платного тестового
Метод №5
Запись видео-собеседования с эйчаром для руководителя
Эта воронка разновидность созвона с руководителем. Здесь ваш эйчар пишет подробный разговор с кандидатом, вы его частично отсматриваете.
Плюсы записи видео-собеседования
Минусы записи видео-собеседования
Метод №6
Массовое собеседование
Не делайте так). Как-то раз я был счастливым гостем таких представлений. Если вы нанимаете квал. персонал, то так вы получите наиболее отчаявшихся, готовых на все в силу своей неэффективности. Если вы думаете что это тендер, который даст лучших из лучших, это не так.
Как улучшить каждый этап отбора кандидата ?
Вакансия
Что убьет вашу вакансию сразу:
— Офис
— Таймдоктор или любая запись экрана
— Каша из обязанностей
— Капс, восклицательные знаки и “вопросы на внимательность”
— “Динамично развивающаяся компания” с пятнадцатилетним опытом
Что улучшит вашу вакансию сразу:
— Удаленка
— Конкурентная ЗП
— Структурированные обязанности
— Отсутствие гипер-контроля
— Описание, как вы раздаете и принимаете задачи
— Уважение к кандидату (это не про вас с большой "В")
Вакансия — это первое касание при продаже идеи работы у вас. Сделайте ее привлекательной, как маркетологи делают привлекательные объявления.
Отбор откликов
— Анкета только для неквалов/джунов, с уважением ко времени кандидатов. Важно сделать вопросы такими, чтобы сразу тестировать важные навыки, а не отнимать время.
— Вычленить главные необходимые навыки и отобрать по ним, ориентируясь на предыдущий опыт кандидатов. Смотреть на ниши, в которых работал. Смотреть, есть ли цифры в резюме.
Интервью
— Сойтись на принципиальных моментах, которые важны руководителю.
— Проверить мотивацию к работе не в вашей компании, а в целом.
— Не давать психологических тестов.
— Продавать вакансию как ваш продукт. Вы тоже заинтересованы в хорошем сотруднике.
Тестовое
— Давать тестовое применительно к своим задачам
— Не брать шаблонные тестовые от гур
— Если тестовое объемное и применимое для вас — предлагать небольшую оплату
Подписывайтесь
Еще больше о найме и маркетинге в ТГ канале:
Вы прочитаете: как магазин в провинции кошмарили Смешарики, почему родная сестра бизнес-партнер стала «бывшей», как технарь отреставрировал советский лагерь, но улетел в кассовый разрыв на 60 млн, почему на стрелке владелец сети квест-комнат решил просто помолчать, как я столкнулся с рэкетом Пикабу в 2023 году и др. истории..
На счёт псевдо-психологических тестов. Есть международная ассоциация, у которой есть список тестов. И каждый из них должен проводить психолог. Есть парочка простейших на уровне психологического портрета судмедэкспертов, но в основном все тесты проводят в строго контролируемых условиях, где даже положение окна имеет значение. И на каждый тест надо получать отдельно сертификат и потом подтверждать квалификацию. Так что да, психологические тесты эйчаров - полнейший бред.
Алон, спасибо за интересную инфу)
Характерные ошибки для данного ресурса.
1.Расчет на очень серьезный крен в сторону "рынка работодателя", если зарплата в Вашем предложении скромная, а кандидат либо "спящий" (то есть работающий в данный момент, но не исключающий смены работы при определенных условиях), либо дефицитный - пошлет он Вас подальше с Вашими "тестовыми" во всех их проявлениях, зачем менять шило на мыло хорошему продажнику например, которого гнобят на старом месте и на новом собираются гнобить.
2. Лично я в качестве исполнителя или работника просто не рассматриваю варианты в режиме "вы нам сделайте тестовое, а мы потом подумаем какой объем работы Вам давать и сколько платить". Конкурс должен быть с конкретной целью. Меня один раз в качестве рекрутера собирались нанять на поиск продажников на реализацию общераспространенного товара крупнооптовыми партиями по ценам выше розничных. Понтов было...., информацию клещами приходилось тянуть :))
Согласен, думаю лучших сотрудников получают наиболее милые работодатели)
Вы были аж на трехсот собеседованиях?
Да, за несколько лет)
Комментарий недоступен
Спасибо, Екатерина!