Как бизнесу нанимать сотрудников? Применил опыт 300 собеседований в найме

Я прошел 300 собеседований на маркетолога как соискатель. Потом работал РОМом и нанимал помощников. Я видел, как отбирали меня и отбирал сам. На основе этого я собрал способы отбора кандидатов, которые применяют на hh.ru. Сейчас расскажу о плюсах и минусах каждого. В конце статьи бонус: что можно улучшить на каждом этапе отбора.

Методы отбора кандидатов

Метод №1

Тестовое сразу в гугл-форме

А через 2 месяца по новой)
А через 2 месяца по новой)

Кандидат откликается, ему в след приходит приглашение заполнить гугл-форму. В ней обычно десяток общих вопросов.

— Сколько денег хотите?

— С какими бюджетами работали?

— Приведите цифры самого успешного кейса?

Хорошо если нет "топ 3 причины почему мы должны выбрать именно вас"

Такие тестовые написаны без уважения ко времени кандидата. Ведь в хорошем резюме это уже написано. Но эйчар хочет упростить себе работу и говорит, что “все равно очередь”. На самом деле хорошие кандидаты не заполняют такое, если компания "ноунейм". Поэтому эйчар собирает отклики выпускников онлайн-школ. А дальше “маркетологов много, но все плохие”.

Честно говоря, я видел только такого плана гугл-формы. Но сам делал принципиально другую. Мне нужен был помощник в проекте. И делать помощнику пришлось бы все что угодно в маркетинге, но по моим ТЗ. Знания ему б не потребовались. Зато должны быть:

  • грамотность
  • умение связывать слова в предложения
  • адаптация к любым техническим интерфейсам
  • логика

Я понял, что мне нужен человек с вышкой, можно неоконченной, с техническим складом ума. Я сделал тестовое из 3 задачек:

— подобрать канал для рекламы в тг под описанный проект

— выделить главное в плохой статье, где я растекаюсь мыслями

— выбрать ключевые слова, которые не подходят для рекламы указанного сайта из списка

Так я проверил твердые навыки: работу с цифрами, работу с текстом, логику. А на личном собеседовании проверял только мотивацию.

Плюсы отбора по гугл-форме

➕ Позволяет быстро проверить простые навыки, если умеете подобрать задачи.
➕ Сокращает затраты, можно сделать без эйчара.
➕ Позволяет нанимать неквалифицированных кандидатов на нарезанные задачи.

Минусы отбора по гугл-форме

➖ Квалифицированные кандидаты не заполняют гугл-формы. Поэтому не подходит для найма РОМа. или специалиста в конкретном канале трафика.
➖ Если тестовое состоит из общих фраз — вы имитируете отбор.
➖ Если тестовое большое — хорошие кандидаты отвалятся, оценив объем.

Метод №2

Эйчар дает тестовое после созвона

После созвона эйчар высылает кандидату тестовое:

— стандартное от гур маркетинга

Не имеет отношения к работе в компании, и этим плохо. В б2б и б2с принципиально разные каналы маркетинга, например. То есть проверить навыки маркетолога таким тестом применительно к вашему бизнесу нельзя.

— психологическое

Задание никак не оценивает навыки, но уже тратит время кандидата. А главное вы даже проверять не начали. В итоге если по этому тесту кого-то и отсекают — то не по рабочим критериям. Да и скажет ли психологический тест правду? Неужели кто-то признается, что ленив и ненавидит людей? Обычно означает, что эйчар психологических книжек перечитал. А еще переоценивает важность своей работы.

— с вопросами по бизнесу

Такое задание не выгодно кандидату — его собеседуют “вслепую”: имитируют заинтересованность, показав эйчара, а взамен просят тестовое. Уловка в том, что тестовое на входе в воронку игнорируют большинство, а вот такой тест чтоб игнорировать, нужно проявить характер.

Работодателю такое тестовое выгодно: мало кандидатов откажутся, он будет выбирать из хороших, видя тестовое. Единственное условие: тестовое не должно занимать больше получаса — иначе отказов будет много.

Плюсы тестового после собеседования с эйчаром

➕ Можно делегировать найм эйчару, сделав тестовое самому.
➕ Нетрудозатратно: в качестве тестового можно дать аудит текущей ситуации.
➕ Позволяет нанимать маркетологов-многоногов. Там нужно общее представление и есть возможность набирать подрядчиков, то есть твердые навыки не главное.

Минусы тестового после собеседования с эйчаром

➖ Если делегировать и не выдать тестовое, эйчар сделает самодеятельность. В итоге придут не те, а нужные кандидаты не станут идти по воронке.
➖ Часть кандидатов не будет делать тестовое, не видя руководителя. И это часть умных кандидатов.
➖ Не подходит для найма РОМа — такие не делают тестовое до прохода руководителя, так как разбираются в воронках продаж. Вам же квалифицированный РОМ нужен?
➖ Плохо подходит для найма квал. спецов на конкретные каналы. Там нужно попробовать специалиста в деле, а это требует времени на тестовое. Вменяемый кандидат откажется делать большое тестовое без оплаты. Согласятся те, кому нечего терять. Такие вряд ли имеют опыт, достаточный для стабильных результатов.

Метод №3

Сразу назначают созвон с руководителем

Эйчар проводит отбор по резюме:

— достижения указаны в цифрах

— умеет руками делать каналы, которые у вас уже работают

— работал с похожей нишей

Цель эйчара на звонке — понять, насколько глубоко маркетолог работал в нише, делает ли он руками нужные каналы, подходят ли ему в целом условия из вакансии. И отправлять к руководителю.

Руководитель как правило знает, о чем говорить с кандидатом, потому что до появления кандидата как-то закрывал эти задачи. После собеса можно дать тестовое — аудит текущей ситуации. Дать доступы, обозначить сроки. На созвоне проверять, насколько понятен и логичен анализ ошибок.

