Компания-абьюзер: с кем не надо работать

НАДПО – это не только академия дополнительного образования с упором на помогающие профессии, но и экспертное сообщество практиков: все наши преподаватели являются действующими специалистами своего профиля. Мы не только обучаем, но и постоянно учимся сами — находимся в контексте современной психологической “повестки, общаемся на актуальные темы и обмениваемся опытом внутри профессионального комьюнити.

Сегодняшняя тема — квинтэссенция боли последних десятилетий: даже ученики Академии делились историями о сложности трудоустройства лишь из-за того, что руководство оторвано от реальности.

Интернет переполнен контентом про отношения — красные флаги, абьюзеры и нарциссы заполонили текстовый и видеоформат, отвечая людям на давние внутренние вопросы «а нормально ли это?». Однако, в контексте работы и карьеры эти ярлыки также применимы. Рассказываем, как понять, что работодатель или компания «немного не в себе» и с ними лучше не связываться.

Очевидные признаки:

1.Мониторинг личных соцсетей без согласия

Бывает, под конец собеседования HR вкрадчиво говорит:

«Вы нам подходите, только мы посмотрели ваши соцсети, и вы там писали…»

Это – первый признак, что работодатель посягает не только на ваши компетенции, но и на личную жизнь: сначала вас попросят отчитаться за личный пост, а потом – за то, что не ответили на звонок в воскресенье. Потребность в гиперконтроле и внушение чувства вины за личную жизнь – жирный маркёр деспотичного руководителя, странности которого не компенсируются ни интересными задачами, ни достойной зарплатой.

2. «Гибкий график» и другие эвфемизмы, нормализующие переработки

Существует понятие «гибкое начало рабочего дня», подразумевающее, что можно работать с 8 утра, а можно – с 11. График же бывает «сменным» или «гибридным».

Словосочетание «гибкий график» часто подразумевает, что рабочий день длится от восьми до бесконечности часов, потому что заканчивается тогда, когда выполнены все задачи. Впрямую никто не обозначит, что не собирается платить за переработки, но руководитель с удовольствием расскажет вам, что иногда задач бывает очень много – это ж работа, дело житейское, у всех так.

3. Давление в принятии решения

При устройстве на работу выбирают не только вас, но и вы, это аксиома. Поэтому оффер – это не горящая скидка на WB, которая сгорит завтра. Если вас интенсивно склоняют к принятию именно этого предложения – скорее всего, в компании какой-то коллапс и от вас ожидают мгновенной интеграции в рабочий процесс и разгребания горы недоделок предыдущего кандидата безо всякого онбординга и адаптации.

4. Уход от обсуждения на важные вопросы

Если осуждение зарплаты, формата работы, оформления и других значимых при трудоустройстве аспектов вызывает у HR или руководителя смятение или смену выражения лица, на чёткие вопросы дают размытые ответы и говорят что-то о «возможных вознаграждениях по результатам работы» – это явно неспроста. Если с вами нечестны на этапе найма, какой же кошмар наяву происходит в компании?

Современные компании и стартапы с молодым коллективом, работой из дома и бенефитами для сотрудников, казалось бы, не могут быть источником абьюза и давления – они давно уважают сотрудников, их время и права, поэтому речи о цензуре соцсетей или работе в выходные «на благо компании» не идёт. Но бывают и другие подводные камни, из-за которых после стартапов некоторые идут залечивать раны в «бездушные корпорации».

1. Отсутствие понятных критериев эффективности

Вы приходите на новую работу и влюбляетесь в неё до беспамятства – задачи, коллектив, рабочее пространство: всё как вы себе представляли и даже круче.

Втягиваетесь в процесс, делаете свои обычные задачи, ездите в офис пару дней в неделю – и одним утром ловите себя на мысли, что не хочется даже включать компьютер. Всё же в порядке, откуда признаки выгорания?

Такое может случиться, если у компании нет стратегии и она движется вслепую на голом энтузиазме или субъективном видении руководителя: по итогу, вы всё время что-то делаете, но перестаёте понимать, для чего – и какой выхлоп у вашего приложения таланта. Возможно, команда сейчас масштабируется и ещё не успела перестроить процессы, а вероятно, ранее просто не было запроса на чёткую структуру.

Если вам некомфортно в таком сумбуре – поднимите вопрос о необходимости проджект-менеджера или регулярной сверки итогов. Когда всё это не помогает – время двигаться дальше.

2. Эмоциональные качели от руководителя

Инициативная команда под предводительством одного очень занятого босса – это очень интересная и динамичная система, зачастую подчиненная законам «а он сегодня в настроении это обсуждать?» Многие видят перепады настроения начальника, его сильно положительную или сильно отрицательную обратную связь и частое отсутствие конкретики издержками должности и следствием большой загрузки.

Однако, правда в том, что это не должно быть проблемой команды – если руководитель не справляется, ОН должен вырулить из этой ситуации или делегировать часть нагрузки, а не катать подчинённых на американских горках.