Нанял не того специалиста — за день «сгорело» два миллиона. Как выглядит процесс найма в рекламном бизнесе

Большинство статей про поиск работы пишется со стороны соискателей, я же решил написать материал со стороны нанимателя. Есть два ключевых подхода найма грамотных специалистов: подход идеальный и практический. В статье поделюсь безжалостным методом поиска внятных профессионалов в сфере performance-рекламы.

Привет, меня зовут Богдан Ефремов, я руководитель рекламного агентства Efremov Media. Мы настраиваем рекламу в Яндекс Директе и Авито для наших клиентов. Сейчас мы активно растём, поэтому вопрос найма встал очень остро. А, как известно, кадры в рекламном бизнесе — это 90% успеха.

Хочу подсветить вопрос с позиции личного опыта, который будет полезен работодателям и соискателям.

По поводу рынка специалистов по рекламе выскажу непопулярное мнение: если человек просто нормально делает свою работу, он будет получать в лучшем случае в районе 50-70 тысяч. Да и то, если постарается.

Такова реальность в условиях перенасыщенного рынка, где новички рвут друг другу глотки за рабочее место. Спасибо онлайн-школам, что решили проблему с кадрами. К качеству, правда, есть определённые вопросики, но общий дефицит кадров, который сложился в России, к нам имеет мало отношения.

Чтобы стать топом с зарплатой от 100 тысяч (говорю про найм, без фрилансеров) — нужно очень хорошо поработать не только над базой по настройке рекламы, но и над смежными навыками.

Идеальный подход прост и надёжен, как швейцарские часы: чем полезнее специалист по трафику в цифрах, тем меньше будут смотреть на его кейсы и резюме. Клиентам плевать, какие настройки делают в кабинете — их волнует результат, а не потраченные жопочасы. Правда, всё же есть нюанс— совсем уж без кейсов и резюме человек никому не докажет, что он ценный специалист.

Фактически, при любом раскладе, специалисту нужен опыт, крепкие технические навыки и понимание процессов. И чем лучше человек владеет этими чертами, тем проще ему донести профессионализм до работодателя.

Хороший специалист никогда не напишет: «Я работал в такой-то компании и делал то-то и то-то». Это детский, несерьёзный подход. Хороший спец всегда расскажет кратко весь путь из очки «А» до точки «Б», что он делал и какие результаты получил, смакуя каждую циферку.

Например, «Работал трафик-менеджером. Привлёк 79 клиентов на проект X и поднял выручку на 570 тысяч за четвёртый квартал 2023. Принимал такие-то и такие-то решения и действия». Мне сразу будет понятно, какими навыками человек обладает и какими категориями он мыслит.

Чтобы получить работу с окладом больше 50 тысяч без мозгодрочки на десятке проектов, важнее всего помнить о причинения пользы в цифрах. Результат превыше всего. Сильный специалист никогда не будет распинаться про свою коммуникабельность и усидчивость. Он будет уверенно рассказывать про конкретные результаты.

Я заметил важный признак того, что отличает крепкого кандидата от новичка: это не он танцует вокруг тебя, доказывая, что он чего-то стоит. Нет, это ты из кожи вон убеждаешь его работать на тебя.

Если говорить о практике, то нанимать новичков может себе позволить далеко не каждая компания. Со стороны может показаться: «Покажи новичку, что делать, проследи за выполнением и всё будет норм. Плюс сэкономишь денег» — но это не так работает.

Новички постоянно что-то путают и сливают огромные рекламные бюджеты в молоко. Плюс тупят и отнимают много времени у руководителей. Прежде, чем новичок сможет самостоятельно управлять проектами, над ним постоянно должны скакать старшие наставники. Далеко не каждая компания хочет с этим заморачиваться.

Большинство агентств предпочитают брать более дорогих, но крепких специалистов, чтобы быстрее начать работать. Нянчиться с новичками нет ни сил, ни желания, ни времени.

Мы в сфере трафика откручиваем бюджеты на десятки миллионов рублей каждый месяц. Любая ошибка херово закончится для нас и для наших клиентов. И вливать ресурсы в начинающих гиблое дело, если вы не можете потратить на них достаточно времени и сил.

Я не против джунов, но подчёркиваю, что их предпочитают нанимать компании, у которых солидный штат, конская выручка и выстроенный процесс обучения сотрудников. Обычно они нанимают новичков, чтобы потом им мало платить и требовать, как с профессионалов.

Прозвучит странно, но новичкам действительно стоит искать работу в крупных агентствах и компаниях, которые постоянно набирают стажёров. Да, платят там три копейки, зато потом с таким опытом специалиста оторвут с руками.

Уже были случаи, когда я брал на работу ребят без нормального опыта по рекомендации, и чаще всего они не проходили даже испытательный срок. Исключение — если специалиста мне порекомендуют под конкретную цель, и это специалист с опытом. Тогда, может быть, я найму человека в штат, если он покажет себя на конкретной задаче.