Плюсы назначать собеседование сразу

➕ Позволяет нанять РОМа
➕ Можно не заморачиваться с тестовым и попросить аудит

Минусы назначать собеседование сразу

➖ Много ресурсов руководителя
➖ Много интеллектуальной работы на эйчаре, скорее всего придется проверять отбор кандидатов, а это время

Метод №4

Платное тестовое после руководителя

Резюме отбирает РОМ по кейсам или эйчар, ориентируясь на опыт в нише по резюме. Дает тестовый бюджет, обсуждает сроки и оплату тестового с кандидатом. По результатам тестового принимает решение.

Плюсы платного тестового

➕ Можно проверить навыки и послушать интерпретацию результатов.
➕ Позволяет нанять специалиста, который сделает результат
➕ Нет заморочек с тестовым

Минусы платного тестового

➖ Отбор вручную, не фильтрами — это требует времени
➖ Оплата тестового+оплата бюджета на тест — это доп. траты. Нужно настроиться потратить эти деньги на поиск спеца, а не получение результата. Если результат будет — это побочный эффект.

Метод №5

Запись видео-собеседования с эйчаром для руководителя

Эта воронка разновидность созвона с руководителем. Здесь ваш эйчар пишет подробный разговор с кандидатом, вы его частично отсматриваете.

Плюсы записи видео-собеседования

➕ За короткий промежуток времени сможете посмотреть большой объем кандидатов.
➕ Кандидат может общаться с эйчаром спокойнее и не пытаться выглядеть лучше, чем он есть “для руководителя”.

Минусы записи видео-собеседования

➖ Нет возможности задать уточняющие вопросы кандидату.

Метод №6

Массовое собеседование

Не делайте так). Как-то раз я был счастливым гостем таких представлений. Если вы нанимаете квал. персонал, то так вы получите наиболее отчаявшихся, готовых на все в силу своей неэффективности. Если вы думаете что это тендер, который даст лучших из лучших, это не так.

Как улучшить каждый этап отбора кандидата ?

Вакансия

Что убьет вашу вакансию сразу:

— Офис

— Таймдоктор или любая запись экрана

— Каша из обязанностей

— Капс, восклицательные знаки и “вопросы на внимательность”

— “Динамично развивающаяся компания” с пятнадцатилетним опытом

Что улучшит вашу вакансию сразу:

— Удаленка

— Конкурентная ЗП

— Структурированные обязанности

— Отсутствие гипер-контроля

— Описание, как вы раздаете и принимаете задачи

— Уважение к кандидату (это не про вас с большой "В")

Вакансия — это первое касание при продаже идеи работы у вас. Сделайте ее привлекательной, как маркетологи делают привлекательные объявления.

Отбор откликов

— Анкета только для неквалов/джунов, с уважением ко времени кандидатов. Важно сделать вопросы такими, чтобы сразу тестировать важные навыки, а не отнимать время.

— Вычленить главные необходимые навыки и отобрать по ним, ориентируясь на предыдущий опыт кандидатов. Смотреть на ниши, в которых работал. Смотреть, есть ли цифры в резюме.

Интервью

— Сойтись на принципиальных моментах, которые важны руководителю.

— Проверить мотивацию к работе не в вашей компании, а в целом.

— Не давать психологических тестов.

— Продавать вакансию как ваш продукт. Вы тоже заинтересованы в хорошем сотруднике.

Тестовое

— Давать тестовое применительно к своим задачам

— Не брать шаблонные тестовые от гур

— Если тестовое объемное и применимое для вас — предлагать небольшую оплату

Подписывайтесь

Еще больше о найме и маркетинге в ТГ канале:

Вы прочитаете: как магазин в провинции кошмарили Смешарики, почему родная сестра бизнес-партнер стала «бывшей», как технарь отреставрировал советский лагерь, но улетел в кассовый разрыв на 60 млн, почему на стрелке владелец сети квест-комнат решил просто помолчать, как я столкнулся с рэкетом Пикабу в 2023 году и др. истории..

8
8 комментариев

На счёт псевдо-психологических тестов. Есть международная ассоциация, у которой есть список тестов. И каждый из них должен проводить психолог. Есть парочка простейших на уровне психологического портрета судмедэкспертов, но в основном все тесты проводят в строго контролируемых условиях, где даже положение окна имеет значение. И на каждый тест надо получать отдельно сертификат и потом подтверждать квалификацию. Так что да, психологические тесты эйчаров - полнейший бред.

Ответить

Алон, спасибо за интересную инфу)

Ответить

Характерные ошибки для данного ресурса.
1.Расчет на очень серьезный крен в сторону "рынка работодателя", если зарплата в Вашем предложении скромная, а кандидат либо "спящий" (то есть работающий в данный момент, но не исключающий смены работы при определенных условиях), либо дефицитный - пошлет он Вас подальше с Вашими "тестовыми" во всех их проявлениях, зачем менять шило на мыло хорошему продажнику например, которого гнобят на старом месте и на новом собираются гнобить.
2. Лично я в качестве исполнителя или работника просто не рассматриваю варианты в режиме "вы нам сделайте тестовое, а мы потом подумаем какой объем работы Вам давать и сколько платить". Конкурс должен быть с конкретной целью. Меня один раз в качестве рекрутера собирались нанять на поиск продажников на реализацию общераспространенного товара крупнооптовыми партиями по ценам выше розничных. Понтов было...., информацию клещами приходилось тянуть :))

Ответить

Согласен, думаю лучших сотрудников получают наиболее милые работодатели)

Ответить

Вы были аж на трехсот собеседованиях?

Ответить

Да, за несколько лет)

Ответить

Комментарий недоступен

Ответить