Сколько работал на прошлом месте работы. Если в резюме у человека видно, что за последние два года он успел сменить 10 компаний, тут только два варианта: либо ему капитально не везло с работодателями, либо он любитель скакать с места на место в поисках манны небесной. Осуждать мы его не будем, но для нас это определённо красный флаг.

Быстрая обучаемость. Хороший специалист не тупит и быстро закрывает пробелы в знаниях. А пробелы будут. Человек в теме изучает, что ему нужно, и начинает сразу внедрять на практике.

В сфере рекламы постоянно приходят клиенты с разными запросами и нишами бизнеса. Тут постоянно всё меняется, поэтому без быстрой обучаемости нереально: знания быстро станут неактуальными, буквально за полгода.

Умение общаться. У нас сервисный бизнес — многое завязано на общении. Для спеца по рекламе важно уметь вести переговоры. Даже если специалист не будет общаться с клиентами, он должен говорить с коллегами по команде. Если профессионал не может связать двух слов — это проблема.

Дополнительные навыки. Если специалист по контексту делает креативы, разбирается в аналитике и умеет писать скрипты — это всегда будет преимуществом. Чем больше задач закрывает человек, тем лучше он сможет претендовать на высокую зарплату и должность.

Понимание процессов, сферы. При найме спецов мы не задаем упоротые вопросы в духе: «Кем вы видите себя через 5 лет?». Вместо этого на собеседовании я описываю настоящую рабочую ситуацию, например: «Опишите кратко свои шаги при запуске проекта».

Дальше я прошу рассказать простыми словами, как человек видит решение смоделированной ситуации. Это самый простой способ быстро понять, разбирается ли человек в теме.

Пусть рассказывает эканиями-бэканиями и прерывается матом — главное, чтобы специалист понимал, что он делает.

Личные рекомендации. Опытные спецы переходят из рук в руки, как горячие эчпочмаки. Мощные специалисты почти всегда приходят по рекомендации, когда есть навыки, опыт и базовая насмотренность.

Также никто не отменял процесс переманивания. Когда ты знаешь, что у конкурента сидит очень грамотный специалист, и ему не доплачивают, всегда можно предложить условия получше. Но заморачиваются с этим только в случае, если речь идёт об очень высоких позициях, либо очень узких навыках.

Но даже здесь важно поговорить с человеком, пройтись по его знаниям и опыту. И самое важное — не вестись на честном слове на рекомендации родственников и друзей. Риски с бюджетами слишком высоки, чтобы брать человека просто потому, что за него заручились.

Между руководителем и подчиненными всегда должна быть линия субординации, которую невозможно построить, когда у вас отношения за рамками этой линии. Тебе сядут на шею и даже адекватные претензии такие сотрудники будут воспринимать в штыки.

Плюс с некомпетентным сотрудником можно быстро попрощаться, а вот уволить племянника тёти Зины спокойно не получится — мама не сварит борщ и перестанет с вами разговаривать.

Телеграм-каналы. Редко, но публикую вакансии у себя на канале. Иногда при желании могу закупить размещение у коллег. Это рабочий способ, но у меня мало опыта в этом вопросе. В основном, приходили подписчики, которые хотели бы у нас поработать, но не подходили под критерии. Уверен, этот способ работает лучше, когда на канал подписаны десятки тысяч человек — охват больше.

Кадровое агентство. Работает медленно, но точно, если напоминать и держать в контакте. Плюс, экономит массу времени.

Обычно делаем так: я закидываю вакансию, они заполняют бриф и мы проводим небольшой созвон, чтобы обозначить, какой сотрудник конкретно нужен. Дальше они выкладывают нашу вакансию на все площадки — приходит много откликов.

Главная задача дальше — отсеять мусор: неадекватов, лжецов и троллей. Чаще всего это люди, которые бездумно ставят отклики, и начинающие без опыта. В этом главный плюс кадрового агентства на аутсорсе — мне не нужно тратить время на копание в песке.

Оставшихся кандидатов они фильтруют: созваниваются с ними и тщательно отбирают под наши требования. И только тогда присылают контакты наиболее интересных кандидатов. Мы назначаем собеседование, как правило, в два этапа, — и определяемся с выбором.

Кадровое агентство — это лучший способ найти настоящего профессионала. Во всяком случае, когда у вас нет времени заниматься этим самостоятельно.

Спецов, которые реально умеют в результат мало, сколько бы их не клепали в Скиллбоксах. Я уважаю новичков — у них железабетонные нервы, раз они выбрали сферу, где для опыта надо слить миллион или два. Но уважаю я или нет, а рисковать бюджетами мы больше не можем.

Руководители! Смотрите, наблюдайте, слушайте — если и нанимать специалиста, то грамотного. А методы я описал выше.